导读：
先来看一则真实案列：
小李是一家企业的销售冠军，来胡总公司之前，胡总公司业绩一直不是很好，自从小李来了之后，胡总重点培养，小李也很上进，很多就为公司带来很多业务，公司也组建了以小李为核心的销售团队。胡总的公司发展也是蒸蒸日上。
令胡总没想到的是，开年小李却莫名其妙跳槽去了同行业的另外一家公司，公司瞬间失去了一名优秀核心销售，还带走了一大批公司资源，公司业务突然就少了很多，这把胡总急坏了，几番联系小李，请小李回来，小李却各种理由拒绝回归。。。
打听之下，员工自己重点培养的小李因为竞争对手开出了更高的工资，小李就毅然决然地选择的跳槽到了其他公司！胡总懵了，自己对小李待遇也不错，开年也是准备给小李加薪升职，没想到当面自己辛苦培养的员工竟会选择离开自己。
在当下中小企业中，这样的案例数不胜数，作为老板我们应该如何避免这种现象发生？
为什么能挖走你的优秀员工？
40%是因为外面的机会好，60%是候选人对当前的环境不满意。
发现了吗？后者是决定性因素。
如果对手只出一倍的价钱，管理技巧可能还可以发挥作用。
如果五倍的价钱呢！
利益达到300%就有人铤而走险，何况五倍！不管是不是龙潭虎穴，都得闯一闯了吧。
换个角度说，作为老板，市价都已经是现在员工收入的五倍了，你要说你一直对员工好，怎么都缺乏说服力。
真正的核心员工，加薪吧，留住一个是一个。留住人才的最核心的是薪酬高低，二是创始人个人魅力。
阿里巴巴马云说过，员工离职无非两点:钱给少了；心不舒服了。
我很认同阿里巴巴马云的观点，正如马云所言，无论企业大小，薪酬机制做不好，企业就会出现各种问题：员工积极性提不高、不满薪酬跳槽等等。。。。
譬如曾经的首富王健林对人才观就有很明确地意识了：
留住员工，暂且抛开创始人魅力的主观条件，我们谈一下留住人才的客观条件，没有好的薪酬，去哪里留人，留不住人的。
1. 公司自身薪酬制度
如果公司自身为员工提供了符合员工价值的薪酬, 也给员工提供了良好的工作环境和成长环境, 相信员工也会对公司忠诚。
最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工，当然不是任性的加薪，让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。
2. 员工自身
如果公司里有员工就是喜欢高工资, 就是喜欢挣的多的公司, 而不考虑行业, 工作内容等因素, 相信他的水平也不会很高, 这种人走了也就走了。
如何解决？
1、短期激励：变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式
不要给员工薪酬设置天花板，让应该给予发挥的空间，让他的收入取决于工作结果。很多企业，不管是升职，还是提级别，归根到底，都是给员工加薪的噱头。
固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬设计步骤
- 第一步 ：岗位价值分析，
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
- 第二步 ：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
- 第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
- 第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
- 第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
- 第六步 ：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
以某门店店长KSF工资模板为例：
在平衡点的基础上：
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
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