一到招聘的金三銀四、金九銀十，HR就開始說90後這樣不好那樣不好，即使招來了也很容易走，可是公司對90後人才的需求是剛需 。
雖然給公司帶來了新鮮的血液和思維，但是離職率高、裸辭等各種不好的詞語也伴隨著90後的到來。
既然這麼說， HR應該如何留住90後，並控制流失率呢？
一、關於薪酬福利的留人方法
@夜微涼：
其實我覺得我們90後真的不是大家所說的，剛畢業出來沒有什麼工作經驗，就要求1w底薪的人。
反之，我們會衡量自己有幾斤幾兩重提出薪資要求，你出價太低了我接受不了，你出價太高了我也不敢去啊。
HR應該要學會認真去剖析90後，要知道90後的成長過程是相對比較平坦的，他們的家庭經濟條件比前輩員工有較大改善，也沒有那麼多來自家庭施加的責任與壓力。
所以對薪酬這項內容會有更深刻的理解：
(1)我可以不那麼高薪酬，但是你得給到我相對應的升值空間和幫助，甚至於福利要補充夠;
(2)我要高薪，因為我有足夠的能力給公司帶來相等或者超價值的收入。
所以關於薪酬福利的留人方法是：
（1） 錢給得要剛好
不需要太高於平均線，也不可低於平均線。但是總歸一句話，你給他們開的工資要對得起他們的工作量。
（2） 除了薪酬之外，其實可以給出更多的福利留人
給優秀的員工換臺新的工作電腦算福利、給員工的桌面擺上一盆盆栽算福利、給員工送上一個電腦墊高桌算福利等等等等。
不一定得是送錢送假期集體出行才算福利。
二、關於工作內容的留人方法
@我不願意起床：
流水線的機械性工作最令人討厭了，現在誰還能日復一日年復一年重複做一個動作甚至都不用到腦子思考啊?
90後員工大多都追求新異，不願意從事簡單、重複性的工作。
首先考慮的是興趣、意義和性價比。為此，必須把工作設計得讓90後感覺到有興趣、有意義且性價比高，激發他們自動自發的工作激情。
所以關於工作內容的留人方法：
（1） 輪崗制
採用輪崗制度，讓員工在一個崗位做夠多久時間，就可以申請輪崗，換一個崗位學習做起。
不但可以讓員工學習到不一樣的技術，還能讓學員熟悉公司的整體運作流程，在以後的工作中減少出錯率，也降低了該員工的離職念頭。
（2） 新任務
每一個公司每一年都會有不一樣的計劃，每個部門的工作也會有所側重點的變化，甚至會接到一些新的項目。
這個時候，要多讓90後去接觸新變化和新項目，不但可以讓他們用更新穎的角度去解析項目，也可以讓他們感受到公司對他們的重視與培養，自然離職率就降下來了。
三、關於相互尊重的留人方法
@大笑：
我工作之後，其實是能接受別人的批評的，但是更希望得到的是鼓勵和支持。
不過最煩別人的趾高氣揚，無論是佈置任務還是請求幫忙，只要擺出這樣的態度，也別想讓我對TA有好想法。
眾所周知90後是特立獨行的一代，自小到大都是被家裡人疼惜尊重的，所以在職場中，得到尊重對於他們來說，異常重要。
參加工作後，他們秉持了這種習慣思維方式，容不得他人稍有不尊重、敷衍與忽視。真的有很多這樣的90後員工，未及時得到心理滿足就離職，另覓高枝。
所以關於相互尊重的留人方法：
（1） 平等對待
拒絕趾高氣揚、拒絕有高人一等的想法，員工與員工、員工與領導、員工與老闆，其實只是簡單的同事關係、管理關係和僱用關係，平等對待比任何行為都管用。
（2） 及時反饋
90後思維轉得快，想到的東西多，給公司提的建議自然也不會少。
無論建議是好是壞是能實施操作還是不能落地實踐都好，我們要做的就是及時反饋信息給他們，要讓他們知道我們認真考慮過所給的建議和想法。
四、關於提高認同感的留人方法
@Jungle：
我領導總是誇我能幹，誇我文案寫得好、誇我表格做得好、誇我ppt邏輯順序好，我每天一邊工作一邊在冒粉紅泡泡中，得到認同反而讓我工作更為上進，有時候需要加班，我都毫無怨言。
作者在這裡講的提高認同感，並不僅僅是提高我們對90後員工的認同感，還是要讓員工提高對公司的認同感。
所以關於提高認同感的留人方法：
（1） 挖掘員工優點
要懂得從日常職場中，挖掘90後員工的優點。
（2） 習慣性誇獎員工
多誇獎員工，可以讓員工感覺得到領導和公司對他們是有認同感的，不僅可以提高工作效率，還會懷有一顆感恩的心。
（3） 幫助90後員工融入集體
讓員工融入集體，更能讓員工得到其他員工的認可，員工就會很快就會正確地找到自己在企業中的位置和角色，並且對企業這個組織產生認同感，進而對企業的目標產生認同感。
阿里巴巴新任CEO張勇曾經說過，我現在最苦惱的就是管理九零後，因為以前的管理套路發現根本不好用了！
所以管理更是要與時俱進！
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