闖蕩越南的毒菜
特別想知道，現在解決了嗎？最後的結果怎麼樣？
該不該辭退，是看他是不是有嚴重違紀行為。如果公司制度裡有明確規定，實施嚴格的薪資保密制度，打聽其它員工的工資是不允許的，那麼你可以辭退。如果你們公司有明確的薪金制度，而你們自己做的不對，那就是另外一個問題了。
至於說他知道了別人的工資怎麼辦，其實沒啥辦法。可以跟他講，公司有公司的考量，這個不需要跟他解釋。他覺得不公平可以申請漲工資，但公司研究了以後可以給，也可以不給，HR跟老闆商量，跟他用人部門商量。他覺得合適做就做下去，不想做辭職好了。這也不是HR能決定的，HR能做的是協調，安撫員工情緒。在可能的情況下儘量建立公平合理的考核制度。但用人單位，老闆，才有對這個人的判斷，決策。HR只是把這些員工，放入公司制度的框架裡而已。
這種情況在單位時有發生。同樣的崗位不同的工資，原因各不相同。不是差兩千，就是差一百，幾十元，有些員工知道了也會很不滿，人人都覺得自己比同崗位別人強，應該拿的更多，不比別人強也見不得別人拿多一點。技術崗覺得自己辛苦，是技術和產品的提供著，看銷售自在，每天不做班，風風光光又吃又喝，沒訂單也拿著底薪，不公平。銷售覺得所有的單子都是自己拿的，有單子這幫技術才有飯吃，做技術呆頭呆腦，天天加班產品還有問題，不知道在忙啥。覺得人事財務因為跟老闆走的近，工作風險小，技術含量低，不辛苦又拿的多，這種想法也挺多。類似於此的情況，這就是為什麼要薪資保密。而公司要穩得住，根據自己的情況制定薪資標準，面試籤合同的時候講清楚，個人有要求可以提，可以談，不管他個人覺得自己如何，公司根據對他的評價給個薪水，就這樣，談判嘛，接受就做，不接受可以不做。這是個平等自願的過程。員工可能被低估了，拿的薪水低了，公司也會走眼，上當，或者不得不拿出更多錢來留住一個人的情況。
同樣的崗位新員工通常比老員工多，不可能進新人同時給老員工漲薪，急招的也要工資多一點。還有其它因素，比如關係戶，公司不敢招惹的人或單位介紹來的，比如某種技術雖然不高難，工作量也不大，但是有這方面工作經驗的人少，公司又需要，那就要比其它崗位多一點。沒有絕對的公平。
想法就這些，供你參考。
第一個水邊的海倫
確實不公平，但如果這都要鬧辭職，那眾多的企業（包括眾多的知名大企業），同一個崗位，新招的員工，工作內容比老員工還少，但是新員工工資就是比老員工高一大截，如何破？
現實裡，不管國企外企民企，不論大企業小企業，同一崗位同一工作內容，薪資不同的比比皆是。存在即合理，如果打聽到我工資比我同事高，我就心裡暗喜，如果打聽到我工資比同事低，我就會破口大罵，太不公平啦。哈哈！
其實企業為何要同一崗位同一工作內容，薪資會有些差異，主要是有三個原因造成的：
1、資歷
資歷不是能力，而是對企業持續性的貢獻，這是用來衡量忠誠度的，如果同一崗位，幹十年和幹一年，工資一分不差，那就沒人幹十年了，肯定幹一兩年剛成為熟手，如果沒升職漲薪機會，就果斷跳槽走了，但企業哪有那麼多升職機會啊。
2、談判
企業都想用最低的成本招來最合適的人，企業在每個時間段，對人才的需求迫切度是不同的，你來的時候，一群人競爭，你談了5000工資進來了；同一崗位，企業急得嗷嗷叫需要更多人手時，同事這個時候來的，企業很可能就給他開7000。
3、能力
工作崗位一樣，工作內容一樣，就代表工作能力一樣嗎？而且你確定工作內容一樣嗎？現實中，老闆，尤其是私企的老闆，誰值多少錢誰可以替代，心裡雪亮，他多給2000塊，自是看中了其某個能力亮點。
