劉普洛夫斯基

如果單從標題描述來決定，兩位員工我都留下，對於任何一個成功的創業團隊，最起碼都要符合“唐僧取經”團隊的基本要求。認真本分但效率低下的員工，符合“沙僧”的身份，另一位遲到、早退但效率高的員工，符合“孫悟空”的身份。

取經路上，“沙僧”任勞任怨，髒活累活都他幹，沒有一絲怨言，這樣的員工哪裡找?作為一位有良心的老闆或者頭兒，我們可不要虧待了這類“好員工”。而“孫悟空”調皮搗蛋，不守規矩，經常性遲到、早退、耍心眼不幹活，我們發現，在關鍵問題上，他從不含糊，帶頭衝鋒陷陣並取得驕人成績。這樣的員工，我們當然也要重用！

老鐵們，您說呢？

行者二旺

我講我自己的兩個例子吧。我原來在基層當一個小頭，手下大約有六個人，其中有一個小夥子效率高、能力強，就是有點散漫，遲到早退。因為要壓縮人員，我留下了小夥子。為什麼呢？因為我要出業績，必須大幹快上，才能脫穎而出。後來，我升到總部工作，也遇到同樣的事情，借調了兩個年輕人，一個踏實認真，一個能幹不踏實，借調期滿，我留下了那個踏實認真的。道理很簡單，大機關工作都是卡著點運轉的，寧願不爭功，也絕不能出錯。大機關運行，出錯是致命的，效率是第二位的。

所以，選人用人是一門哲學，是企業管理者和老闆的核心人物。選人用人的核心，不是選擇，而是把合適的人用到合適的地方上，發揮這個人的優點和長處，迴避他的短處和缺點。比如說，一個小團隊屬於開發攻關性的，出成果出業績，才是王道，前方打仗出點錯都是可以理解的，但是求穩怕亂不出戰績，你們團隊會被拋棄掉的。

再比如說，到了一個程序性很嚴謹的職場環境裡，按時交出工序才是最重要的，某一個環節雖然不是核心，但影響整個流程的運轉。你用一個遲到早退、不自律、沒有時間概念的人，早晚有一天會給你捅大簍子。這種工作性質，首先要保證不出錯，而不是求有功。我們常說，打天下用武將，治天下用文臣。到什麼山唱什麼歌，到什麼環境用什麼人，這些都是動態的。

具體到這個問題上面，估計題主提問的環境應該是基層單位。如果這項工作有挑戰性，而不是簡單程序的工作，你要優先選擇效率、能幹但有點散漫的員工。因為他有能力，可以突破難題，解決問題。散漫不要緊，你要用心管理他，盯著他幹活，你要多操心，這也是基層管理者的題中之意啊。如果你這項工作只是程序性，不需要攻堅克難，你可以選擇穩重踏實的，雖然能力不強，但不出給你出婁子。

最後，再說一點辯證哲學。認真踏實，但效率不高的人，往往是智商沒有效率高的人高。效率高的人，往往聰明伶俐，但不好駕馭。但是辯證地看，能人散漫，是可以調教的，如果調教的好，就是一個打硬仗的好料。智商平庸的人，你是調教不出來的，可以把他用在程序性、嚴謹性強的崗位上。把調教好的能人放在攻堅克難的崗位上，讓他給你打天下出戰果。

職場火鍋

我寧願留那個肯踏踏實實幹活的。

我自己開的是個小公司，員工也就四個，倒是招了一些兼職員工，去年的時候有一個學弟一個學妹在我這裡幹活，主要是負責攝相前期。

因為是兼職，兩個人都只是星期六星期天過來幫忙。一般一天也就工作兩三個小時，還算是很輕鬆的。

學弟比較木訥，但很踏實，不僅幫忙拍照，有時候拍外景化妝突然缺什麼，或者是拍照的時候需要什麼道具沒有準備，他都主動去幫忙回去取。拍攝結束了他都是等著和我們一起走，幫著收拾東西。

學妹屬於那種活潑開朗的，拍照技術比學弟要高，每次拍出來的照片後期修圖都很輕鬆，往往還有出人意料的效果。但學妹愛睡懶覺，而且平時活動多，經常兼職的時候遲到早退。看她可愛又會撒嬌，我們幾個男子漢一般也就放她走了。

