要想在職業的道路上走得更快更遠，除了練好技術，還需要具備諸多軟技能。
不管你在哪家公司工作，如果公司還算不錯，那麼想要在事業上有所發展，最重要的就是出色地完成工作，有團隊精神，能創新，以及不斷適度地讓你的上司和相關的人看到你的貢獻。如果企業有一套能有效監督和準確評價員工工作的方法，自然很好。
可遺憾的是，現實世界和理想世界相去甚遠。不管我們多麼努力，都無法徹底剔除這種評價與晉升評級過程中一些含混不清的因素和個人意見。而這些恰恰是需要你努力的地方：明白這樣的評價體系並不科學，只需稍微瞭解這個過程，瞭解公司是如何評價或確定員工晉升資格的，你就可以採取一些措施，讓自己在評價過程中受到親睞，這種親睞有助於你獲得應得的最高評價（但是不可能好過這個評價），比那種相對隨機的評價結果好得多。
為何評價和晉升機制如此不科學
公司對員工的評價往往是相對的，是將一名員工與同級別的人做比較而得出的結論。這種評價必須是相對的，不能絕對，因為如果對每一位員工都給很高的評價或迅速提拔，這樣的做法沒有哪家公司能夠吃得消。公司裡每年的員工晉升數量、好評比例和高額獎金數量都是受到嚴格控制的，這就使得大家必須相互競爭，才能成為那個績效考核得分最高的人，也使得公司不得不對員工的工作進行比較。儘管日常的工作講究合作式競爭，但是員工的績效考核則純粹是競爭。
要如實地評價員工，難度主要體現在以下幾個方面：
① 將做類似工作的幾個人放在一起比較時，比如兩名編程人員或兩名客服，他們所做的工作可能相似，但是他們在一年中所分配到的具體任務卻差別很大。甲程序員可能負責一小塊高度複雜的代碼編寫工作，並且完成得很出色。而乙程序員所做的任務不太複雜，但是較高的工作效率卻是有目共睹的。到底哪一個更值得嘉獎呢，工作效率還是工作難度？
② 還要考慮到與個人性格相關的隱性評價。當公司考核員工的時候，不管明裡暗裡，通常都會既考慮員工所取得的成績，也考慮他們取得成績的方式。若是一名程序員工作效率很高，但總是獨自做事，不參與團隊合作，還總愛抱怨，那麼他在團隊協作方面將被扣分。
這些還只是小問題……畢竟，現在我們主要談的還是兩兩相比，將從事相似而不完全相同工作的兩名員工放在一起進行比較。如果把這種對比擴大到工作內容迥異的人員身上，比如比較一名部門經理和架構師，或是比較一名銷售人員和客服人員，問題就變得非常棘手了。
績效考核中對人進行評價不是一門嚴謹的科學，如果有一天你認為自己得到了不公的評價，想一想這個過程本來就並非完美，也許就能釋懷。雖然這個過程存在漏洞，但是你可以採取一些行動，改善不利的處境，儘可能地為自己爭取到最好的評價。長此以往，人前人後不絕於耳的好口碑會讓你的晉升速度變得更快。
既往業績代表你的信譽，而信譽即一切
30多年來，阿蘭·庫柏（Alan Cooper）一直是現代計算機時代的先驅。他最廣為人知的身份是VisualBasic之父。庫柏曾說過：“憑藉放大靶子來練習射擊，你不會成為神槍手。”以往的業績記錄是最能體現你才幹的唯一指標。它所帶給你的信譽是其他任何指標都無法提供的。當你把一個項目幹得非常出色時，一些愛唱反調的人可能會質疑你，但是你若有一串攻克難題的輝煌記錄，就沒人再會懷疑你的才幹和貢獻。不管哪個行業，之前的成就都會給你帶來更多機會，你只需稍稍努力一下讓別人知道你之前的業績，並將它們轉變成更激動人心的前景。下面是雷·湯姆林森（電子郵件之父）在採訪時說的話，請仔細揣度：
但你必須努力使自己到達那個位置。這些機會是沒辦法提前獲得的，你必須證明自己能做到需要做到的事情，然後才能發現機遇，並說：“我在這個方面幹得不錯——我應該也能在那個方面乾得很好。給我個機會試試怎麼樣？”這與其說是你主動請纓，不如說是你發現自己的能力和興趣所在，並找出了能力和興趣交迭的區域，然後將其當作奮鬥的目標。
不要指望你的老闆們會記錄下你多年來的業績——也許這些記錄躺在某個地方的文件裡，但是沒有人看。而你所要做的就是溫和地提醒他們，在某個不經意的瞬間禮貌而平靜地幫助他們回憶起你的過往業績。如果你一直在關注某個即將啟動的項目，並考慮過參與其中，你就可以去找上司，像湯姆林森建議的那樣禮貌地問：“給我一個機會試試怎麼樣？”雖然他們不能每次都滿足你的請求，但你嘗試請求了，這就對你的事業發展大有好處。因為你這是在表明有興趣去做更重要或更有意思的工作，也是在間接地提醒他們想起你的過往業績，表現出非常重要和明顯的主動性。如果他們看好你的話，即使這次沒有接受你的請求，也會慎重考慮下一個項目給你分配點什麼工作。這才是你應該擁有的有益而恰到好處的關係。
