老趙觀察
問題描述了非生產技術人員大大出過生產人員的情況，其實這個我們一般稱之為
大企業病。可能要打破某些人的幻想了，這個毛病古今中外都有。舉點例子，比如個人電腦分公司賣給中國某民族良心企業的美國巨頭公司，自己員工都說，自己公司是世界第三大官僚機構，和聯合國和歐盟並列。
比如曾今的手機巨頭N記，M記，曾今的網絡設備巨頭E記，S記，被人戲稱就是養老的，工作節奏非常慢，充斥著各種勞務派遣人員。
比如著名英國諷刺喜劇《是，大臣》有一集曝光，倫敦有個醫院只有管理人員沒有醫生護士。後來記者調查，原型居然有4個醫院！
個人在私企、國企都待過，也經常和外企打交道，最大的感覺就是企業管理和經營是很複雜的學問，沒有一定之規，有下面幾種情況，就很可能導致和加劇人員臃腫。
走關係現象嚴重
曾今在電梯裡聽到有個房地產公司的八卦，說當年招聘來的新人全是有關係的，甲是某包工頭的外甥女，乙是老闆朋友的侄子，丙是公司對口主管某機關某長的什麼親戚。在這些人面前，什麼招聘的“真正要求“，什麼崗位人數限制，全部都形同虛設，大部分都不符合要求。為了正常運轉，只能三個人幹1個人的活，或者再找幾個真正合格的人幹活。
公司某些崗位喧賓奪主
明明應該按照工作量來定崗，有些部門的強勢主管卻無限放大自己部門的作用。國企可能是行政，後勤服務。私企外企多半是人事和行政。這些部門充斥著太多不必要的人。那麼這麼多人沒有工作量怎麼辦？就搞出下面一條，冗餘辦事程序。
辦事程序太複雜
我記得20世紀90年代末有個笑話說是申請買個水壺，蓋了20多個章才拿到許可。現在還不是這樣，因為有那麼多可有可無的人，搞出各種繁瑣的流程出來。
有些很簡單很日常的事情，非要在OA（辦公自動化）系統裡打申請，要求層層會籤。還有的企業，一件事情要在幾個OA裡申報。
有些企業，比如電商巨頭某寧，還派人事去巡查，查午休時間午睡的，查筆和本子擺放不整齊的。
有些企業，不計算管理成本，非要貫徹美國2008年金融危機後防範企業風險的薩班斯-奧克斯利法案，說難聽點，當時的所謂風險正是美國的某些企業高管上坑投資者，下坑員工而產生的，你們幾個高管在自己身上貫徹好了，再談下一步吧。
請問上述這些事項，對企業的健康運營有什麼幫助？而且，真的出了什麼事情，管理人員根本不查關係戶，或者對關係戶象徵性地懲處一下。更加引起員工的不滿。
不過可以肯定的是，多了這麼多憑空變出來的工作量，正常設置的人員是忙不過來的，於是再招點人就成了順理成章的了。
最後，說一點個人感悟，企業管理其實是很難的，是需要不斷調整的。
有些辦法可能就是想治理這種亂象，比如“以崗定編“，”工資總額固定“。
結果，有些人有利可圖啊，就是見招拆招。
“以崗定編“：派遣工，工作量外包。
”工資總額固定“：削減基層員工的收入。
所以說，妄想什麼一勞永逸，靠制度約束，不太現實。
好的管理靠各種組群的互相制約，互相監督，靠與時俱進的觀念和才能。
不過對於普通上班族來說，保住自己的生存能力——包括不僅限於在目前工作的公司立足，很重要。
近衛步兵師
這種奇葩的人員結構，還問合理不合理？生產製作企業，生產人員150人，管理文員300人，地球上這樣的奇葩企業，也只有在中國能存活了。不合理，但合國情，沒有辦法。有的生產企業都停產了，還不是照樣養著幾萬人，貸款也要發工資，否則，推到社會上，就是不履行社會責任。所以，不要問合理不合理，這是沒有辦法的事情。
國企本來就有三大責任，其中有經濟責任，還有社會責任呢。這個社會責任，不僅僅是外企的社會責任，比如，清潔環保，關愛居民。這個社會責任，還有解決就業責任，分流社會就業壓力。所以，明明人浮於事，但不會辭退人員。有的人不幹活，那麼，再招新人。新人成了老油條不幹活了，再招新人。另外，還有七大姑八大姨的，人就越來越多。
有人會問，人這麼多，怎麼不放到生產一線去？一是不幹活的人，都是有背景的人，怎麼可能去幹粗活呢？二是國企進人越來越嚴了，比如，不讓社會招聘，一般都是校園招聘。那麼，校園招聘都是應屆大學生，怎麼可能願意去生產一線當工人呢。生產一線缺人，又沒有招聘渠道，實在缺人了，也只能招勞務派遣工，勞務派遣工還不算企業的人。所以，管理人員越來越多，真正操作一線的人越來越少。三是生產一線的人，也不喜歡上面的人來一線幹活，要麼是來鍍金的，要麼是嬌生慣養的，你是來幹活的？還是來給基層添麻煩的？
這種情況，已經成為制約國企發展的最大障礙。當然了，這種生產型國企，一般市場化程度不高，可能是為母公司提供產品，屬於內部關聯交易。這樣的生產國企，如果沒有政策保護和母公司內部保護，到市場上基本活不下去。當然了，國企也正在深化改革，市場化、國際化叫的震天響，推動難度確實很大。具體原因就不展開寫了。
