小蜜蜂的花朵

員工進入企業都是為了一份收入和前途，都希望以工作換取生活品質與社會尊嚴，沒有人是為嘔氣而來。那為什麼在企業中會出現不服從管理的員工呢？企業管理上一定出問題了，所以面對不服從管理的員工怎麼辦，只能從管理上找原因找方法。簡單把不服從管理員工當對立面對待的管理者，絕對是不合格的管理者，不消除管理缺失原因，今天處理了一位，未來又會出現更多不服從管理的員工。

所以當公司內出現員工不服從管理現象，越級管理者直至老闆都得警惕了。我在服裝公司任職時，凡有員工離職，一定會在他們辦好手續領完錢離廠前安排座談。這時他們已是客人再不用擔心，除非礙於情面，一般都能暢所欲言，說出離職的真實原因。之後讓行政人員下去核實情況，再針對性召開相應糾錯自查培訓會，以提升管理者認識與管理水平。

根據這些反饋信息，我總結造成員工強烈不滿的因素大概就幾點：管理者言而無信，工作分配不均，工資調整不公平，給提意見員工穿小鞋，水平不夠瞎指揮，好表現累死員工等等。反而我最擔心的加班時間，生活福利都是次要連代原因。而根據調查聽取相應管理者和他們同事意見，發現有些是事實，有些居然是誤會，有些是後勤不善遷怒管理者。但不管是事實也好誤會也好，我認為問題都出在管理者身上，而遷怒現象責任當然在老闆和相關部門身上。

離職原因如此，我認為出現不服從管理的員工因素也跑不出太遠。所以對於出現員工不服從管理現象，必須及時查原因，及時排解，以杜絕事態擴大，影響工作、影響管理者形象。

具體解決辦法分現場處理與隱患消除兩塊面，我認為只要端正出發點，合格的管理者應該都能想出針對性方法溝通解決。所以只簡單分享我的處理原則：

現場凍結，約時獨處溝通；談前冷靜自查，側面瞭解，充份溝通，約法三章，各自遵守，各觀後效。對非直接責任，上報上級不輕許諾。對積怨已深者，各抒己見，求同存異，提報上級調整崗位。

總之，員工出現不服從管理現象，一定要擺正指導思想，不能簡單怪責員工，本著級別責任不同但人格平等原則充份溝通，合格的管理者並不難處理。關鍵在處理後應總結教訓，採取相應短板補強措施。

工作有缺失不可怕，可怕的是不自知，一錯再錯。所以對暴露問題的員工應心存感激，因為他們促使管理者認知，並通過問題的處理提高管理水平。

老西彈新

作為一個領導，下屬不聽話，總是對你佈置的工作軟磨硬泡，甚至公然叫板，這是很沒面子的事，任何一個人都難以忍受。但是處理起來又很棘手，如果威脅開除，他不見得吃這套，如果上交公司，人事部門未必肯接。無論怎麼辦，都是自己無能的表現。

難道任其這麼囂張嗎？肯定是不行！管理有個羊群效應，頭羊往哪兒走，羊群就會跟著往哪兒走。工作中也是如此，一個人跳出來跟你作對，如果不及時制止，就會有很多人效仿，那時你的工作就非常被動了。

這樣的人，從性格上來說，是屬於有點“二”的類型，做事比較自我，組織觀念淡薄，喜歡找人彆扭，總之是做人比較另類。遇到這樣的人，不能刀對刀槍對槍的硬來蠻幹，一旦跟你頂上牛，會讓你很沒面子。上交公司也不是上策，你作為一個領導，連一個下屬都擺不平，還當什麼領導，趕緊回家抱孩子去吧。

那麼，應該怎麼對付這樣的員工呢？教給你五條“借”字真經。

一，借力打力。對這種下屬，氣勢上絕對不能輸於對方。如果他不聽工作安排，不能遷就，要學會借力打力，比如說：“我沒跟你商量，而是在跟你佈置。這是老闆交辦的工作，你如果有不同意見，那就去找老闆溝通吧”。

二，借題發揮。對這種不良風氣，一定要從輿論上形成人人喊打的局面。沒必要跟他發生直接衝突，而是在開會的時候借題發揮，不點名的批評工作中的歪風邪氣。這樣做有兩個目的，一是輿論準備，二是予以警告。

