随着经济的发展，女性作为劳动者越来越多地参与到社会工作中，而女职工是任何一家用人单位都无法避免的员工类型之一。但由于传统观念，女性作为劳动者不但在就业机会上有诸多限制，即使就业之后，因为女性的生理特殊性，用工成本一般会比男性员工要高。虽然我国《劳动法》对女职工的特殊时期做了特殊保护，用人单位仍会以各种手段规避法律，这导致特殊时期的女职工与用人单位之间的劳动纠纷成为劳动争议的重灾区。笔者就此梳理一下女职工“三期”的保护重点和争议焦点。
一、何为“三期”以及“三期”特殊保护问题
所谓女职工“三期”即孕期、产期、哺乳期，女职工在“三期”内法律对其有一些特别保护，主要体现在用人单位不得依据《劳动合同法》第40条及第41条的规定，与“三期”女职工解除劳动合同。笔者在检索相关案例时发现，即使法律规定保护妇女合法权益的相关法条，但用人单位依然会以各种手段处处刁难，尤其是女职工处于“三期”中的孕期时，更是容易被用人单位以各种理由单方解除劳动合同。那么在女职工怀孕期间，用人单位是否无权单方解除或终止劳动合同？以下通过一个案列来说明此问题。
案例：深圳市英蓓特科技有限公司武汉分公司（以下简称原告）诉被告王亚丽（以下简称被告）劳动争议一案。2014年5月5日，原告与被告签订为期三年的劳动合同，约定合同期限自2014年5月5日至2017年5月7日止，其中试用期三个月，原告聘用被告担任COOCOX部门WebUI设计师一职，被告的月工资为税前4800元等。2015年10月，原告开始与被告协商解除劳动合同事宜，但被告明确告知原告，其可能已经怀孕。但于2015年10月28日原告与被告仍签订一份《协商解除劳动合同协议书》，该份协议第七条约定，在签订《协商解除劳动合同协议书》时，如果被告能提供武汉市甲级医院的孕检报告证明其确已怀孕，原告将依据劳动法的相关规定重新做出处理。2015年12月3日，被告去医院孕检，经湖北省人民医院彩超检查，确认被告宫内早孕，并确认被告已经怀孕7周加4天（即2015年10月11日左右就已怀孕）。但原告仍以被告工作不能胜任为由，拒绝恢复劳动关系。后经武汉市湖新技术开发区人民法院判决，驳回原告诉讼请求，恢复原、被告之间签订的为期三年的劳动合同。
案例来源：武汉市湖新技术开发区人民法院。案号：（2016）鄂0192民初612号。
在本案中，法院认为原告公司在明知被告怀孕的可能性很大的情况下，仍然向被告发出《确认协商解除劳动合同的通知书》，其单方解除与被告之间劳动合同关系的意思表示明显。并且原告是以被告不能胜任工作为由与其协商解除劳动合同的，但原告提交的证据并不足以证明被告不能胜任工作，故法院对于原告的辩解不予采信，判决原告公司继续履行与被告的劳动合同。
二、女职工“三期”特殊保护的例外情况
案例：原告李晓燕与被告无锡花园城广场大酒店有限公司君乐酒店（以下简称君乐酒店）劳动合同纠纷一案。原告李晓燕与被告君乐酒店签订为期三年的劳动合同一份。由于李晓燕工作失职、徇私舞弊，导致君乐酒店2013年9月25日、2014年2月22日现金、支票收入与事实不符，两天收入少11579.82元。君乐酒店发现后向李晓燕询问相关情况，李晓燕不能进行合理解释，并拒不提供其保管的相关报表等原始资料。根据酒店规章制度，李晓燕的行为属于严重违纪行为，君乐酒店据此解除李晓燕的劳动合同。李晓燕诉称其2015年3月26日查出怀孕。2015年4月14日在其病假期间，君乐酒店以其严重失职、营私舞弊为由解除了劳动合同属于违法解除劳动合同，诉请与君乐酒店恢复劳动关系。经法院调查核实，君乐酒店提供的2013年9月25日、2014年2月22日《每日现金报表》，李晓燕对此未提供反驳证据，故法院对两份《每日现金报表》的真实性予以确认，可以作为李晓燕失职事实的依据。而君乐酒店制定的《员工手册》第七章工作规则“严重违纪”作出了明确规定。李晓燕的上述失职行为造成君乐酒店损失1万余元，属于《员工手册》规定的“严重失职”，并给用人单位造成“重大损害”的情形。法院认为君乐酒店根据《员工手册》与李晓燕解除劳动合同，符合法律规定，故驳回李晓燕的诉讼求请。
案件来源：无锡市崇安区人民法院。案号：（2015）崇民初字第890号。
该案说明，法律虽然对“三期”女职工有特殊保护的规定，但女职工也不能滥用该权利而损害用人单位的合法权益。当出现《劳动合同法》第39条“过错辞退”的情形时，用人单位仍有权与其解除劳动合同。所以“三期”的女职工一定不要抱有侥幸心理，一定要遵守用人单位的规章制度，以免给用人单位合法解除劳动关系提供理由。而用人单位如果想维护自己的合法权益，一定要留心保存证据，以便将来诉讼时不至于处于不利地位。
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