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"在2020年之前，全方大集团没有一个贫困员工和家庭！"
这是辽宁方大集团董事局主席方威一直以来的梦想，而在2017年7月的时候，方威再次围绕这个梦想提出了更明确的要求，按照方威的理解，摆脱贫困的基本标准就是：
"有房、有车、有存款，每年超过10万元固定收入"。
所以多年来，方威一直把钱作为自己实现梦想的一个工具，他对员工从不小气，堪称最大方的钢铁大王，而作为方大的员工，最喜欢的无疑就是年终奖现金红包。
堆3亿现金发年终奖，在职的6万，退休的5千
就在今年1月19日，方大集团下属三个上市公司之一的方大特钢，又一次上演了现场发现金红包的大戏，根据媒体的报道，现场用总额超过3亿元的现金堆起了一座山，5000多名员工，只要全勤就可以拿到6万，更让人暖心的是，退休的员工也能领到5000元。
其实这已不是方大特钢第一次年终奖发现金红包，从2011年就开始推行新年领现金红包，现在已经形成了公司的一个惯例，也是员工们最期盼的年度盛会。据相关数据信息，方大特钢8年来为员工发放的现金红包总额已经超过9亿，粗略估计每个员工拿到的红包累计总额达到16.5万。
方大特钢今年人均6万创了历史新高，根据2018年的数据，放大特钢员工的平均年收入累计达到18万元，值得注意的是，这个平均数只是普通员工的收入水平，不包括公司的中高层，不知大家看了有没有一种想要当钢铁工人的冲动。而方大特钢也不是方大集团旗下唯一这么豪放的公司。
1月21日，作为兄弟公司的方大九钢，同样在现场堆起了1.68亿的现金墙，每人3万，而今年也已经是方大九钢第6次发放现金红包，累计发放的红包总额也已达到7亿元。方大集团员工在朋友圈的一句话，真实的表达了领红包时的心情：
"平时提个二十斤都很吃力，此刻让我扛钱100斤不成问题，我比兔子跑得还快。"
或许方威离他的梦想越来越近了。
网友l留言：
现在企业面临如何给员工发年终奖的问题，实质上，每年拿出利润的一部分给员工发年终奖，发少了激励不到，员工还觉得应得的，发多了，又企业实实在在的成本
如何解决？
宽带薪酬模式有哪几种实际运用？
1、增量奖励法：常用模式OKR。基本工资+业绩奖励或红利分享或团队激励再分配。主要是通过正激励带动员工的创造力，力度不大，分配的可确定性不大，过分强调分配的规范性和公平性。
2、定量减扣法：常用模式KPI。基本工资+KPI绩效工资。通过KPI和BSCMBO订立较高的目标，如员工不能达到制定的目标，很大机会会扣工资。给员工工资做减法。其缺点是员工对目标的认可度低、对减薪等负激励机制比较反感和抵触，所以很多企业都推行不下去。
3、存量增值法：常用模式KSF。对员工的薪酬进行分块，40-50%作为基本工资，50-60%做为绩效工资，设定员工工作的平衡点，高于平衡点就加薪，低于平衡点就扣薪。但是这么平衡点是企业与员工沟通达成的，较容易达到平衡点。对超过平衡点后，企业增加利润，员工增加工资。
什么是KSF?
KSF模式下，对员工来说
我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报,做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干,薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象
对企业来说，
员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大, 避免了养“闲人”的情况员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会减少
同时，KSF也具备实操工具中无以伦比的特定价值：
- 1、让员工为自己而做
- 2、员工与企业利益趋同、思维统一
- 3、极大地挖掘员工的能力与潜能
- 4、让管理者转变为经营者
- 5、强调企业与员工的公平与平等交易
- 6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值
- 7、平衡推动企业向上发展
- 8、快速促进企业利润增长
KSF薪酬设计方案示范：
我们采用KSF模式，将生产经理的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。他有多个加薪通道：
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100
总结，相比其他传统模式薪酬模式，KSF是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
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