三，借水行舟。意思就是要發動群眾，可以通過談話、暗示等方式，摸清其他人的立場和想法，努力爭取民意，做到為我所用。將來處理此人時，才能得到大家的支持。

四，借事生端。有了群眾基礎，就可以對他一步步下手了。但是不要出手太狠，先進行小小警告即可。比如，他的工作未達到要求，按照制度規定，罰他沒商量！

五，借刀殺人。如果他以後服從管理，則要見好就收，切不可趕盡殺絕。如果他死不要臉，還是老樣子，那就要借刀殺人了。比如，交給他一個難辦的工作，完不成的話，要麼上交公司，要麼待崗處理。

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管理那點事

不服從管理的員工分很多類別，不同的前提因素讓他們表現為“不服從管理”。而身為管理者不可以一刀切的採用某種固定的思路來應對所有不服從管理的員工。老鬼站在分類的角度分別闡述應對的重點與關鍵點：

一、有更高層領導的關係或者後臺，造成的不服從管理

有些員工，因為在公司內部有很深的“背景”，導致他們的有恃無恐。

有的可能是某領導的親屬，或者與某高層有某種緊密的關聯，或者是通過某種比較硬的關係、門路進來的。總的原因就是“有後臺”，有比自己的上司更硬的關係。

針對這類不服從管理的下屬。我們要根據實際的情況，來研究、實施不同的管理思路與策略。莫一刀切哦！否則自己就會吃大虧的！

1、有些“硬”的沒邊兒的下屬，採用安撫、說服其他下屬的方式來應對！別較勁！

請注意：有些被安排到自己部門的員工，很可能後臺太硬！連老闆、高層領導都得照顧面子。這種員工很多企業裡面是存在的。

例如，有些員工，是老闆為了照顧某個衙門口的領導的面子而不得已接納進入公司的。

或者是老闆的某個親屬家的孩子，或者老闆媳婦兒（老闆娘）的直系親屬。說實話，很多時候就連老闆也沒什麼太好的辦法來約束、管理。老闆總不能和自己的媳婦兒回家吵架吧！

別給自己的領導、老闆樹立太高的評價標準！不是所有的企業老闆都能夠做到剛正不阿！中國很多企業做不到的！

這類型的員工，一方面需要管理者經常性的溝通、交流、做工作，讓他們收斂一些、表現的別太過分就已經不錯了！

另一方面，請做一件事情（硬著頭皮都要做！）：私下裡和其他員工講清楚、說明白！讓大家沒必要發牢騷、感覺不公！或許這個不聽話、不幹活的員工看似沒什麼貢獻，但是他只要在企業裡面，老闆只要給發著工資、獎金，老闆就可以藉助這個“不聽話”員工背後的資源、關係達到某些目的、目標！這是從另一個層面幫企業做貢獻了！

身為管理者要清楚，很多時候我們的一個職責就是讓員工明白：這個職場沒有絕對的公平可言！只要自己的努力得到相應的回報就好。別去計較其他人的表現！——自己該得到的得到了就好嘛！

2、有些和領導關係很鐵，深得高層甚至信任、喜愛的員工，也會不服管

此類員工，和領導的公共關係搞的很好。無論他們的本職工作是否能力突出。反正是領導喜歡、領導信任的類型。這類員工往往也會出現有恃無恐的情況。

這裡面可能有所謂的“小人”型的、巴結老闆或者你上司的員工。也可能有一些工作能力突出、同時很會搞上層關係的員工。無論哪一種，反正老闆或者你的上司很信賴、很認可。

針對此類型員工，需要我們身為管理者明確一點：自己與領導之間的關係，自己在老闆心目中的印象好壞、自己能否得到上司、領導、老闆的支持是非常重要的！如果自己不能得到領導、老闆的信賴與支持，很難擺平此類員工！只有讓這裡有恃無恐的員工知道、感受到你比他更受老闆的器重、賞識、支持，他們才能潛意識裡有所忌憚！否則，你單單靠和他們講道理？沒用的！

