一物降一物218069968
國企對勞務公司用人比較方便簡潔，主要還是用人方面，國企也有旺季淡季，這就是人員流動問題，勞務公司派遣員工沒有淡季旺季，做完事走人，
國企正式工就會比較麻煩，炒員工要賠錢，各個方面等問題，總得來說國企正式工就是自己人，勞務公司的員工就是臨時工，還有就是勞務公司的員工在國企做的在久，不轉正，就算得國企員工，表面看一樣，其實真的不一樣，
張富洋
勞務派遣制度和業務外包制度，本來就是用人制度上的一種奇葩存在。國家出臺這樣的政策，出發點是好的，促進就業，搞活用工形式，促進企業輕裝上陣、快速發展。但是在實際操作中，許多國企又歪嘴和尚念歪經，把這個本來就奇葩的政策用歪了，造成了用工形式之間的人為不平等，核心問題就是同工不同酬，同工不同待遇。
勞動法實行後，本來挺好的政策，就是企業用工要簽訂勞動合同，就是合同制員工。原來叫職工，國家幹部，國家工人。但是，國企有個體制上解決不了的問題，只能進不能出，終生待在企業裡，那麼就會造成人滿為患，人多了反而效率低了，進來的人不願意幹活，那麼就要招新人來幹活。上級一看，企業增加這麼多人，要這麼工資，無限膨脹下去怎麼行？於是上級就對國企實行“定員和定資”，卡住進人的大門。
國企十年前迎來的大發展，需要人去幹活啊，尤其是又髒又累的一線的重活，體制內的人不願意幹，就招外面的人來幹。但是又受到定員和定資的限制，於是發明了勞務派遣制和業務外包制。什麼意思呢？上級定員定資，但我招勞務工啊，沒有增加定員啊。我給他們發勞務費啊，沒有增加工資啊。結果呢，國企大量招勞務工，有些國企幾十萬地招一線員工。
勞務工，是個什麼身份呢？舉例：A國企要招1000個勞務工。找一個勞務公司B公司。讓B公司幫助A公司招人，與B公司籤勞動合同，然後派到A公司幹活。往往都是幹最髒最累的活。A公司為了降低人工成本，與B公司約定工資每人1000元。A公司把1000元勞務費撥給B公司，B公司又不傻，能摳則摳，給勞務工發600元，自己還賺400元。但又不管勞務工，把勞務工派到A公司幹苦工。
勞務工到了A公司，就成了二等公民，不是A公司的自己人，人家A公司不把你當人看，讓你幹最重的活，卻拿著最低的工資，A公司的正式員工，還對你指手畫腳的。發福利的時候，沒有勞務工的。年終獎，更沒有份。有良心的企業，稍微發一點。諸如分房、住房公積金、企業年金等好事，絕對沒有勞務工什麼事？你們又不是我家的人，沒有資格享受這些福利。
A公司為何喜歡招勞務工。一是可以低工資招到幹苦活的人。二是便於管理，正式工不能辭退，但勞務工隨時可以辭退。三是不負責勞務工的管理，比如安全、工傷這些麻煩事，可以逃避了。四是不用管勞務工的福利。五是給正式工以榮譽感，讓正式工可以指使勞務工。你說說這麼多好處，他們能不使勁使喚勞務工嗎？正式工指使不動，可以指使勞務工啊，勞務工不聽話了，可以隨時辭退。這種管人當地主的感覺，實在是爽。
職場火鍋
這個問題提出的就不對。
第一、國企從來都在招聘人，大部分來源都是校招，所以你只要是好學校畢業的你基本上就可以進。
第二、國企也在社招，但要求很高，一般學歷、能力都有要求，大部分人都不能滿足需要。
第三、國企的勞務派遣並不一定工資低，好多的企業外包的工資要比自有人員高不少，因為國企有工資帽，不可能太高，一些非常專業的工作需要人的時候內部的工資體系根本無法滿足需要。比如說一個國企的老總拿個50萬天天有人罵工作高，但一個非常好的軟件架構師，或者一個芯片方面的設計師拿個50萬以上 根本沒有壓力，所以國企要用人只能外包。
第四、低端崗位外包， 一些代替性高的崗位，國企一般不招聘人，即使招聘也不會太多，所以大量的人員也要外包。