但有一次她實在是把我們惹火了，幾個人一合計，毫不留情的把她給辭退了。

畢業季的時候因為我們和學生會主席關係好，他幫我們宣傳過，所以那段時間要拍畢業照的人很多。我提前也跟學弟學妹叮囑過，這段時間累一點，會給他們漲工資。

那天一共接了三個畢業照的單子，而且是要去不同的地點拍攝，都是女生宿舍想要拍一組照片留作紀念。

早上學弟早早的就來了，幫著準備器材，學妹依舊是遲到了，不過好在女生化妝都要很久，一直到快要出發了學妹才來。

還在車上要趕往第二個拍攝地點的時候，學妹就跟我說，下午有社團聚會，她要去參加，想跟我請個假，我說今天不行，人手實在不夠。她纏了我一路我也沒鬆口。

下車她就悶悶不樂的，我也沒時間管她，只是督促她趕緊開始拍照。因為我並不懂攝影，另外懂攝影的兩個那天去拍宣傳片去了。所以就我一個人盯著。

她很快就跟我說拍完了，把相機給了我，自己就走了。我心中有些納悶，雖然我不懂，但是做了這麼久也多少知道拍一組照片要多久，她只用了平時不到一半的時間。我打開相機一看，裡面的許多照片不僅光線沒有處理好，甚至連構圖都慘不忍睹。

但這個時候也實在沒有辦法了，重新拍時間肯定不夠了，就憋著一肚子火趕往下一個地方。

最後一組照片我給學弟搭手，他來完成拍攝，拍完之後我看了看，儘管有些瑕疵，但都是後期修圖可以彌補的。

晚上回到公司，我把今天的照片拿給我們的技術人員看，兩個人都是眉頭直皺。不過好在技術人員後期足夠強大，一直修到晚上兩點多，總算把圖片都處理好了。

第二天我給學妹打了個電話說我們現在只需要一個兼職的了，就把她給辭退了。他她還撒嬌問我那說好的漲工資呢？我反問她:你才幹了幾天，她沒有說話了，我就掛了電話。

後來學弟一直在我們這裡兼職，技術也越來越好，如今都可以獨當一面了，參加省裡的攝影大賽還好幾次獲獎，在學校也小有名氣。

遲到早退其實早就反映出了這個人心思不在你這裡，如果遇到更大的誘惑，他一定會毫不猶豫的拋棄你。

而那個踏實肯幹的人，暫時效率不高可能只是沒有掌握方法，如果給予正確的引導，往往能夠發揮出意想不到的效果。

寫作變現君

我還真碰到過這事。在十多年前，我在一個部門幹主管，因為有老同事退休要調入一個能幹的年輕人頂上這個崗位。我當時就從委派單位抽調了的一個名牌大學的小丫頭和一個普通大學的小夥子。

小丫頭工作細緻，任勞任怨，但是效率一直都很低。而那個小夥不時遲到早退，但是幹活的效率確實挺高。

實習兩個月後，我留下了那個小丫頭，讓小夥子回原單位工作了。

小夥子因為在這次工作中受到打擊，回原單位後開始變得遵章守紀了。因為他知道不改正自己的不足，也許一輩子他只能呆呆在基層單位。

挫挫小夥的銳氣是我的目的，半年後，我把他調入了我所分管的部門，並安排了一個關鍵崗位。而那小丫頭到了一個需要細心的非關鍵崗位，做到了人盡其才。

總之，留下能幹的最為關鍵，用制度約束好他的不足就好。

一家之言，不當之處，敬請斧正！

不曾輕狂

這個問題剛好發生在我身邊，我和另外兩個工友都做同一工種，而老闆只需要二個人，我是既勤勞又效率高，另一個是效率高，但經常遲到，早退，還經常請假，也是因為這樣，我才教了另一個工人，而這個工人很勤，但就是太笨，工作太慢。後來老闆讓我退了這個笨的，我說如果你要退一個人，那我走吧，老闆怕我跳糟，沒辦法，只好三個都留下。

現在那個效率高的依然遲到，早退，請假，而效率低的因為做的時間長，也和他差不多。如果真要減一個，我寧願留效率低的，因為如果效率高的一請假就十幾天，我一個人會累死。

小丑48151534

我自己開始工作的時候，應該就是題主說的“做事認真但效率低”的人。當時剛剛來北京，人生地不熟不說，普通話也說不好，同事們都是北京當地人，我口音比較重，能不說話就不說話，領導佈置的任務聽個大概齊也不敢問，自己慢慢琢磨著幹，不僅效率低，簡直是不能按時完成任務。