在此基礎上，我們要敢於以管理者的身份與他們進行溝通、交流。不能因為他們與領導、老闆的關係而內心發虛、有所忌憚！造成自己和對方溝通時，總表現出一種底氣不足、拉低姿態的形象！這是很麻煩的。

管理者就是管理者！該以管理者身份與之溝通就要在合適的場合、機會與其溝通。該在公開場合講的話要在公開場合講出來！賞罰分明、公正客觀、私下工作、恩威並重......這才能讓這些員工逐漸收斂、老實！

當然，針對於那些實在轉不過彎兒來的員工，要通過與老闆、上司的充分溝通、獲取上層支持，將其清除出自己的團隊！殺雞儆猴的行為，必要時候是要做的！

二、老資歷、老油條類型的不聽話、不服管員工

有些員工，在企業中工作時間久了，或許過去也曾經為企業做出過貢獻。只是現在隨著年齡的增長、資歷的積累，開始自以為是、不服從管理。根本不把自己的領導放在眼裡。

老資格、老資歷、老油條，因為他們在企業工作的年限、過去可能做出的貢獻、與公司各個層級的牢固關係等等，往往造成連老闆都對他們禮讓三分。這很容易理解。

針對此類員工，身為管理者首先要做到的是“敬”！承認老前輩、老師父的資格。畢竟每個人都是要面子的！這也是讓我們後續工作開展的最大前提。

面子給足了，很多事情才好辦！

例如：老員工在某項工作開展過程中，某一個小行動、小細節做的不錯，那就抓住這一個“小點”公開進行表揚、讚美，讓其他員工學習！別擔心他們會因為你的表揚而更加不服管！這是你後續動作得以開展的前提！越是擔心，越不敢這麼幹，你後續動作越不好開展！

針對此類員工，我們管理的目標不要定的太高！只要定位為：他們能夠老老實實的不找事兒、正常的把工作做好就行了！在此基礎上，當然能夠有更好的效果達成自然更好。但是打不成也不要強求！只有這樣，你才能不糾結！

在管理實施過程中，注意一些要點：

一方面，以晚輩、後備、後來者的身份、角色與其曉之以理動之以情的溝通，是其中一個要素。因為他們要面子。另一方面，以管理者的身份、角色與之溝通，是必不可少的環節！——兩個身份角色的轉化使用，才能夠讓這些老油條、老資格逐漸的內心接納你甚至對你這個年輕人、後輩、後來者的能力、形象逐漸認可。

當然，身為管理者，獲得上司、老闆的支持、信賴是必不可少的要素。沒有這一點作為支撐，老油條們很難擺平的！

獲得領導、老闆的認可、支持、欣賞，讓所有人都知道、感受到這一點，是職業經理人必須要重視並且實施的工作！（這一點沒商量！沒有上司、老闆的支持，幹什麼管理？）

三、那些態度消極、對企業不抱希望、對企業發展不看好，想混日子或者整天想著跳槽的員工，也會不服管

四、在群眾中、團隊中影響力極高、群眾緣極好，煽動性很強，自己的很多觀念、看法深得基層員工認可的人，也會經常自以為是、帶動團隊負面情緒。甚至妄圖架空領導的人，也不服管。

五、某種個人利益沒有得到公司的重視，自己認為很多自己該得的榮譽、利益受到損害的員工，也可能出現不服管的現象！

......

因為涉及到的類型太多，老鬼一篇文章無法展開一一論述，有機會再談吧！

老鬼此文目的是讓身為管理者的我們，能夠形成清晰的分析問題、拆解問題的思路、理念！針對不同的類型來分別思考問題解決之道！這才是一位優秀的職業經理人應該具備的素質哦！

以上供參考。希望能給部分朋友以啟示。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

滴水之恩的觀點和看法：不服從管理的員工是個別人，根據不同表現採取到三分管七分理的辦法比較靠譜。

我從工段長開始從事管理工作，一路幹過領班，廠長，到今天的公司高層領導。親自處理過一些員工不服從管理的問題，對這個情況要有針對性和具體的幾點實際情況來解決，我來談談自己的經驗和事例：