第五、國家有人員名額限制，總額是固定的，所以招聘一些在校生之後就沒有多少名額了，剩餘的人員全是外包。
第六、外包用工形式靈活，國企內部管理嚴格，外包可以規避很多的問題，幫助企業減少成本。
lihhsd
先談談國企的定義，大概所指的是由國家注資，生產經營完全執行發改委的計劃，收入全部上交，工資總額由政府劃撥，這種企業應該是現今的國企。
再談談國企職工和社會化用工的區別，職工就像企業固定資產，工資，補助，津貼，勞保，享受福利，鐵飯碗，混吃等死都是國企職工在世人眼中的標籤，勞務用工，幹最長髒最累的活，沒有津貼，福利，來去自由，想幹就幹，不想幹就走。
抱歉，這只是局外人的眼光，國企職工意味著物價在漲，工資不漲，國企待遇已經20年如一日，一個普通國企職工，按規定：基本崗級工資1600-2000，各種津貼、勞保600-800，加上獎金，扣完稅以後到手3000左右，能跑現場的好一點，一天能有200-300補助，但賓館，吃飯得自理，一個月全跑戈壁灘下來也就7000-8000收入，還得操心質量、安全、環保，迎合上級領導，抓緊工程進度，夜夜難眠是國企職工的常態。
再看勞務用工，一般這類人員都在現場，基本工資大約在1500左右，沒有其他津貼，獎金，施工的多是按計件發放待遇，單價幾十到幾百不等，勞動密集工地，一天干幾十件產品，拿600-800的大有人在，國企嚴格執行國家法律，一般都是2-3班人倒班，有加班一定有加班工資，很少拖欠，一個月下來，肯幹的拿2-3萬，耍著乾的拿8000-10000，而且人家幹完活就能回宿舍吃飯、休息、打牌，沒有壓力，哪個工地不掙錢，哪個老闆看不順眼，走人就是了，只要技術在手，就不怕沒飯吃。
為神馬不止國企，民企也喜歡勞務用工，很簡單，效率和稅務，勞務人員一般任勞任怨，幹多少活拿多少錢，實實在在為企業創造效益，職工多在管理崗位，實話講，要那麼多中層幹部有屁用，大部分都是酒囊飯袋，搞事的都是這些人，國企虧損就是這些人吃虧的；再者，職工收入是要交稅的，一個國企，一年給職工發2000萬工資，稅都要交1400萬，加上其他雜七雜八的，還有固定資產折舊，這些成本放在一家民企得要1個億的利潤才能生存，如果全用勞務人員，光稅這一塊就要少交1000萬，加上減少發放的勞保和津貼、獎金，管理費用，時間經濟效益一下就上來了，要不然那麼多小微企業如何生存下來的呢！
總之，勞務用工是未來的趨勢，人才市場必須是流動的，有能者居之，無能者退場才是良心循環，職工體制必將被淘汰，也必須被淘汰，修煉自身技術才是關鍵，中國的酒精文化總有走下歷史舞臺的那一天，靠搞交際混跡職場的人已經越來越難混了，時代會進步的
小葉子菲
很多國企只籤勞務公司，不籤正式工。
但是，勞務公司員工卻和正式工幹一樣的工資，不過，薪酬待遇和福利卻是大不相同。
這也是我們通常所說的，“同工不同酬”。
為何會“同工不同酬”呢？
看下一張圖就知道了：派遣員工是在用人單位工作的，這是實際上可見的工作。
但是，從契約和法律上來看，無論是勞動合同、薪資支付還是日常管理，派遣員工都是劃歸給派遣公司的。
- 一方面，派遣員工和正式工人的薪資待遇是不一樣的；
- 另一方面，用人單位是付錢給派遣公司，然後再由派遣公司發工資給派遣員工（這裡又要扣一道錢）；
這兩個因素一疊加，就使得派遣工的待遇是大大低於正式工人的。
一般來說，派遣工多半是低技能含量的輔助性的工作，但有時候，也是同樣的工作。甚至，有些時候派遣工乾的活更多、更累，但是待遇就是更少。
為什麼會有這種情況呢？
第一，是為了降低人工成本。國企也有盈利要求，人工成本也要控制，而派遣工可以大大降低人工成本；
第二，是為了靈活方便管理。派遣工的僱傭和管理是屬於派遣公司的，而不是用人單位。這也就是我們所說的“外包”，所以，管理起來很方便，很靈活，成本也低。