讓別人知曉你的成就，為自己爭取機會
你以為自己踏踏實實努力工作，並且總是超額完成上級交辦的任務，就能在績效考核時獲得好評，得到加薪以及晉升嗎？顯然不能——這完全能夠說得通，以下就是為何不能的原因。
你的老闆也許根本就不記得他所交給你的事情，不管是難事、易事，還是根本不可能完成的事。你只是團隊中眾多成員裡的一個，而你的老闆，不管是多有才能、多麼睿智，也仍只是個人，不是神，記性沒那麼好。軟件行業的業務非常複雜，他手頭上有很多事情要處理。
雖然你的工作完成得非常出色，但別人怎麼能知道呢？也許你的代碼質量要比別人的好上十倍，但是短期內並沒有辦法來衡量和證明（也許十年後的缺陷分析能證明，你編寫的模塊在測試和實際的運用中缺陷率極低，但是你能等十年再晉升嗎？）。你的算法可能更巧妙。你在團隊裡是最nice、最樂於助人的那一個。你也許是一名非常優秀的員工，但是有人會真正定量地衡量你這些品質嗎？顯然不會。
因此，當你的老闆不記得你的成績，也沒有人看到你有多優秀時，要怎麼辦？答案就是不斷適時地告訴別人。最好的策略是即時溝通和事後溝通。要聯合利用這兩種策略最大限度地獲取影響力。
即時溝通就是當你圓滿完成一件事的時候，設法讓你的經理和對這件事感興趣的一些人知道。不要誇誇其談或添油加醋，只要把這個好消息告訴他們即可。聰明的人會從這些消息中得知是誰促成了這項工作的成功。自吹自擂會讓人感覺很糟，而且真的沒必要。大家都喜歡聽工作上的好消息（因為周圍總是有太多的壞消息），因此告訴他們一些你工作上的進展（注意表達方式要禮貌、謙遜和恰當），這樣也能滿足他們想聽好消息的願望。如果你工作努力、充滿熱情，每隔兩到六週就應該能有一些好消息帶給大家。與利益相關方分享積極正面的消息，這個頻率較為合適。
有時會發現，別人對於某個消息比你預想中更感興趣。別的團隊想要與你合作或借鑑你做的東西。打個比方，你修改了產品打印功能的設計，可以將生成PostScript數據以及後臺打印的速度提升35%。突然間，系統驗證組就會對此非常感興趣，因為他們接下來的測試周期要對打印功能進行大量的測試，而你的新代碼能將其測試時間縮減一週。還有，營銷團隊發現並認定，改進以後的打印功能可能就是他們夢寐以求對抗主要競爭對手的殺手鐧。當這樣的事情發生時，就是你該表現的時候了。你要儘可能地想辦法幫助營銷團隊從你的消息中獲得一些保證，或是想想怎樣才能幫助測試組儘快獲取新代碼。這正是你與他人建立起情感聯繫的絕妙機會。
只要圓滿完成一件工作，一定要記下來，存到文件裡或是錄入到電子表格中。當臨近績效考核時（大多數公司是一年一次），你就能提前一兩個月提醒經理你出色完成過的所有工作。多數人都不想費力記錄自己一年當中做過什麼工作，結果就是當他們被問起時，僅能記起零星的事。不必把你做的每一件事都記錄下來——只記那些有影響力的大事。有些事情雖小，但是其成果具有特殊意義，這樣的事情也值得記錄。比如通過修復代碼中的一個小缺陷，幫助挽回了一位重要客戶，這就是一個很好的例子。修復代碼可能只需一下午的時間，但產生的影響可能是為公司節省幾百萬美元，這樣的事情絕對值得一提。記下你的工作成就，這樣你就有了一個清單，知道自己做了些什麼。這就是事後溝通。
別指望你的經理和同事能記住你所有的重要工作成就，要明白，他們記得最牢的是對你的印象而不是你做過的事。你要在適當的時機，以半正式且謙遜有禮的方式時不時告知他們一些好消息，讓他們記住對你的好印象。
結語
當然，打鐵還要自身硬，如果你在技術上一無所長，僅憑以上兩點就想升職加薪，未免有點太天真。本文的目的在於告訴新入職場的小白們，要想在職業的道路上走得更快更遠，除了練好技術，還需要具備諸多軟技能。因為我們在學校裡接受的正規教育與職業成功必備的技能之間是脫節的。
本文選自《大師訪談錄：成就非凡的軟件人生》一書，譯者李慶雅，由電子工業出版社6月出版。
本書是一本軟件工程師的職場成長手冊，作者總結了自己近20年從事軟件行業的經驗，為讀者們奉上學校裡不教而在日常工作中也無處可學的職場知識。如果自認為八面玲瓏滴水不漏，可在本書中看一下純技術角度的成長指南，讓自己的兩條腿一樣強壯，健步如飛！
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