一，第一種情況是有的員工是老闆家親戚，或背後有人際關係涉及到公司的發展利益。

這種員工發生不服從安排的問題，我都會直接出面處理，我瞭解他的背景，往往單刀直入，擺明老闆，個人和我的管理團隊的三者關係，適當聽取他的想法，可以在一定程度範圍調整，比如崗位調整。同時必須對他不服從的行為給予一定的處罰。好話歹話都說到桌面上，一般都可以解決好。

這不是管理制度和原則的問題，是私人企業生存發展中，管理者必須適用工作環境和會變通解決問題的管理智慧。

二，第二類是有一技之長有個性十足的員工，這一類員工不服從管理的現象最普遍。對主管人員的工作安排有看法，爭執，吵鬧不執行。

有一次，車間趕貨，安排一個老熟練工加班配合，最後吵到我的辦公室。車間主管堅決要辭退他。

我瞭解到情況是，這位員工頭痛不舒服，下午就請假要休息，車間主任說堅持一下把活幹完，沒有批假，接著又安排加班。員工一時控住不住情緒發生爭吵。

我和他聊了身體情況，也說到我自己有過偏頭痛的病史，很理解他的感受，是下屬對員工關心不夠。也當著他的面批評了車間主任。

然後叫這位員工先回去休息，但是明確告訴他，在車間和管理人員吵架是違反管理制度要處理，考慮他的情況會從輕處理，希望他理解。這位員工表示接受處理，心平氣和回家。

三，第三類是個別品行素質確實比較低的員工，性格不成熟 工作態度不端正，在員工隊伍里人緣不好，在發生不服從管理的行為。

這樣的員工我會和他談話，給他一次改過的機會，再有違反，辭退走人。這些年，第三類的員工不服從管理的現象基本沒有了。這是社會大環境帶來的全民素質的提高進步。

總結來說，制度的宣傳工作和員工的溝通交流工作要抓在前面，對發生不服從管理的問題不能一刀切，只會按章辦事的僵化思維，具體情況做出相應的處理辦法。

希望我的回答可以幫助到你。（完）

我是滴水之恩，歡迎有想法的朋友指點評論關注哈

滴水之恩666

這個問題其實沒有標準答案，每個人的個性不同，管理手段也不一樣，同一個管理方法對不同員工效果是不一樣的，那麼我就結合自己工作中遇到的簡單的說幾條思路供你參考。

首先，應該分析這名員工不服從管理的原因，是個人現象還是集體現象，如果有幾個人都有這種情況，那有可能就是你管理方法有問題，管理太粗放導致員工普遍出現牴觸情緒，此時就應該找機會傾聽下員工的想法，改善自己的管理方法和要求。如果僅是一個員工不服從管理，那再往下看。

所謂“慈不帶兵、義不養財”，作為管理者先要劃定一個紅線，公司制度就是不可逾越的紅線，這是沒有討價還價餘地的，對那些長期違反制度不聽從管理的員工要嚴格按制度進行懲罰(記住是按制度處理，不能意氣用事，更不能動嘴訓斥，管理的最高境界是威而不怒)，畢竟上班都是為了養家餬口，懲罰到他不可接受範圍時他就會不得不服從，否則就直到與其解除勞動合同，因為作為管理者也不能無底線退讓，不然容易引起從眾效應，更不利於團隊。

再者，在管理的時候要注意恩威並施，對於聽從管理的員工要進行獎勵，因為人都喜歡對比，一碗水端平對員工才是最大的不公平。

最後你還要尋求上級領導的支持，這樣才能更好的樹立威信，更能服眾。

執筆爾東

　　前天晚上，有個企業主管朋友在微信上跟我訴苦：“我手下有一位員工很難管理，經常不服從我的安排，給他指派任務又推三阻四，而我又沒有辦法把他直接開除掉，讓領導把他調換到其他部門，領導又不肯。我真不知道拿他怎麼辦才好。仝經理，你在企業做管理好多年了，如果遇到這類不服從員工，你會怎麼管理？”

　　看完這位主管朋友的留言，我給他提出了四個解決方法：

☞ 故意疏遠，化被動為主動

　　對這類員工，如果你主動去找他，就會受他鉗制，所以，要化被動為主動，方法就是不給他安排任務，讓他沒事做，看著你和其他員工忙碌，當他忍不住來找你的時候，你就掌握了主動權，然後你可以採取如下行動：熱情接待他，陳述他身上的問題，引導他進行換位思考，然後向他提出合作方案。