但是，這樣確實是犧牲了派遣工的利益。
幹同樣的事情，甚至幹更多更髒更累的活，待遇卻更低。
馮起升
這個問題問得好。
不能一棒子打死，勞務派遣也不能完全否定正式工。
勞務派遣跟正式工的區別在哪裡？
首先在學歷上……
工作能力上～
責任心上～
勞務工大多沒學歷，沒文化，寫個東西不會寫，做個報表不會做，你不去做下力的活讓誰去？機關的去？辦公室的去？去了誰完成他們的工作。
說穿了就是他們大多隻值這個價格。國企也是需要生產，盈利的。
後面也是盤活了用工形式，增加就業，三無人員能進國企，聽起來也不錯，也促進了就業。這雙贏。
今夜神評
這就是合理的！
先說幾件你無能為力的事:
1.國企有工資總額;
2.國企有人員總數控制;
3.國企引進人才有名額限制;
以上是監管要求
4.國企要安排關係戶，這是屁股決定的
只有國企才有勞務派遣或者外包嗎？
當然不是！
私企，外企把勞務派遣和外包耍的爐火純青！
哪些工作搞勞務派遣和外包？
1.低價值，重複性高，可替代性強的工作
2.短期臨時替代工作
3.企業自身人員素質不足，而又無法解決身份，所以選擇勞務派遣或外包
用工單位和被派遣人員之間沒有勞動關係
至於工資高低，是由崗位價值決定的。給你開多少錢，一般是基於行業評價，崗位評價作出的。
前臺的崗位價值能比高管崗位價值高嗎？
只會擦汽車玻璃的工人比汽車修理工人崗位價值高嗎？
勞動要素市場信息和流動已經比較充分了，如有更高的價格，選擇用腳投票是必然趨勢，你沒走，大部分原因還是捨不得吧，不管是平臺還是工資。
為什麼高學歷的也有勞務派遣或外包？
看你所在企業性質，研究所要本科生，大概率是派遣的！當然還要看名額限制！
缺人才的企業有轉正通道，擇優轉正，也有名額限制，競爭激烈。
所以，在你抱怨的時候，不如多讀書，提高學歷，不管你怎麼狡辯，國企甚至是大多企業都是優先從好大學選人。你說你有能力，我咋知道呢，我咋判斷你是不是亂說的呢？
幹著活，罵著娘，真正讓他走哭兮兮。要是能成為既得利益者，不知道還作出什麼跪舔來呢。
年輕人的棒子
這就是勞務派遣人員同工不同酬的現狀。
在我國的國企中，比如通信、金融、石油等領域，都大量出現勞務派遣人員的身影，曾經有不少公司一半以上的人員都是勞務派遣人員。這些人和勞務派遣公司簽訂合同，在國企裡面工作，和國企正式員工做著一樣的工作，甚至不少人承擔的工作更多，卻領著遠低於正式員工的收入。
究其原因，國企中是有崗位設置的，每年每個公司可以招聘多少人都是明確的，特別是央企，很多都是省公司統一招聘後分到各個地市公司去的。每年省裡招聘的人員數量遠遠滿足不了地市公司的發展需要，地市公司就通過招聘勞務派遣人員來分擔正式人員的工作。
招聘以後，在工作上，發現正式人員乾的活勞務派遣人員也做得很好，並且招聘一個正式人員的支出可以招幾個勞務派遣人員，於是就一發不可收拾了。在管理上，地市公司開除一個正式在編人員是需要省公司同意的，而勞務派遣人員幹得不好，可以直接換人，對於公司來說是非常方便的。
不過這種情況已經有所改變。2014年發佈的《勞務派遣暫行規定》中明確“被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，於本規定施行之日起2年內降至規定比例”，之後很多國企開始了大規模的“轉正”，將一大批的勞務派遣人員改為和公司直接簽訂合同。
但很多人發現“轉正”後的待遇其實還是不如正式員工的；而還有一部分人員由勞務派遣模式轉為了勞務外包模式，公司根本不承認是自己的員工；而剩下了一部分則失去工作。
