民事案件的舉證規則是“誰主張，誰舉證”，但是在勞動爭議仲裁中因勞動雙方資源不均等，與爭議事項有關證據屬於用人單位管理掌握的，應當有用人單位單位進行舉證，用人單位不提供的，應當承擔舉證不利的後果。
“口頭辭職”或是“口頭辭退”引發勞動爭議是非常難以取證的，用人單位“口頭辭退”屬於單方解除勞動合同，違法解除需要支付賠償金。
而勞動者“口頭辭職”也是屬於但發情解除勞動合同，給用人單位帶來損失的，單位可以要求賠償。
那麼如果勞動者以用人單位“口頭辭退”為由提出違法解除經濟賠償金，應該如何舉證呢？如果無法舉證，是否應該由單位進行舉證呢？
關女士是重慶市某網絡公司員工，2012年進入公司，勞動合同終止期限至2016年10月。
2015年4月，關女士在回訪客戶的過程中與客戶發生爭吵，被部門經理口頭告知解除勞動合同並停止工作。
次日，關女士結算了工資，但公司並未給她辦理解除勞動合同的書面證明。
後關女士向勞動者仲裁部門提出申請，要求公司支付經濟補償金、帶通知金。
審理過程中公司辯稱：關女士是口頭辭職，沒有書面的辭職報告或申請，結算工資的原因是向部門經理口頭提出辭職，但是未提供相關舉證。關女士對於部門經理口頭解除勞動關係也沒有證據證明。
最後勞動仲裁結果為雙方繼續履行勞動合同。
【口頭解除勞動關係應該由誰舉證】
勞動者主張用人單位“口頭解除勞動合同”，應當對用人單位單方解除勞動合同的事實進行舉證。如果勞動者不能對用人單位“口頭解除”的事實作出合理陳述，也未能提供任何證據證明用人單位單方解除勞動合同的事實，則應當依法承擔舉證不能的不利後果。
勞動者單方解除均應通知用人單位，勞動者未通知用人單位自行離開，用人單位可按勞動者單方解除處理的規定。此外，用人單位承擔勞動管理的職責，因此，誰提出解除，屬於何種解除形式的舉證責任應當由用人單位承擔。
【“口頭解除”應該如何舉證】
勞動者可能取得的證明用人單位“口頭解除”事實的證據主要有錄音錄像等視聽資料、向勞動保障行政部門投訴的登記資料、證人證言、工作交接單等。
當然，勞動者主張“口頭解除勞動關係”事實成立，用人單位主張“口頭解除勞動關係”事實未成立，還應當對雙方提供的相關證據進行質證，圍繞該爭議事項進行庭審調查，可以通過審查退工辦理、勞動手冊歸還、工資結算以及工作安排等情況進行綜合判斷。
閱讀更多 勞動用工風險管控 的文章