☞ 打賭立約，逼他做出承諾

　　有時候有些員工會故意與你作對，比如總是說這件事不行，那件事行不通。遇到這種情況，你可以反將一軍，當著眾人和他打賭約定：要是做成了怎麼辦？做不成又如何？以此逼他立軍令狀。當然，你選擇打賭時，心裡一定對所要做的事情有必勝的把握，這樣當你做成功以後，他就無話可說了，以後也不敢再輕易否定你的決策。

☞ 賦予責任，利用其影響力

　　通常來說，能夠公開表示“對抗”的員工大多都有一定的影響力，他的想法往往代表著組織內一部分其他人的意見，只不過他更有勇氣說出來而已。對於這樣的人，不宜強行壓制，但可以利用其影響力，把他從大集體中剝離出來，給他一個一兩個人的小團隊，讓他單幹。當然，更重要的是，同時賦予他權利和責任，給他目標，讓他做出承諾。這樣，才能激發出他積極方面的領導才能。

☞ 感情引導，變抗拒者為支持者

　　喜歡公開對抗上級的人，往往都比較講義氣和講信用，管理者可以利用這一點，讓他們由抗拒者變支持者，方法就是設法取得他們的信任，和他成為朋友，贏得他們的感情支持。比如你可以在他遇到難處的時候，主動給予幫助，或者有機會與其促膝談心，深入瞭解。一旦贏得對方的信任，你就可以適時幫其分析身上的優點、缺點，表達你對他的期望，同時承諾如果他能改善問題作出業績，你會給予什麼樣的獎賞，當然如果他確實做到了，你的獎賞一定要兌現。當然這種方法有一定難度，不一定能獲得成功，但一旦成功，獲得的好處也是最大的。

【我是一心雜說。我的頭條號主題是：戲說企管故事⊥閒侃生活趣聞！歡迎大家關注交流，謝謝！】

一心雜說

我們先分析一下題主的題目：員工不服從管理有兩種，一種是偶爾發生，一種是骨子裡就是不服從管理；還有一個情況是：不服從某個上級的管理或者無論上級是誰，都不服從。

一、對於偶爾不服從管理的員工：要不就是員工情緒不穩定導致某次不服從；要不就是對於某個管理動作有意見或牴觸。遇到這種員工，倒是可以採取說服、聽取意見、講明利害的方式來解決。這是先禮。其他的都不用去廢話。繼而還不聽，按《獎懲條例》執行。

二、對於骨子裡就不服從管理的員工：這種天性就不服從管理的員工，用盡辦法，也毫無用途。工作上大家都很忙，沒有必要把時間都耗費在“糾正”和“改正”，成本太高了。直接開掉，即便有辭退的成本也在所不惜。我不認為一個骨子裡不服從管理的員工值得企業有任何留戀。“拿下”是最佳辦法。

三、對於不服從某個上級的員工：或許是因為上級本身的能力、品性讓員工不服，那麼這個上級最好自省一下，坦誠向員工承認自己的短處和不足，或許還能換回員工的尊重和支持。這個時候，或許謙虛是最好的武器。還有一種情況是由於員工和上級不投緣造成的，他們天生相互犯衝；這種情況再謙虛也沒有用，你越謙虛，他越來勁。對於這種“不投緣”情況，建議申請調整員工的部門或崗位，給他找個“投緣”的；調崗不成，同“二”的辦法一樣-----拿下。否則，管理者的效率會大大降低。

四、對於無論上級是誰，都不服從管理的員工：這種員工很像“第二種”情況，自己身上長得有“反骨”。這種情況，不用多說，直接拿掉。或許，他能在其他的企業找到自己的最好的歸屬。

我相信題主說的“不服從管理”的員工，多是指那些“一貫不服從管理”的員工。這種員工會耗費管理者很多是時間和精力，如果長期允許其在自己的管理範圍內存在，不僅會耗費時間成本、人力成本，還會攪亂工作氣氛，繼而導致更多的人學模學樣，把管理者陷於難堪的境地。調崗和辭退是最佳選擇。