所以，現實中，不論國企私企外企，同一崗位同一工作內容，都會有些差異的，除非是非常標準的死板的幾乎沒有技術含量的工作，可能會完全統一工資。而無一例外，幾乎所有企業的員工薪資都是偏向保密的。遇到你說的這種情況，你要做的有這麼三條：
1、批評
一定不能縱容打聽工資這種情況，該批評的就要批評，不然你們整個公司都要人心浮動了。現實中也沒有哪個企業會對全體員工公示每個人多少工資。
2、勉勵
告訴他，你能做什麼，不能做什麼；比如有些工資是不能調的，有意見也沒用；但有些部分是可以根據能力調整的，下次調薪會考慮他一下。
3、闡明
作為老闆，你多給2000元，肯定是有用意的（除非那名下屬是你親戚），把你的標準告訴讓你公平對待的這名下屬就可以了。
現實中，企業裡，尤其是大企業裡，還存在著眾多的領導比下屬工資低的情況，很多人升任領導後，看到下屬工資的一剎那，一萬個草泥馬在腦海裡奔過。如果盡你的努力安慰他，他還不能接受，那也沒辦法。
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我覺得你個人感情可以不要以工資名義一起發比較好，這樣被另一個知道你你這個老闆一點好處都沒有，繼續幹，不會死心塌地為你好，要不就跳槽，你再找個新人未必比她強，我以前也遇到同樣問題，老闆把店交給我，店裡業績百分之九十是我的，我從遲到早退，上班時間從沒離崗過，真是把店當成我自己的，可店裡還有一個女的，說白了會炫，時間久了老闆對她也有想法，感情上早超過老闆和員工關係，自然工資不斷上漲，我知道後什麼也沒說，直接辭職了，他家招聘好多人，一直都不如意，因為他一直拿新人跟我比，一個新人怎麼能超過一個有十年經驗的人哦，後來他媽媽找到我家親戚出面說話，希望我能再回去
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領導的差別對待真的會讓員工有挫敗感。
說說我個人的經歷吧，我現在領導仗著與我同事的關係好，交往時間久，在我們犯同樣錯誤的情況下，他會揪住我的小錯誤不放，而對他所犯的錯誤能混就混過去，而對於我同事犯的達到處罰程度上的錯誤卻連帶帶我一起受罰。
我找領導說出過我的想法，但他其實並沒有改正，同事後來還犯過一次處罰上的錯誤，領導卻隨之任之，並沒有扣除相應的罰款。這曾經讓我感到深深的迷惑，我試圖用工作認真仔細來挽回這種局面，但其實並沒有什麼用。後來我就明白了，由於我是新來工作沒多久，讓他對我和同事之間產生了差別對待，而我並沒有犯什麼本質上的錯誤。所以我決定離職，我覺得工作上能有一個和自己合得來，並且三觀公正的領導是非常重要的，對我以後的工作發展也比較有利。
所以你不看好的那個員工請你辭退他吧，人的好惡是沒有緣由的。這樣下去只會讓他更加挫敗，或許他也會自己辭職。
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很多私企都喜歡搞這種密薪制，這種薪酬制度最大的問題就是容易造成不公平，進而影響了團隊的穩定。
兩個人能力相當，工作內容也相差無幾，按理說應該同工同酬，否則必然造成職場不公平。站在員工的角度想一想，人家活沒少幹，力沒少出，同樣的工作，薪酬卻大相徑庭，換做誰也是難以接受的。更為關鍵的是，兩千塊錢對於一個普通打工者來說，並不是一個小數目！所以，跟你要個說法，要求公平對待，我覺得這是合理的訴求。當然了，你是老闆，企業是你的，想給誰發多少就給誰發多少，這是你的自由。