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你這問題問的都過時了
一開始是臨時工，所有單位都這麼幹，幹了好些年，前幾年社會輿論非常不好，網上，新聞上都是鬧同工同酬的，開了個會，問題沒解決，但哪都不播了，但臨時工都取消了，改成勞務派遣了。
勞務派遣，就是你說的這種，幹一樣或者更多的活，但很勞務公司籤合同，說白了，你無論在哪個單位，對他付出多少，你也不是人家的人，出事直接開除，說難聽點叫皇協軍，自我挖苦，請別較真。法律規定，派遣工過去幹短時間行，長時間就違法了，前兩年已經又換了，單位成立子公司。
還是這群人，還是這個單位，還是這個工作，你還不是人家的人，拿著最低的工資，幹著最多的活。不知道這麼還能騙國家幾年。
過幾年，國家又出政策，不允許這樣，他們還會整出個新花樣，跟無間道一樣，三年以後，又是三年，三年之後還是三年，現在好些都磨到了退休，也沒轉正。
青春良人
勞務派遣是用人單位根據工作需要，從人力資源公司租賃或通過人力資源公司選聘所需人才，並通過人力資源公司為派遣人員辦理勞動合同管理、發放薪酬、辦理社會保險、保管檔案、員工溝通，以及勞務糾紛處理等全方位的人力資源管理服務。
從勞務派遣的定義我們就可以看出，勞務派遣的本質就是用工企業跟派遣員工不是勞動關係，而是勞務關係，勞務派遣工的勞動關係是在人力資源公司裡面。那麼，國企只是用人，管人，但是具體的勞動關係還是在人力資源公司這邊。你的社保，公積金等等，都是通過勞務公司來繳交的，跟這個國企沒有關係。
那麼，國企，為什麼籤勞務工不籤正式工呢，這就要從以下幾個方面來解釋了：
第一個，因為很多各國企，是有人力成本管控的這樣一個考核的，作為正式工呢，他會享有很多的福利啊，比如說過節費，交通費，電話費，住房公積金等等。但是國企的業務，也是比較龐大的，他可能需要很多員工，但是如果說所有的員工都是正式工的話，它的人力成本可能就非常的大，這個時候呢，成本可能就會超標了。
因此，為了控制這個人力成本，很多國企，就會採用僱傭勞務工的這樣一種形式來解決它的用工問題，一方面，它也能夠讓業務持續不斷地做下去，另外一方面，它也能夠讓這個成本在管控的一個範圍之內，因此呢勞務用工的是國企非常受歡迎的一種形式。
第二點，就是因為勞務用工的勞動關係不在國企裡面，所以，那麼對國企來說，它的管理就非常簡單了，比如說在忙的時候，它需要很多很多的用工。那麼這個時候他只需要跟勞務公司說一聲，它要這麼多員工，那麼勞務公司就會把這些員工送過來，等它忙完了這段時間之後呢，他由於要管控成本，那麼，它又要把這些員工送回勞務公司那邊去，這樣子，他就可以根據他的一個用工習慣，來進行人員的管控，因為如果是正式工的話，這些員工不管你公司是業務繁忙，還是業務比較空閒，都要持續不斷地建立勞動關係，這些員工的人工成本，包括給他支付正常的工資，繳交社保，繳交公積金等等，這個成本是非常的大的。但是如果說是用勞務工的話，可能這些成本他都省了。
第三點，就是從用工風險的這個角度去考慮，因為勞務工他的勞動關係在勞務公司，所以一旦發生了工傷的話，那工傷也是由勞務公司這邊來負責的。當然。有些國企，他也會出於人道主義，對於受工傷的員工進行一定的補償，但主要的責任還是跟他建立勞動關係的勞務公司那邊來負責。因此，從用工風險，管控的這樣一個角度，這也是很多國企願意使用勞務工的一個原因。
當然，國家對勞務用工的限制的數量也是有限制的，不能超過10%，如果超過10%的話就是違法的，而且，現在是同工同酬，，也就是說，勞務工的工資應該跟正式工是一樣的，但實際上，可能勞務工的工資跟正式工工資是一樣的，但是福利卻有很大的區別。所以勞務工的收入和正式工相比，差距還是很大的。
