基於指數函數設計的薪酬體系
先上圖，讓各位親有個初步印象
一、概念定義
（為便於理解，使用的是非標準定義）
通道：即員工薪酬、職級晉升通路與渠道。本實操案例中（本文簡稱案例），小編設計了行政管理職務等級、專業技術職務等級、工人技能職務等級三個晉升通道。
職級：職務等級。即某特定通道內的職務等級數量。案例中，行政管理設置了10個等級、專業技術設置了4個等級、工人技能設置了4個等級。
薪級：薪酬檔級。起始於自然數1，結束於最高薪級。案例中設置了共設置了42個薪級。薪級的數量是薪酬設計的核心問題之一，過多、過少均不合適，數量問題小編後期再敘說，不是本文重點。
檔差：兩個相鄰薪酬檔級之間的差距。建議用百分百來描述，檔差=（上一薪級÷下一薪級-1）×100%。詳見案例中D列單元格公式。
（人數眾多的大型企業，建議採用變速檔差來。但變速檔差對HR的數據敏感度要求特別高。）
級差：兩個相鄰職務等級之間的薪酬差距。建議用百分百來描述，級差=上級最高薪酬÷下級最高薪酬×100%。
（檔差、級差不建議用數值來描述，百分百更接近數據和人性的本質。）
重合度：兩個相鄰職級之間的薪級重合程度。一般用百分百來表達，一般不要超過50%，小編建議25%左右。案例中部門正職共計7個薪級，它的下一級部門副職也是7個薪級，重合3個。重合度=3÷7×100%≈43%。小編的專業技術、工人技能沒有設置重合度，是因為特殊情況，但小編建議對它們也設置重合度。
（本文只講是實際操作，為什麼要這樣設置，請百度或參閱相關理論書籍，如需探討，微信聯繫）
二、為什麼用指數函數
人才的稀缺性，隨著行業、職務的變化而更加稀缺！
假設起點薪酬3000元、等比為5%，則指數函數y=3000×（1+5%）x（y=工資，x=薪酬檔級，x是上標，就是次方，頭條顯示不正確。）
三、回顧
核心一：借用等比概念（而非等差）來表達人才的稀缺性與薪酬之間的關係，用指數函數來計算（power函數）。
核心二：三通道設計，更加切合實際管理需要。
核心三：一般員工工作就是養家、執行，績效考核比重應該縮小，層級越高，績效考核比重放大——讓薪酬制度更接地氣！
核心四：實際家庭住址是異地的人才（是指人才，而非員工），需要支付房租、背井離鄉，應該給與一定比例的補貼。用比例，而非決定金額。
四、附
這個兩個公司的薪酬制度存在重大問題，故小編在新公司中沒有采用他們的薪酬制度。
績效考核制度正在醞釀中，敬請期待後期續作。
小編本文的思路和解決辦法，不一定適合每個公司，因為每個公司的領導觀念和出發點不一樣，行業性質、企業支付能力也不一樣。本文僅作為大家的參考。
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