但是，需要提醒你的是，如果你這麼管理企業，風險還是很大的。作為一個老闆，最忌以好惡取人定薪。薪酬是一個員工價值和勞動成果的體現，雖然你是老闆，也不能憑個人喜好決定員工的薪酬水平，那樣未免有點太隨意了。管理一個企業，最重要的是建立規矩，薪酬規矩就是重要的一方面。如果在薪酬上你都這麼隨意，員工還怎麼敢相信你呢。
這種密薪制，有利也有弊，隨著公司規模越來越大，弊遠遠大於利。公司大了以後，薪酬想做到保密是很難的。人都有攀比心理，當得知自己的工資比別人少的時候，必然心理不平衡，然後就會帶到工作中，進而影響工作積極性和效率，甚至會影響到團隊的團結和穩定。古人說得好，“不患寡而患不均”，這是中國人普遍的心理。
從你的口氣分析，這是一個普通員工，所以你有開除他的想法。如果是一個核心員工呢，這時你會非常被動的。真要是一個有技術有能力的核心員工，得知你做事如此不公平後，會義無反顧辭職的。有能力，人家到哪兒都不愁飯碗問題，那時，就是你極力研究，恐怕也是於事無補的。
所以，如果想要企業健康發展，還是要建立規範化的薪酬體系比較好。對一些特殊人才可以實行面議薪酬，大部分普通員工，儘量實行透明化薪酬，這才是一個企業健康持續發展的路子。
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管理那點事
站在老闆角度而言，“坦然”是應對處理此事的前提。在此前提之下，理性而瀟灑的處理就好。沒什麼好糾結的。
以下內容，一定會讓部分身為基礎員工的朋友不太舒服，老鬼是能夠想到的，但下面的內容，又是老闆不得不思考、堅持的。朋友們不要拿那些不良老闆、剋扣壓榨員工的老闆來反駁！老鬼下面言論的前提是：這個老闆給大家的基礎薪酬、待遇、獎勵政策是比較公允的。（當然，這個沒什麼明確的標準，不可能所有人都會認可老闆定的那個標準。）一、不必直接辭退！先把最直白、最明白的話講出來就好。
既然事情已經發生了，那身為老闆的您，要非常坦然、直白的講給這位員工幾個觀點：
不要不好意思！也不要感覺下面的內容有些不近人情！因為，事情已經發生了！你必須要坦然！1、咱們這裡不是國企，這個一定要明確；
2、給每個員工公平合理的薪酬待遇，也是我這個當老闆的必須要堅持的原則。
3、所以，給大家的薪酬的基礎標準（“基礎”標準）是合理的！你可以和咱們的同行對比。我不會虧待你，也不會虧待其他的員工；
4、你更應該去核算一下：在咱們這個行業裡，你拿到的薪酬是不是合適！
5、在將公平的基礎“之上”！我這個老闆考慮一些其他因素，會給某些員工的薪酬上有點差異！
6、公平，不是平均！公平是站在行業角度、個人能力業績和收入比較的角度來看的！公平不是和別人去比的！
7、所以，我們遇到事情時，先不要拿身邊人去比較，這樣不合適。如果非要這樣比的話，這就麻煩了！有些同行中某些人的薪酬更高！也是和其他同事薪酬不一樣。
8、你需要的是核算自己的收入，不可以和別人比較！
二、員工可以有兩種選擇，老闆都要平和、坦然、從容的面對！
1、用第一部分中所談的客觀的內容，刺激員工冷靜下來，自己掂量自己的收入是否合適。如果他明白過味兒來了，留下當然可以！
2、有些員工拗不過彎兒來，非要走，那就不攔著！沒什麼好攔的！
這裡需要注意一個原則：不可以因為某個員工感覺不公平而退讓！一旦退讓，會引起連鎖效應，你身為老闆會更被動。事情已經發生了，這一堵牆已經“透風”了，其他同事幾乎都知道了，此時你退讓，麻煩就大了！
三、強調：所有的老闆，一定要在日常讓大家真正理解什麼叫“公平”！
