許文嬌
“職場葩葩說”遇到這樣的問題太多了，但是還沒有員工直接赤裸裸的以外部公司的offer去“要挾”目前的公司，這個是基本的職場的道德修養，也是最基本的職業素養。
如果遇到這樣的問題，HR通常有兩種處理方法，主要取決於HR個人品德與公司目前的人力資源配置。
一個“好心”的hr的處理方式。
假如員工赤裸裸的要挾公司漲薪，如果遇到心理相對善良的HR，對你的職業生涯負責，那麼有可能婉拒了你的漲薪要求，覺得公司廟小留不下你，並且恭喜你到其他公司高就升職加薪，以後你們也許是不錯的朋友。
儘管你的離去，對目前的公司的項目人力配置有所影響，公司可能還需要花費一定的成本重新招人，但是公司必須遵循一定的漲薪機制，員工拿到外部的offer威脅公司漲薪，公司並不以此作為漲薪的依據。
一個“壞心”的hr的處理方式。
假如員工赤裸裸的要挾公司漲薪，如果遇到心地陰暗的HR，可能對你暗暗生恨，與用人部門相互勾結，暫時答應了你的漲薪要求，當你屁顛兒屁顛兒高興的留下來，可是幾個月以後你會被公司以各種理由開除。
你的離去，對公司項目人力資源配置有很大的影響，公司漲薪挽留你只是權宜之計，並沒有合適的員工馬上可以代替，當你為自己的漲薪沾沾自喜時，卻不知道你的未來已經危機四伏。
在上述對HR的“好心”與“壞心”評價中，“職場葩葩說”均加了引號，其實並不具有褒義或者或者貶義的評價，職場本來就是這麼殘酷，就必須遵循職場的叢林法則。
更專業的HR，會這樣思考。
決定員工去留，僅僅是處理事情的第一步。所以在企業內部設置員工關係崗，處理員工的離職問題，這個崗位在企業的作用可輕可重。
處理員工關係的hr要深度挖掘員工離職的根本原因動機，是薪酬的問題，還是人際關係的問題，是企業文化的問題，還是上級領導的問題……
在題主的提問中，明顯是工資的問題，那麼員工關係的hr就要與企業的內部的薪酬福利專家去分析：企業薪酬設置是否具有市場競爭力，員工的外部offer工資水平的真實性等等。
END: 職場風雲亂，迷局真相顯，關注“職場葩葩說”。 歡迎在評論中發表不同的觀點，保證答題皆為原創，如果喜歡，"關注"，"點贊"，"轉發"一下，謝謝。
職場葩葩說
前段時間我們有一個提離職的員工，拿到漲薪30%以上的offer提離職了。
部門是想挽留的，作為較為核心的研發人員是掌握公司核心機密的。但是又不能開太大的口子，拿到offer提離職公司就給漲工資的話，公司還怎麼經營下去？大家不都出去拿offer回來漲工資了嗎？
雖然如此我們也不得不適當加薪挽留，畢竟不是所有人都值得加薪挽留的。有些人如果抱著加薪的目的提離職，公司很可能就直接同意了，到時候後悔都來不及。
所以說到底其實還是要判斷這個員工挽留的價值大不大。一方面考察一下他的薪資是不是有上漲的空間，另一方面主要還是要看業務部門對他的價值的判斷，以及如果調薪挽留的話保密性大不大，會不會引起效仿。
我們這個員工最後還是離職了，公司也提出了加薪挽留的誠意，但沒有達到他跳槽的漲幅，他還是走了。他走了以後業務部門領導還是惋惜，覺得不該放他走，言談中有應該給他漲更多工資留下他的意思。但是我們還有一個例子是加薪挽留後留下不到半年還是走了的例子，人是活的，既生去意，有時候不僅僅是錢的問題。
職場三原色
借用馬雲爸爸的話，員工要離職，原因無非2個，一是錢沒給夠，二是心還受委屈了 。相信這樣的員工並無惡意。
這種員工找好下家的做法其實也無可厚非，完全可以理解，畢竟誰不想工資高一點，工作的開心一點呢？
那麼問題來了，雖然情況很棘手，但作為救火員的 HR該怎麼做呢？
1.看這個人所在的崗位是否是關鍵崗位或重要崗位，如果不是，不好意思，你可以走了；如果是高績效高價值的人才，就需要發揮HR的十八般武藝，先把人穩住，畢竟員工是HR招來的，不看僧面還看緣分。之後立刻馬上找用人部門經理確認員工的相關情況並聽取用人部門經理的意見，做到知己知彼，心中有數。
2.第一時間找到公司能拍板升職漲薪的領導，詳細說明利弊情況，這時HR要仔細觀察領導的神情，語氣以及理解話語的意思，一切聽領導的意思（一般領導們都很討厭這種拿漲工資來威脅他們的人），如果領導確定不留，ok,正常辦理離職手續；如果領導覺得要留下這個人才，那麼HR就要發揮十八班武藝留人了，怎麼留呢？說說我的做法，找個氣氛輕鬆點的地方，如咖啡館，茶館，坐下來深入的聊一聊，聊什麼？就聊公司領導的意思，聊聊公司的發展前景，聊一聊他本人的發展方向，聊去留的利弊，深入的談一談，瞭解清楚他的真正原因，打好感情牌。