第一任領導也是很看不上我，所以又招聘了一個新人頂替我。就在最後一天，準備辦理辭職交接的時候，另外一個部門缺人，就把我調整到另外一個部門了。而且，從此我的職業生涯就像開了掛一樣，一路升職加薪，直到做到了總部部門總監。

那麼，有了這樣一段經歷，我是不是就更建議留下這個“做事認真但效率低”的人呢？不是的。後來，我自己做了部門負責人，當時負責的是綜合管理部，因為某領導的關係招進來一個姑娘。這個姑娘很認真，也沒有因為是關係進來的就不服從管理，但真的是不行。我們部門的工作需要經常跟人打交道，即便是最普通的員工也需要有很好的溝通協調能力、靈活應變能力，後來她自己也覺得非常的吃力，談話之後，只好把她調整到倉儲管理部門啦。

舉這兩個例子是想說：作為管理者確實會面臨選擇的問題，對於這類“二選一”的問題，應該從全局的角度綜合考慮，而不是拿出兩個完全不同且各有優勢的指標來對比。

第一，從兩者個人的角度看:效率有高有低，但差距有多大？是否低於基本的質量要求？

在團隊中，不可能每個人的工作效率都完全一樣。從工作流程設計上，對“效率”這件事本身就應該有個標準。那麼，工作認真但效率低的員工，是根本就達不到工作要求呢？還是說完全滿足工作效率的要求，只是兩者對比起來有些差距呢？

這一點非常重要，工作完成度以及完成效率是生死線，真的實現不了就只能調整。但如果過線了，就需要綜合考慮了。

注意：本著對工作、對員工負責的態度，我們也需要了解一下，為什麼有人工作認真卻效率不行，是不適合還是方法不對。雖然管理者不是老師，但指導和幫助自己的員工，也是我們的必修課，在時間、精力、成本合理的情況下，應該給工作認真的同事多一些機會。

第二，從整個團隊的角度看：團隊目前最強調的是什麼，兩人對團隊的影響是什麼？

遲到早退這件事，在有的團隊是一件天大的事；而在有的團隊卻是微不足道的事，甚至提倡彈性辦公。這跟企業的業務類型、發展週期、企業文化都有很大的關係。事實上，這件事沒有標準答案，只有合適不合適，沒有好或者不好。但是！一個團隊卻必須要有統一的文化，不可能有兩個標準。作為管理者，我們帶的是一個團隊，需要考慮到整個團隊的凝聚力，從這個角度上看，這兩個人對團隊的影響是什麼，誰更有利於自己的團隊建設，更有利於團隊整個績效的完成呢？

注意：留下什麼類型的員工，本身就傳遞著不同的企業文化傾向。這可比在牆上、在宣傳冊上提出的各類標語更深入人心呢。

最後，作為管理者，我們需要承擔起培養幫助下屬的責任，同時，也不必被“二選一”框住了。

在做職業輔導的時候，從員工的角度，我當然不敢建議員工把個人成長寄託在管理者身上，必須主動把握機會、主動成長。但是，從管理者的角度，我們卻需要承擔起培養下屬的責任：剛剛說了，對於態度很好但效率低的同事，可能的情況下可以多給一些機會；而對於紀律感不強但效率高的同事，既然人很聰明，當然也可以做工作，明確他必須遵守的職業規範，用不同的方式幫助員工成長。

反過來，公司的任務畢竟是完全工作任務，實現經濟效益，我們不是培訓基地，如果兩個人都有問題，我也不建議被這個“二選一”的框架框住了。寧缺毋濫，如果你不能幫助他們提高、成長，那也沒有必要將就。一邊不滿意，一邊有捨不得放棄，對自己、對員工都不是一個負責任的好辦法。