身為老闆，要通過自己日常的一些講話或者通過某些下屬以“第三方”的角度來傳播有關“公平”的認知。
公平：對大家的基礎薪酬、待遇、績效獎勵政策等等，都是一樣的！都是合理的。喪失底線的、剋扣某人的工資、獎金、獎勵等等，這才是不公平！
企業有“公平之外”的舉措！那是老闆個人的事情、企業的事情！企業人不可以拿這些作為參照物！
“公平”的參照物別設定錯了！拿最高的參照物作為標準，那永遠不會有公平可言！老闆、企業在標準之外的一些額外給與、獎勵，與公平與否無關！
而且還有一些企業不需要告訴員工的理由！
這些理念，需要身為老闆的您、我，通過某些方式、渠道，潛移默化的傳播出去！
四、企業人員的來來去去很正常，老闆要以坦然的態度來看待此現象！
老闆不可能讓所有人都滿意，也不可能讓所有的員工都理解老闆的意圖。更不可能由於某些自認為理虧的原因而鬼使神差的退讓。否則，往往容易引起連鎖反應。
再者說了，只要您發給那個感覺不公平的員工的工資、待遇、獎勵政策等等是合適的、是和他的工作相匹配的，就不用太糾結！
總不能拿“最高”作為參照物吧！
身為老闆，該講給員工的一定要講給員工，該明明白白說出來的客觀道理，要講給員工。做自己該做的，剩下的就看員工自己的選擇了。沒什麼大不了的。
以上供參考吧。
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老鬼歸來
我是深度職場作者風雨載人間，不敢說看透職場，也算了解七分，也不敢說看透人心，也算弄懂五成，關注我，不敢說讓你平步青雲，但也能讓你少走數年彎路。
總有員工想當然的覺得必須要把薪水徹底透明化才是合理，覺得堅決不能故步自封亂搞"密薪制度"，但現實就是，越來越多的企業公司都在實行密薪制，為什麼，就是因為"密薪制"相比於"明薪制"更適合現在的市場環境，更加靈活。
不要以為人都比你傻一半，我隨便說幾個例子，你就知道薪水密封的緣由，首先是同崗不同酬問題，很多公司的同樣的崗位老員工年紀大了，幹得活少了，工資還比新來的人高一些，如果不密封你覺得會怎麼樣，不知道多少新員工去鬧，憑什麼這些沒勞動力，幹不動活的老傢伙還拿了大頭，甚至有的還會覺得是這些老人分了他們的工資，要求解僱這些老員工，這種事真的是屢見不鮮，所以我要說的是我們真的不要僅憑感覺，就把普通員工想象得有多淳樸，厚道，在利益面前人其實都是一個樣的，現實完全可以讓你骨頭髮涼，更何況公司裡面，同事之間的關係本來就經不起任何的考驗，尤其是和利益沾了邊的。
第二點，有很多公司，相同職位現在是新人比老人工資高，特別是有學歷門檻的公司，為什麼，因為現在市場的僱傭單價提高了，如果公司招人還用原來普通員工的薪水，你根本招不到人，而對於原來的職工，公司又不想多出錢，如果不密封，就會引起員工心理的極其不平衡，覺得同樣一份工，他還沒我厲害，憑什麼他拿得比我還多，你說是不是，所以密薪的好處就體現出來了，減少不平衡和無謂的爭端這就是核心。
當然，你要說為什麼要多開工資給這些年輕的員工，原因也很簡單，因為這些員工雖然現在和你一樣只能做這一份工，但過段時間，就可以轉到更高的崗位做其他的工作，為公司創造更大的價值，而你還是隻能做這份工，而之所以給他更高待遇，只是為了把他套住，為公司以後的發展創收事先佈局而已。
此外就是現在很多人討論的同工不同酬問題，說到底，還是人總是習慣把別人和自己放在一個體系裡面進行比較，覺得同樣一份工作，就該一樣的薪水，別人待遇只要比自己好了，思想不過大腦，心理馬上就不平衡了，說白了就是典型的嫉恨心理作怪。
