對於獵頭而言，“分析”並不是解決問題的第一步，第一步是要了解“需求。”這就是說，先要知道客戶想要什麼樣的候選人，需要具備什麼知識技能？有哪些業務能力？經驗值是什麼程度？能給到多少package？在明確客戶需求後再去篩選簡歷，就會更有目標。金融獵頭認為，獵頭在找人才的過程中，並不是要找“最優秀”的，而是要找“最匹配”的。
金融獵頭如何通過簡歷選人？
專業的獵頭評估一份簡歷，大體是從以下幾個維度來衡量：
1、工作經驗
工作經驗代表的是一個人都做過哪些事情，為企業創造了什麼價值，或更多其他有意義的事情，不論是獵頭還是HR對人才的工作經驗都是萬分在意的，而獵頭在尋獵過程中瞭解人才的工作經驗是為了更匹配職位，滿足企業需求。
2、教育背景
雖說學歷不是一切，但是也意味著一些東西。如果一個企業要求學歷985/211，那你就能猜想到其中的原因了，這不光是關注其高中、大學、還有畢業後繼續教育的情況，還是獵頭尋獵人才的一個目標。
3、家庭信息
對於獵頭來說，人才的家庭信息也是促使其和企業達成合作的重要因素。在職場中已婚和未婚，家庭居住地址是職場人選擇工作地點的一項參考條件，也是企業考量人才是否能勝任職位的一點，若條件達到人才和企業的期望，那人才與企業合作的機率就會增大。
4、公司背景
在簡歷信息中，公司背景是指人才之前或正在服務的公司。其公司的大小，是否屬於創業類，在該公司的服務年限等。金融獵頭認為，不同的跳槽時間決定人才處在其職業的不同人生階段，都可以作為考量人才是否符合企業標準的信息。
5、工作斷層
工作斷層一般屬於特殊情況，可能說人才在生活中出現一些重大變故，才有這類情況出現。一個從大學畢業就參加工作的人，在沒有特殊情況下是不會有工作斷層的，一般在職場中女性會因為生育或養育子女問題，在離開職場一段時間後返回職場。
而人才在工作斷層方面、是否裸辭等，都是獵頭考量人才是否適合企業職位的因素，有個別企業不會接受人才有工作斷層經歷也是其中一點。
6、從簡歷看一個人的性格
金融獵頭經手過一個案例：人才的各方面都符合企業需求，獵頭也比較看好，但在與人才接觸一段時間過後，發現此人性格較衝，在與人交往中屬於容易得罪人的類型，經過一番考量後決定委婉地給予側面提醒，結果正如該人才性格一樣。
生活中都說，一個人的外貌好不好主要看氣質，而獵頭可以從簡歷方面結合與人才接觸的過程判斷其性格等。性格外向的人簡歷風格可能會比較風趣、天馬行空；性格沉穩的人簡歷可能寫得比較嚴謹、實在等。職場中，若人才性格過於出格，不單會在與人交往中出現問題，在工作中也會出現不可估量的意外情況。
在金融獵頭看來，簡歷不但包含人才的信息，還是人才的名片，一張出色的名片不僅代表了人才的形象，也代表了人才的能力。獵頭在找人才的過程中，找一份匹配的簡歷是匹配職位的關鍵。
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