如果從管理學角度，生產型企業，主要應該是生產操作技能工人和技術研發人員佔大多數、管理人員（包括職能部門人員）佔小部分才是合理的。生產型企業，重在生產出質量好、技術先進、成本低的產品，才有市場競爭力，其他的都是浮雲。這樣企業，應該加大技術人員和技師操作人員比例，配備必要的設備、質量、品牌、技術等管理人員，同時加大銷售人員比例才是合理的。
職場火鍋
這種現象在私營企業非常普遍，因為何在？
私營企業往往股東都會安插自己的親戚或者信得過的人。所以私營企業管理層中七大姑八大姨分侄子外甥人滿為患，問題在於這些人即不懂專業又有‘暗杆’不知道他們什麼時候就叫‘胡了’。
一個朋友在一家民營上市公司，生產第一員工三百多人，而辦公，市場策劃，營銷以及親友‘管理團隊’高達一千二百多人。其實這很正常，現在很多企業最關鍵問題是產品銷售，產品營銷最為重要的就是管理人員，包括人員培訓，市場分析以及各種行政人事等等
現代企業行政管理人員大於生產人員屬於普遍現象，尤其是一些科技類公司，生產已經高度自動化規模化了，一線工人越來越少，而且維修維護方面採用外包給專業公司，市場競爭太激烈，現代科技科技公司不是以前那種大量招收低學歷農民工的從事規模製造了。
萬里白光
以前在福建一個鎮的企業上班，去的時候企業基本停工狀態，工人差不多6個，不上班了，經理，副經理，廠長，出納，會計一應俱全。工人沒工資，發飯票，食堂用飯票，我們是一批人去的，還帶著訂單，第一個訂單的錢他們就拿去發了1年的工資，然後第二訂單沒錢買材料黃了。
燕尾榫
我是國企員工，比較有發言權，說領導安排七大姑八大姨的導致管理人員多，確實是一個因素但不是唯一因素，稍微大一點的國企，黨，政，工，團，群各套機構都要配齊，每一套機構對應下級都要有相應的部門，如公司一級，廠一級，車間一級，每個機構為了顯示自己存在的價值，弄一大堆規章制度，再定期檢查，上面千條線，下面一根針，越基層活越多，國企也是政府各級職能部門檢查的重點，缺那一個機構都不行，再加上國企的社會職能，所以人員肯定少不了。
永遠的記憶159736134
怎麼這麼多不合實際的提問？隨便編個故事，就問合理嗎？提問的人想把節奏帶到哪去？
製造業國企根本不可能工人150，管理層加文員就300人。國企管理層和文員人數是多，但不會是這種比例！製造業國企一般少則幾千人，多則十幾萬人！就按幾千人的製造業國企來說，領導幹部一共有100多人，文員200多人，也就這水平了，這個人數其實已經比較多了。有人會說“幾千人的國企，怎麼可能才100多個領導？”，這個數目的領導已經很多了，平均一個部門一正兩副3個領導，100多個領導，那就需要30-40個部門去消化！實際上一個幾千人的國企哪有這麼多個部門？至於文員也就200多人頂天了，這200多人就算多，至少有一小半都沒什麼事，其他的都是一線員工。
所以提問中說的情況，根本不存在。
紐埃紅汞
別說幹部定編人數，本人大型央企單位最多時員工11000多人，現員6000餘人，企業大幅裁員（息崗，調劑，）幹部編制還是按一萬一千人的編制，而且還有大量的以工代幹人員且工資按幹部待遇發放，工人的積極性可想而知，還天天大談，愛崗，敬業，奉獻，都是空話，企業怎麼能發展？改革已到了非改不可的地步了……。
小馬哥7584
我之前也是在國企上班，全廠八百多人，一線工人不到二百。天天被二線和辦公的的各種找茬，說真的有些精度比進口的都高，還是以各種理由說不合格。還沒有正規的生產工藝。全靠領導嘴皮子想啥是啥。客戶來催貨各種臉子給人家。有些企業不是上級要求必須購買都換廠家了。
海棠你見到大魚了嗎
我的單位，天津一傢俱有國企背景的藥企（現在叫股份有限公司），一線操作本廠員工大約70人左右，外聘人員100人左右。辦公室人員大約120人左右（舉例人事科人員大約8人，）一線職工240工時拿到手5000上下，科室人員168工時4000左右，要是加幾個班也能看見5000。
永恆灬魔獸
國有，政府，集體公有單位都這樣。大家都想去做管理崗位，不想去工作第一線，因為管理只出嘴看人做事，一線要動手總被人評來評去，講話容易做事難大家都知道，一線累死累活到頭來還要看管理者評判發報酬，在國有公共單位有能耐的人都競爭上了管理崗位，被迫在工作第一線的人有三種：一吹拍管理者以求得毛頭小利，管理者實際討厭看不起這類人，二自認為技不如人只能老實幹一線，管理者最喜歡也最願意犧牲這類人，三不甘競爭失敗情緒抵制工作，管理者最害怕也是首先要服伺好這類人。所以有言：乾的不如站的，站的不如搗蛋的。如何進行國有公共集體單位改革？我想大家心裡都明白，不能老是讓老實人吃虧呀!都去鑽營管理者，還有誰來做事!!!