實際上，你們的待遇考核體系根本就不在一個層面，你的潛力暫時只能幹這個工作，別人卻可以有更多的選擇，雖然現在是做的同樣的一份工，但用不了多久，別人就可以為公司創造更大的價值，如果不給別人更多的薪水，公司怎麼留人?你作為員工，只看到你們當前價值一樣，卻沒看到別人以後的價值比你大的多，說到底，還是因為別人更有潛力，更有天花板，多給的工錢其實就是用來投資潛力的手段，相當於預先給別人開了以後的工資。
第三，密薪還有個好處就是保護隱私，不要以為這很虛，沒什麼實際作用，我要說的是，有時候虛的東西比實際的還有分量，試想如果真的工資透明，職位高的，待遇好的，被下面的人紅眼針對不說，職位低的，工資少的，豈不是更尷尬?就像之前有家公司不小心把員工年齡和婚姻情況公佈出來，那些年齡大沒結婚的，或者離過婚的那批人，你不覺得腦袋很大嗎?
說穿了，現在很多人還是停留在大鍋飯思維，現在的市場已經越來越靈活多變，沒有哪家企業會死板到對所有人都是一個體系的考核和待遇，如果有，要麼是完全同質化，要麼就是人太少。
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風雨載人間
自己的企業，對於薪資發放自然有自己的道理。多給一位自己喜歡的員工2000勢必使他對你的認可度更高。這種差異化對於中小企業管理實際是有利的。
另一個員工知道了這種差異化，一定心生不忿，大概率會影響日後工作。所以在不影響整體運作或者危害公司業務的情況下最好的辦法還是清退，雖然很殘忍。
需要注意的是由於他的離職，沒有了相同能力，低一些工資的人襯托，你多給的2000元紅包的效果也要打折扣了。可以說解決了一個問題，但是帶來了新的問題，也就是付出回報率下降了。
還有一種補救手段是，與這位收入低的員工聊一聊，給多出的這2000元找個合適的理由，比如說曾經這位員工做出過某個對於自己或者公司非常有利的事，比如說自己多佈置給這位員工的某些任務，開誠佈公的希望他繼續效力，並沒有希望他走的意思。這種談話之後要跟進觀察，及時發現有心氣兒及時處理，萬不得已再清退。如果能夠順過來可以繼續留任，實際上同一崗位能力相當的兩三個人，對於你的管理是非常有好處的，可以左右逢源，也可以規避一人離職造成的職位空缺。
私下給工資這種還是要儘量避免穿幫，最好只是點到點，倆人心知肚明就好，不然不僅僅同崗位員工心裡不舒服，對於其他人來說都會有心理影響，只可以讓大家都知道有不均，但是不能讓大家知道不均了多少，不均給了誰。我在企業中給某人第一次私下發獎金都會笑呵呵的加上一句：這是給你的額外獎勵。不在工資範圍以內，所以希望再接再厲，同時不要跟其他人說。
另外對於不均的紅包獎勵，分配金額要做到自己心中有數，就是你這杆稱要合理。比如你這倆員工薪資是10000，那麼2000額外獎金還是相對合理，即使被知道了問題也還不至於有多大。如果兩人薪資3000，那麼這額外的2000就顯得非常不合理了，這種不合理在穿幫之後就很難補救。
雜家小記
從感情上來說，老闆喜歡誰就可以發給誰高工資，因為你有這個權利；
從員工立場考慮，2人工作能力相當工作內容也一樣，憑白的少了2000元/月的工資，爭取自己的利益也是他的權利。
而薪酬是公司管理中最重要的激勵方式之一，至於是否辭退，在於你到底要以怎樣的理念來管理公司，想讓員工感受到什麼。
一、薪酬管理：
1、公平性：