或許會有人不同意我的看法和做法。但據我的觀察和了解，十個管理者中至少有七八個都是沒有開人的魄力的。他們就“猶猶豫豫”，“想開不敢開”的進退維谷的境況中忍耐著，在“不服從管理”的狀態下苦苦煎熬。這樣做，害了管理者，也害了組織，傷了組織的效率。

想想那些新上任的管理者們（無論是什麼企業性質：政府的，事業的，國企的，私企的），有條件的，幾乎都清一色換成自己信任和得力的人，不是沒有道理。一個下屬，你“使喚”不動，還談什麼管理。

反過來說一句話：如果管理者下達的指令不公平、不公正、不光明、不正派、不合法等等，而遭致員工普遍反對，這是另外一個維度的問題，這裡不再延伸贅述。

耕然夫

沒有學過管理的人去做管理是一件很可怕的事情，有很多從事管理工作的人往往都是靠經驗上位，就和一個天天坐副駕駛的人，對於開車早就耳濡目染，但直接讓其開車上路，後果會怎麼樣？

我見過很多靠經驗從事管理工作的人，剛開始很多人會買一些書回來自己看或通過一些方式去學習，自己看往往一本書要看很長時間，有些人今天看到這章覺得不錯，馬上應用，明天看另一章覺得不錯又換個招式，變來變去，下面的人被一陣瞎折騰不知所云，這個時候一些比較有主見的員工就會出現牴觸情緒。

很多沒有學過管理的人第一次從事管理工作，一下子不要新官上任三把火的燒，要慢慢的適應，這無疑就像直接去高速練車一樣，前面千米之外都沒有障礙物，你這毫無徵兆的急剎車造成後車追尾，或者變道不打轉向燈造成刮蹭，這些都是別車的責任嗎？

要想做一個合格的管理者，出了問題要多找找原因，別一味的以為是員工自身的問題，一個人既然出去工作，就已經做好了被管理的心理準備，世間沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨，你這個問題如果變成問：為什麼有些員工不服從安排？那我會對你另眼相看。

最後再說一個問題，有部分管理者認為，員工不服從安排是自己不夠兇不夠狠，錯，大錯特錯！記住，你的威嚴是所在的職位賦予你的，不信你失去權力裝再兇看看還能不能調動一兵一卒？管理者的威望不是靠這個來提升的，讓別人害怕和敬畏是不一樣的，一個神經病拿把刀守在樓梯口，見到的人都會繞道走，因為害怕他瘋了拿刀捅自己，但心裡卻不拿他當回事，犯不著去和神經病拼命。

管理是為了把工作做好，而不是去揮霍擁有的權力來滿足自己的控制慾，這樣必然會引起員工不滿，每個人出去工作都是為了生存，而不是為了低人一等，所以懂得尊重員工也是尊重自己所在的崗位。

管理這東西也是靠一些悟性，自己去領悟吧，先把一套系統的學完學會了再去應用，千萬別學一點馬上就用一點，我聽過這麼一個笑話：有個人得到一本武功秘籍，練到最後發現沒有什麼變化，一氣之下把書撕了，這個時候他看到最後一頁寫著，欲練此功，必先自宮，所以前提條件都沒滿足還練啥練啊？

談資在線

“人心散了，隊伍不好帶！”，這是電影《天下無賊》裡黎叔的名言。

作為職場的幹部，帶隊伍的能力是基本要求，如果不能很好的管理下屬員工，任由下屬不服從工作安排和管理，最直接的結果就是引發“破窗效應”，其他的員工就會爭相效仿，最終隊伍的人心散了，工作任務完成不好，你這個領導的職位也就不保了！

那職場上，我們身為幹部和管理人員，該如何應對這樣的“刺頭”呢？

第一，個別談話，有的放矢。作為領導，如果下屬不服從管理，首先你不必將領導和下屬的矛盾公開化，你可以找他進行個別私底下談話，可以先揚後抑，褒獎之後給點警告，重點還是以友好的勸說為主。

