基于指数函数设计的薪酬体系
先上图，让各位亲有个初步印象
一、概念定义
（为便于理解，使用的是非标准定义）
通道：即员工薪酬、职级晋升通路与渠道。本实操案例中（本文简称案例），小编设计了行政管理职务等级、专业技术职务等级、工人技能职务等级三个晋升通道。
职级：职务等级。即某特定通道内的职务等级数量。案例中，行政管理设置了10个等级、专业技术设置了4个等级、工人技能设置了4个等级。
薪级：薪酬档级。起始于自然数1，结束于最高薪级。案例中设置了共设置了42个薪级。薪级的数量是薪酬设计的核心问题之一，过多、过少均不合适，数量问题小编后期再叙说，不是本文重点。
档差：两个相邻薪酬档级之间的差距。建议用百分百来描述，档差=（上一薪级÷下一薪级-1）×100%。详见案例中D列单元格公式。
（人数众多的大型企业，建议采用变速档差来。但变速档差对HR的数据敏感度要求特别高。）
级差：两个相邻职务等级之间的薪酬差距。建议用百分百来描述，级差=上级最高薪酬÷下级最高薪酬×100%。
（档差、级差不建议用数值来描述，百分百更接近数据和人性的本质。）
重合度：两个相邻职级之间的薪级重合程度。一般用百分百来表达，一般不要超过50%，小编建议25%左右。案例中部门正职共计7个薪级，它的下一级部门副职也是7个薪级，重合3个。重合度=3÷7×100%≈43%。小编的专业技术、工人技能没有设置重合度，是因为特殊情况，但小编建议对它们也设置重合度。
（本文只讲是实际操作，为什么要这样设置，请百度或参阅相关理论书籍，如需探讨，微信联系）
二、为什么用指数函数
人才的稀缺性，随着行业、职务的变化而更加稀缺！
假设起点薪酬3000元、等比为5%，则指数函数y=3000×（1+5%）x（y=工资，x=薪酬档级，x是上标，就是次方，头条显示不正确。）
三、回顾
核心一：借用等比概念（而非等差）来表达人才的稀缺性与薪酬之间的关系，用指数函数来计算（power函数）。
核心二：三通道设计，更加切合实际管理需要。
核心三：一般员工工作就是养家、执行，绩效考核比重应该缩小，层级越高，绩效考核比重放大——让薪酬制度更接地气！
核心四：实际家庭住址是异地的人才（是指人才，而非员工），需要支付房租、背井离乡，应该给与一定比例的补贴。用比例，而非决定金额。
四、附
这个两个公司的薪酬制度存在重大问题，故小编在新公司中没有采用他们的薪酬制度。
绩效考核制度正在酝酿中，敬请期待后期续作。
小编本文的思路和解决办法，不一定适合每个公司，因为每个公司的领导观念和出发点不一样，行业性质、企业支付能力也不一样。本文仅作为大家的参考。
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