為好優姐姐

你是個逗比吧

怕是真沒管理過人

那些效率低的不是蠢就是壞

你哪隻眼睛看出認真來了？

我帶一箇中心時，有個死女的天天特別“認真”地在編輯稿子，我平時太忙了沒太看她，

有一次發工資我直接被扣了快小一萬時，感覺特別奇怪

我就留意了一下

她特別“認真”地看稿子魂遊天外了，看了一整天兩頁全是錯字病句，還把人家的意思改反了。

老大，一天就看兩頁後面把發外校的稿隨便一翻就交給我想出版了事

要不是我還有個終審過程

我都不知道有這樣的人渣

有多遠死多遠

這樣的人一般就是又蠢又懶的人

記得有次我們見社長，這一般都是比較要注意形象的情況

你知道她怎麼幹的嗎

踏著雙拖鞋，頭是全是白頭皮

看得那天滿漢全席都不好意思吃

你他媽的是個女人，澡都不會洗嗎

後來我就讓她滾蛋了

有多遠死多遠別害人

慕顏歌41319

想都不用想，肯定留辦事效率高的。

之前廠裡幹活，有幾個員工都給我反映有個人總是在別人幹活的時候坐一邊扣手機，起壞作用。於是我沒事就觀察了一下，發現同樣的活，他比別人快很多，而且成品率也比別人高很多，之後我就沒有處理這件事。但是後來那些打小報告的人也學人家去偷懶。我發現之後直接裁了。

在這裡也忠告一下打工的朋友，不要覺得老闆不吭聲或者老闆都是瞎子，老闆好糊弄，你出不來業績，創造不了更多的價值，你就是再聽話也沒用。也不要覺得老闆對誰偏心了，在老闆眼裡，你的產出效率才是他看重的如果你覺得老闆對你沒有別人好，或者自己拿的比別人少，不要找老闆理論，多從自身找原因，提升自己的業務能力。因為老闆還沒裁你已經是對你的照顧了。

逗香齋

先講一個小故事。有次去個朋友的辦公室，他跟人合辦了一個小公司，租了間辦公室，領導員工都在一間辦公室裡工作。那天我順手帶了個橙子過去，我以為朋友會把這個橙子扔一邊，什麼時候想吃才吃。讓我想不到的是，他當即把這隻橙子切成七八個小等份，一片一片挨個送到那些員工面前，並且特意介紹說是我帶來的。我當時有點尷尬，早知道這樣，我帶一大袋子來啊。

回來後我就想這個問題，我也是從公司出來的，通常情況下，如果有朋友來找，我們都會到會議室，或者到外面單獨聊，有好吃的東西，基本都會自己吃，除非多到吃不完。朋友對他的員工怎麼會那麼客氣呢？一個橙子還要切成幾瓣？後來我終於明白了一個道理，大公司和小公司領導和員工的相處方式是完全不同的。

在大公司領導就是領導，下級就是下級，同事就是同事，如果你把領導當成朋友，那就是你天真；領導對下級，是有絕對的權威的，開掉了再招一個，對自己也不會造成什麼影響。但是小公司就不一樣了，幹活的總共就那幾個人，領導得哄著員工，把他們當成合夥人，大家必須互相信任才能做好。

這就回到這個問題中來。如果是大公司，考慮到各種平衡，可能會留下那個工作認真努力但是效率稍低的人，因為在一個部門，規則會比效率更加重要。而在小公司，尋求的是突破，因為人數少可控性強，規則可以自己制定調整，所以那個高效的人就變得很重要。所以要留下什麼樣的人，要根據自己公司的情況具體分析。

17譚

這個問題，我可能回答比較現實吧！

兩個員工，我會看那個員工創造價值大，那個員工為我帶來更大效益就留下那個。

可能與我的工作環境有關，我們公司也是9點上班，但通常10點，11點或者下午才過來打卡。有時上上班可能就外出了，或者去樓下喝奶茶咖啡☕，在座位上的人比較少哦。但如果要找誰，都是微信秒回的，手機24小時不離身。

為啥這麼自由？？？因為這些同事:有些是技術哥哥，他們開通宵是常規。有些是產品哥哥，遇到程序拔格了，需要出去冷靜下。有些是新媒體妹子，文案卡頓，需要出去通通風……等。

只要把活幹好就行，至於在不在公司，在不在位置上，根本沒人管你。這種開放式工作形式現在很普遍吶，聽說有些公司還可以帶貓上班，壓力大時可以擼貓貓，真羨慕的~~

老實說，公司都是以盈利為目的，畢竟生存下去是首要的。誰能給我帶來效益，才是我選擇的(捂臉)

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