舉個例子：你可以這樣對他說：“老張啊，你是部門的老員工了，工作能力也強，但是最近發覺你不在狀態，要好好調整一下哦！部門內部都是優勝劣汰，如果你有什麼困難可以直接跟我溝通，但是要把工作做好才行，你是聰明人，我的意思你肯定明白的！”

對於不服從管理的人，最好還是先禮後兵，首先要爭取以理服人為主。這樣的談話可以搞兩次，一次比一次的語氣更嚴肅一些，相信大多數人都會有所收斂，但是，如果下屬依舊我行我素，那就要採取下一步的措施。

第二，公開通報，明確懲戒。如果依然有員工不服從管理，那就必須要採取更進一步的手段。你可以召開部門全體工作會議，把工作紀律要求、工作作風要求和工作結果要求都一一明確，並清楚明白地傳遞一個信息：不聽指揮就會被懲戒。

舉個例子：你可以這樣說：“我們部門是一個整體，如果部門工作老出錯，上級不會說是某個人的錯，而是整個部門的錯，所以，扣減部門的績效，你們每個人都會受到影響。在這裡，我不想點名了，只是希望大家都注意一下，不要因為你的失職導致部門大家的利益受損。如果你還是照舊我行我素，不聽從安排，那就等著接受處罰吧。”

這種公開通報，其實是將壓力轉換到他的身上，讓大家去給他施壓，如果一旦他的工作出現了問題，自然就可以給予懲戒。

第三，殺雞儆猴，樹立威信。如果前面的警告都不奏效，那只有動真格的來點懲罰了。你可以找個機會再月底開個部門會議，將當月獎金分配方案公佈於眾。其中最重要的就是按照前期的規定，將“刺頭”的獎金扣罰一半，然後扣罰的錢平均分配給其他人。

你可以這樣說：“今天開個會，是想給大家通報一下這個月的獎金髮放情況。前期我給大家都公開說過，工作疏失導致部門利益受損的人，必須要受到處罰。由於老張工作上的疏忽，導致工作出現問題，被其他部門的人投訴。所以這個月老張的獎金扣罰50%，扣罰的錢平均分配給其他人，如果下個月老張還是出現問題，扣罰全額獎金，依然平均分給剩下的人。處罰不是目的，是想提醒大家，幹工作要用點心！”

因為你是公開說過，所以，即使這位員工有情緒，但是也不能和部門的大家為敵，這樣的殺雞儆猴，一方面可以滅滅那位不服從管理員工的氣焰，另一方便，可以提醒其他人，別走他的老路。

第四，分化瓦解，逐個擊破。對於部門裡的刺頭，還有一個方法就是找到他的同盟者，分化瓦解，各個擊破，讓這群人心不齊。你可以找他們來逐個談話，包括可以褒獎一下這些同盟者的工作表現，暗示一下對他的期待和提拔意願，進而分化他們的關係，達到逐步擊破的目的。

職場上，面對下屬的不服從，必須要行動，絕對不能姑息，否則，他就可能騎到你的脖子上耀武揚威，不可一世。總體上，不服從管理的人只是少數，只要你手段到位，一般都可以起到很好的效果。希望我的回答能給你帶來幫助，謝謝！

我是職場問答達人雪天驚雷，歡迎您關注我並與我交流互動，謝謝支持！

雪天驚雷

對於不服從管理的員工，無論是什麼情況，都需要想辦法讓你服從，有兩條計策。

上策是查找原因，瞭解清楚是什麼原因讓其不服從管理，針對原因去化解矛盾，除去心結。通過這樣的方法讓其明白，領導是比較關心他的個人情緒的，而且是對他非常的包容。這種是攻心為上，也是作為領導和管理者優先考慮的方法。

下策是通過管理手段，邊拉邊打，用權威讓其臣服，話說回來，很多人是非常難以管理的，作為管理者不能去適應員工，而是讓員工來適應管理者，要通過權力讓其明白職場的規則，這也是對他好，否則無論他到哪裡，都免不了會碰壁，而且這種桀驁不馴一定會吃大虧。

一般情況都建議二者結合起來，剛柔並濟，否則很多人是不會改變態度的。總體還是要強調作為領導要起到表率作用，帶好頭，讓大家從心裡面佩服你，尊重你，這才是最優的選擇。

關鍵字: 員工 職場 管理