3.瞭解清楚情況，報告給領導，確認是否能滿足員工的需求，HR還是需要儘量公平公正的看待這樣的事情，如果可以滿足，皆大歡喜；如不能滿足，那就只能遺憾說再見並祝福員工越來越好了。
4.這件事處理完，HR的工作遠沒有完，出現這種情況已經說明HR的工作出現了嚴重的缺漏，HR要深刻反思原因並立即修正完善。看看公司需要完善用人留人機制的方向，當然這是個大工程，需要結合公司情況考慮。
以上是個人看法，希望對您有用，也希望朋友們可以一起討論提高。
職場小心思
您是以HR的角度來提出這個問題的，所以首先要確定的是，這個人到底留還是不留？
這樣的員工到底還要不要留？
一般而言這種員工不建議留，因為員工自己的“誠信”有問題。
並不是說這個員工不應該跳槽，也不是說他不能向原公司提漲薪。跳槽和要求公司加薪都是員工自己的權利。
但是，先去拿了新offer，然後以此回來要挾漲薪，這樣的行為很糟糕。因為這種行為，對於兩邊的公司都存在著“欺瞞”。
特別是對於對方公司，在面試員工的過程中不僅消耗了大量的時間精力，或許對方還因為許諾給offer而拒絕了其他面試者，這些都是對方在選定此人時付出的機會成本。
而這個員工在offer到手後，卻跑回去跟原公司提出漲薪，如果原公司答應了他漲薪的請求，那麼他就不會離職。換句話說，他在跟新公司面試的時候就已經存在了有心欺瞞的情況。這種人，我相信是不能夠留在重要崗位上的。
這種情況下放不放他走？
公司沒必要跟員工為難。如果這個人確實不在什麼關鍵崗位上，能夠被替換，那麼果斷跟他說再見就好。
雖然暫時出現了人力缺口，但是從長遠來看，這種價值觀上有問題的員工清理掉反而對對公司的團隊建設有好處。
假如他的崗位真的很重要，那麼公司也應該拿出相應的手段來保障公司的利益。
首先，《勞動法》給與了公司30天的保障，對於這一點的主動權掌握在公司手中，倒也不用搞什麼扣發工資這樣的小花招，直接開門見山的跟員工進行協商，在有限的時間內做好交接工作。
但是因為崗位確實很關鍵，所以在如何交接、跟誰交接上，HR需要跟離職者的直屬領導進行配合，確保這項工作能夠做的妥當，否則當對方離職後，再去找補的可能性基本為零。
所以，這種情況下，監督做好交接工作是HR的重中之重。
如果真的“沒他不行”，那公司就好好好反思一下自己了
如果確實短時間內無法交接，而這個人又關鍵到一走就完蛋，那麼公司首先要反思一下自己，為什麼會如此倚重一個人，而且還搞得人家想離職……
這種情況按道理是不應該發生的，就好像前段時間張小平離職事件，因為一個“基層員工”的離職，原單位居然發文去要人，因為此人離職會影響“登月計劃”。這種事情說出來足夠荒唐，也足以見得原單位的人事工作做得有多麼糟糕。
不過那是公家單位，如果私營企業也幹成這樣，整個公司都應該進行深刻的反思。
首先，公司命脈放到少數員工手中，這本身就是個風險，知道風險卻不解決，這相當於給自己埋雷。
其次，如此重要的員工產生異動人事部門沒能提前知曉，特別是人家都拿到offer了才回來告訴你們，這顯然是人事部門的失察。
不過，反思歸反思，要先解決的是眼前火燒眉毛的問題。
因為你沒得選，所以只能接受員工的條件，要多少，給多少，先把人穩住再說。
徹底解決風險，給公司找好備胎
但是，不能因為穩住就算結束，公司必須把存在的隱患徹底解決。
那就是公司自己需要找備胎。穩住對方之後，HR的當務之急就是尋找能夠接替此人工作的人才。
這不是腹黑，而是對公司發展最負責的做法。否則一個核心員工有心離開，就立刻讓公司遭到震動，這樣的事情只會一而再，再而三的發生。
當公司找到了合適的人才，甚至找到了更優秀的人才時，那時候對方離不離職也就無所謂了。
腫麼破
薪資是員工工作的基礎保障，也是衡量員工工作業績的最直接的證明，作為員工，希望自己晉升和漲薪是在正常不過的想法了！
就單個事件而言，我們不禁要問：
員工為什麼在職期間就拿了外部的OFFER呢？
外部的OFFER為什麼薪資比自己公司的要高呢？
員工已經拿到了OFFER，為什麼還要和HR來談薪呢？
搞清楚以上三個問題，HR才知道要怎麼做！
1、員工為什麼在職期間就拿了外部的OFFER呢？