即按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。
薪酬公平要做到分配、過程、機會三方面的公平。分配公平即組織在進行人事決策與獎勵措施時符合公平的要求；過程公平即組織多依據的標準方法要符合公平性，程序過程要公開、公平、公正；機會公平即組織要提供給員工相同的發展機會，不搞內部認定製等潛規則。
2、確定薪酬高低的常見標準：
職位：企業內部各個職位的相對重要性；
能力：之前經驗如何，是否符合職位需求；
學歷；
業績：對企業的實際貢獻大小；
入職前重點看前三項，入職後薪資調整以業績為主。
二、你該怎麼辦？
1、辭退：
如果你是一個自然人，你的錢隨便想發給誰都可以，因為只是單純的個人行為；
但老闆是個管理者，以工作業績為衡量工資的標準，是引導員工努力做好工作而以個人好惡為上，是否偏離了你的初衷？
這個員工並沒有錯，他一直少拿了2000元/月的工資，他只是做了他該做的爭取利益而已。
若僅僅因為這個被虧待的員工知道了自己少拿了工資要求公平對待，你就想辭退他，只能說明你太感性了，並未從公司發展角度考慮。
如果因此辭退了這名員工，你傳遞給其他人的導向是：
老闆處事不公平，同樣崗位區別對待；
業績好壞不重要，只需要討老闆歡喜就可以了；
老闆不分善惡，無故辭退員工，唇亡齒寒，傷了員工的心。
2、公平對待：
開誠佈公地好好聊聊。
如果你有充分的理由說服對方接受現狀，比如公司的定薪原則、他工作的不足等，那麼可以不加薪，但要有他可能離職的心理準備；
如果你覺得這個員工業績不錯，還是值得認同讓他繼續留在公司，還是藉機說明當時如此做的理由，找個臺階適當調整500-1000元以示安撫，同時提出工作目標若達成即可調為一致。
之所以未一次性調整2000元，原因在於薪酬是保密的，私下打聽他人薪酬本身就是違規，若因此平白加了2000元的工資，其他人必定效仿，公司規矩何在？
同時找薪資高的那位員工，讓他做出表率，證明確實值得這多出的工資，以免落了口實。
趁機完善薪酬制度，明確薪酬管理的相關規則，可把“你喜歡”這一條轉化為相對客觀的標準，讓員工知道公司不斷完善管理的決心和導向，把這個漏洞給補上。
——段曉嵐寫於2018.12.26
職業生涯規劃師段曉嵐
你好，作為老闆，從私人關係上說，給自己喜歡的員工多加工資未嘗不可；但從同工同酬的原則上講，你對工作能力相當崗位相同的兩個員工實行差別化工資待遇，是違背同工同酬原則的，這必然埋下隱患。
現在那位工資低的員工得知了真相，要你這個老闆公平對待所有員工，是你必須面對且要解決的。我從自己的理解來談幾個應對的方案，以供參考。
一、給受到差別對待的那位員工也漲2000工資。這體現的是公平對待同工同酬，也是最得人心的做法。但這會增加你的企業人工成本（不是最主要的），還可能讓你感到不爽。
二、降低你喜歡的那位員工工資，降低幅度為2000元。這樣做，也能體現公平對待同工同酬，但這是最不得人心的做法，會讓兩個員工都對你很有意見，更會增加員工之間的摩擦。
三、辭退找你漲工資的員工。這麼做雖然可以，但企業要支付該員工雙倍賠償金，因為員工沒有做錯什麼事沒有違反企業規章制度，老闆僅僅因為不想給他漲工資而辭退之，就屬於非法解除勞動合同，按照《勞動合同法》的補償規定是要支付二倍賠償金的。更為重要的是，本來就差別對待員工，現在還辭退人家，會寒了員工的心。
以上就是我的一點個人看法，到底是漲工資還是降工資抑或是辭退員工，最終還是需要你這個老闆決定。平心而論，或許辭退是最好的選擇，但願你能有所補償。
