要想做好企業管理，首先你要有正確的、良好的企業管理思想。自己的腦袋裡有了好的思想，才能做出好的管理行動。達標企業管理諮詢公司總結八個非常重要的細節方面的企業管理思想，以供大家參考。
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一、設計好普通崗位條件
現在很多公司在招聘的時候都有一個通病：招聘一個普通崗位會設定很多限定條件。因為他們是按照優秀人才的模板來設計的。所以，這個崗位就成為了“不可能崗位”、“坑人的崗位”。德魯克曾經提出過一個很重要的崗位設計原則，他說一個職位如果先後由兩人或都三人擔任都失敗了，那麼可以肯定這是個常人難以勝任的職位，需要重新設計。
在員工不能勝任崗位工作的時候，大部分企業的做法是培訓員工，這也是一個可行的辦法。但是比執行力更加重要的是企業的管理力和控制力。執行力的初衷是讓管理變得更加簡單，如果執行變得複雜，那麼是不符合現代管理的趨勢。真正的趨勢是讓組織流程變得越來越複雜，一線崗位的執行動作也需要日益標準化。
二、辭掉“少不了的人”
在二戰時期，美軍陸軍參謀長馬歇爾將軍只要聽到誰是“少不了的人”，那麼他一定會及時地將其調離。站在個人角度來看，“少不了的人”的確是榮譽;然而站在組織的角度上來看，“少不了的人”就反映了組織上存在問題。之所以調離“少不了的人”，是為了避免個人彌補組織的缺陷，並強化組織功能。如果你歸天被稱為上司的“左膀右臂”或者“少不了的人”，一般就意味著由於你過分傑出從而掩蓋了上司的無能及組織的缺陷。
三、做到低標準，嚴要求
不僅要“高標準”，還要“嚴要求”，這難道還不夠崇高嗎?然而事實上，“高標準”的結果一般只能是“不要求”或者是“低要求”。管理水平的提高並不在於標準有多高，而是在於要求有多嚴。只要“低標準，嚴要求”做到了，那麼自然就會進化到“中標準，嚴要求”乃至於“高標準，嚴要求”。
四、比人才更重要的是平臺
人才的確很重要，但是為什麼那麼多從優秀企業挖過來的人才到最後一事無成，卻變成了“廢才”?人才雖然很重要，但是人才表演的舞臺更加重要。如果沒有舞臺，那麼人才就不能夠成為人才。微軟在中國招聘的員工是人才，難道在進入微軟之前就不是人才嗎?正是微軟的舞臺成就了所謂的人才。經常見到業績不斷下滑的企業人才濟濟，而快速成長的企業卻反而人才捉襟見肘。優秀企業之所以擁有人才，是因為他們擁有人才培養體制，擁有化腐朽為神奇的管理力量。
五、把員工看成平凡的人
執行力之所以流行，是因為它隱含的基本邏輯是：員工沒有了執行力，所以業績就上不去。但是道德上像雷鋒一樣、能力又像上尉“羅文”一樣的下屬，恐怕為數不多。所以管理的前提需要是：在道德上把員工想象成“自私自利”的普通人，因為這是人的本性;在能力上把員工想象成平凡的人，因為普通崗位留不住高水平的人。在這個前提下，企業需要通過有效的管理，讓員工的“自私自利”不損害到企業和他人的利益，讓平凡的人做出不普通的業績。
六、能帶來福祉的才是好產品
創新為什麼不能是模仿(創新性模仿)、整合、妥協、改良、嘗試?德魯克提出創造性模仿和創新的源泉與流程，認為創新並不是“繆斯的寵兒”，而是從概念、制度鼐流程角度一把創新變成普通人的工作，這樣的創新才是真正有價值的創新。偉大的產品並不在於是否是高科技，高科技產品也不代表就有大市場，而是在於它能否給人們生活帶來方便和福祉。
七、普通人也需要能創新
以前有一個以“創新前沿”為主題的欄目，主持人提出了跟創新有關的三十個詞彙，其中包括有超越、背叛、摒棄、顛覆、改良、發現、模仿、妥協、實踐、學習、執行、整合、不破不立、成功破壞及與眾不同等。會議上的100多位企業家、經濟學家及職業經理人等對他們心儀的詞彙進行點擊。結果，與眾不同、超越、打破框框，分別以40%、60%、40%的點擊率成為了更受歡迎的詞彙。然而這又是一個光榮的錯誤。如果這就是創新的話，那麼創新就只是少數技術人員、經理人與“聰明人”的“專利”了，普通人被絕緣。他們說的其實就是創造，而非創新。
八、用人要疑，疑人可用
“用人不疑，疑人不用”這句話其實是農業社會的用人觀，已經不適合現代商業社會了。現代人的活動半徑很大，人口流動非常頻繁，社會身份的變換速度也快。如果真要“用人不疑，疑人不用”，那麼結果可能是無人可用，或者只有親信可用。什麼是人才?其實就是做得了事，能吃得虧，能負責的人!“用人要疑，疑人可用”為才是現代社會的用人觀。所以我的觀點是，用人就要疑，疑人也需要能用。
“用人要疑”主要是指約束與監督機制，用了的人也需要監督，疑問在先，就需要把可能產生的風險降低一些。“疑人要用”則是在其人格和能力不確定的情況下，觀察、選拔並使用他，避免埋沒、浪費人才。只有敢用疑人，會用疑人，才能夠保證企業的人才用之不竭。
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