做生不如做熟，這個理念，放在任何年齡的員工身上，應該都是通用的；儘管外面的機會很多，但因為目前的公司畢竟是自己選擇的，員工都希望公司好，自己也能得到發展；員工在外拿OFFER,是基於對自己負責，原因可謂很多，最核心的原因可能是經濟壓力大了！或者內部薪資不夠公平，新員工比老員工的薪資還高了！或者是公司沒有調薪的機制了！再或者是明明貢獻很大，薪資完全不匹配貢獻值了！但一定是對其中的某個環節失去信心了，但只是局部失去信息，但內心還是希望可以留下來的話，自己會選擇留下來！
2、外部的OFFER為什麼薪資比自己公司的要高呢？
比較下行業水平，公司崗位的薪酬是在什麼分位呢？是不是公司對員工的評估不夠準確而給了低薪呢公司對人才有沒有激勵性？
3、員工已經拿到了OFFER，為什麼還要和HR來談薪呢？
姑且認為是員工與部門或者HR有了平等的交流，員工因為認為公司還是值得留戀的，所以，才會和HR談薪，說到底，內心深處還是捨不得公司的；
所以，在面對以上問題時，作為部門也好，HR也好，您對員工的能力是瞭解的：
1、針對想留下來的人，最直接的辦法就是彙報情況，說明利弊，爭取留下人才，工資福利可以適當在制度外考慮，但是同樣伴隨的是業績提升的要求；皆大歡喜！
2、針對不想留下來的，或者是可留可不留的：果斷放棄吧！
事情是處理完了，但留給HR的問題還沒有完，就是面對這樣的情況，該有的機制是什麼？這個是需要接下里根據實際情況要考慮的，否則，後續這樣的問題將不斷髮生；
管理的工作重在預防，而非堵漏！
希望能幫到您！也希望大家有更好的意見！歡迎關注！
稚始梔終
不知道是否是全日制工作，可以按照以下步驟處理，供參考：
一、首先查看合同和企業內部的規章制度中是否約定或規定員工不能兼職。
二、如果合同或者規章制度中明確員工不得能兼職，員工在拿到外部公司offer後兩邊上班兼職的話，可以按程序解除勞動關係。
三、如果沒有明確是否兼職：
1.首先提出明確意見，反對兼職。
2.明確暫時不能提高薪水。
四、如果明確提出反對兼職的意見，員工拿到外部公司的offer以後，兩邊兼職，企業可以依法解除勞動關係。
披薩烘焙師
作為HR，在員工與你溝通是否給予漲薪時，要做的是問詢，安撫及不隨意承諾。然後從以下三個方面入手：
1、調出該員工的考核、晉級、歷史調薪記錄等資料，瞭解該員工在公司處於一個什麼薪酬水平，與其崗位、能力及綜合素質是否匹配，HR要對這名員工的基本情況做到了然於胸。
2、與該員工所在部門負責人進行進一步溝通，瞭解其在部門的情況，及所在部門對其工作能力的直接平價。
3、瞭解提供OFFER的公司在當地屬於什麼樣的企業，與自己的公司相比，優劣勢在於哪裡，比如福利、休息日、是否經常加班等等基本情況，分析工資高於自己公司的原因，做到知己知彼。
把以上幾點信息瞭解之後，總結自己的意見和建議，去和老闆彙報一下，看老闆的反應和評價。然後就可以給員工回覆了。
至此，工作還沒有結束。還有兩點需要繼續做：
1、自查，薪酬體系講求三平衡，看對外公平與否這一項，是否存在問題，是否有必要做一下同行業內或者同規模企業的薪酬調查。
2、關鍵崗位的人才梯隊建設工作。避免類似的事情再發生，畢竟拿其他單位的OFFER來談漲薪多少有些威脅的意思，如果這名員工留下，不保證他會故技重施，而且其他員工是否會有樣學樣？如果最終該員工走了，是否有合適的接替人選，人力成本是否增加？這都是HR需要考慮的。
以上。
卓爾不凡2020
一般來說，不論是招人還是留人，理性的決定依據就是看人才的價值。
1、在招聘階段，一般一個崗位會有一個市場價格區間，而區間的上下限對應的是新入職的員工的素質和能力。當然這是理論上的，實際上很多企業並沒有評估指標體系，最終憑感覺來做決斷的很多。但不論是量化分析還是主觀判斷，其錄用依據都是性價比:創造的預期價值和薪資的對比，就算拍腦袋決定，那也是認為其可以帶來更大的價值，也許這種價值只是讓老闆自己心情愉悅。
2、留人一看制度，二看文化。制度就是評估價值了，值得留就留，不值得留就不留了。另外就是一些老闆認為員工想跳槽是一種對自己的不忠的行為，所以一旦表露出來，一些老闆就不想要了。特別是那種控制慾比較強的。
3、一般而言，同等條件下，老員工更熟悉公司情況，如果同樣的價錢留一個老員工還是招一個新員工，這要看領導的心理預期。如果他的預期希望有更大的驚喜，那顯然招個新的會有驚的幾率大很多，至於會不會有喜就很難說了。
我就愛說說實話
為什麼允許現家公司以前家公司的薪水做參考，而不允許員工以下家的薪水做參考
vandpearl
可笑，hr的角度，只能彙報給老闆，老闆給漲就漲，不給漲就招人，你還想說服員工那低工資嗎
