有兩個開廠的老闆張總和王總，好久不見，有一天約在一起喝早茶。
張總就問王總，你廠裡員工的平均工資有多少？王總回答說8000元左右。
張總聽了很吃驚於是又問，那麼你公司不賺錢吧，因為他廠裡員工的平均工資只有5000多，可是利潤率只有4%。
誰知王總很乾脆地回應說，我不覺得他們工資高，我們的利潤率達到20%了，挺好的了！
總結：衡量人力成本的關鍵指標不是平均工資，而是工資費用率和人創績效。
人效低而工資費用率高的企業，一定很難賺到錢！
一、【企業人效低到底應該是誰的責任】
(1)老闆。因為文化與習慣是老闆鑄就的，沒有預算思維，不重視企業變革，看到員工沒狀態、效益不理想，只會抱怨和指責。
(2)高管。要對養懶人的機制負責，一些高管對自己也缺乏職業素質的高要求。
(3)員工。不願意承擔壓力和付出，追求安逸與安全。
歸根到底，我認為還是老闆的責任最大。因為企業文化、分配機制都是源起老闆。只有老闆下決心改變，企業才能真正走上高績效的正軌。
員工想要薪酬，企業想要績效。最難的是在如何平衡，實現兩者的共贏！同時保持持續的激勵性！
二、【企業需要的是人才，而不是人】
1.人手：為了完成工作和任務
2.人才：為了創造價值和結果
企業的人手越多，可能成本越高；企業的人才越多，財富越大！
3.人力：人力是流動的沒有歸屬
4.人本：著眼於人的增值和未來
人力是人的管理、管控；
人本是對人的經營、激勵！
5.成本：人若不增值就會淪為成本
6.資本：不斷創造昇華自己的價值
企業都不喜歡高企的人力成本；
好的企業都在將人才轉變為資本！
三、【企業懶人是怎麼養出來的？】
1、薪酬是固定的，做多做少做好做壞都拿這麼多錢。
2、目標是想出來的，所謂目標只是想法，做多少算多少，沒激勵缺管理。
3、文化是貼在牆上和喊在口號上的，沒有沉澱，沒有轉化為行動並形成習慣。
4、以工作時間來衡量敬業精神的，重考勤輕考核，或者重考核又輕激勵。
【深刻：為什麼懶馬必死？】
兩匹馬各拉一貨車。一馬走得快，一馬慢吞吞。於是主人把後面的貨全搬到前面。後面的馬笑了：“切，越努力越遭折磨！”誰知主人後來想：既然一匹馬就能拉車，幹嘛養兩匹？最後懶馬被宰掉吃了。這就是經濟學中的懶馬效應。
〖啟示：〗
1、殺掉懶馬，否則勤馬也會變懶馬。
2、馬草有限，把馬草都給勤馬，價值更高。
3、殺一兩匹懶馬，剩下的都會變成勤馬。
4、與其養著一群懶馬，不如養好幾匹勤馬。
【企業要盈利必須做好三件事】
一是開源節流，營收是生命之母，浪費是利潤之殤。向外積極開拓開源，向內大力降費減耗。
二是人才增值，既要留住優秀人才，更要激勵人才創造增值。人才不增值遲早會變為成本。
三是挖掘人效，人手多效率低是最大的浪費，員工都有潛力，機制強大才能盤活人才提升人效。不怕員工加工資，怕的是不增值、人效低。
如何增加企業盈利能力？讓人才增值？留住和激勵人才？如何挖掘人效？
中小企業員工普遍動力不足，最核心的問題就是因為薪酬問題！薪酬分配問題一解決，員工立馬拼命幹！員工的薪酬績效可以這樣去設計！
1、破除固定工資，改為寬帶薪酬、量化薪酬；
2、破除年薪制，改為合夥人模式；
3、破除KPl、主觀評價，改為KSF、PPV、積分式；
4、破除考勤計薪和打工思維，讓員工為自己幹、實現全員參與經營！
員工不努力、不做結果，不是他的問題，歸根到底都是老闆和機制的問題
特拿出一種模式分享給大家【僅供參考】
對於中小企業而言，KSF薪酬全績效模式是解決薪酬變革、績效管理最好的工具。
因為KSF具有以下三個特點：
1、對於正在做KPI的企業，KSF比KPI更注重老闆與員工的利益平衡，容易被員工接納，發揮快效的價值。
2、對於還沒有做績效管理的企業，KSF既是一份加薪計劃，同時又是快速改善企業績效的系統方案。
3、對於還在用固定薪酬模式的企業，KSF打破傳統薪酬的剛性痼疾，構建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效。
同時，KSF也具備實操工具中無以倫比的特定價值：
1、讓員工為自己而做
2、員工與企業利益趨同、思維統一
3、極大地挖掘員工的能力與潛能
4、讓管理者轉變為經營者
5、強調企業與員工的公平與平等交易
6、向一切浪費開刀，使資源發揮更大的價值
7、平衡推動企業向上發展
8、快速促進企業利潤增長
製造業生產經理KSF薪酬激勵方案。【僅供參考】
設計步驟：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
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設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
某企業實施KSF後，企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯
KSF落地應用3個月的顯著變化
- 1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
- 2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
- 3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
- 4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
- 5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
KSF全績效模式，給員工提供了6-8個加薪渠道 ，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工更加積極工作，創造了更多更多的價值，拿到 高薪是應該的，而且企業是拿出員工創造的超額利潤部分給員工加薪，不會增加企業成本。
在這樣模式下，老闆是希望員工拿高薪的，因為員工拿高薪說明結果導向做的好，做出貢獻高，企業也一起獲利，這就叫共贏。
總結：沒有不好的員工，只有不好的機制和標準！只有解決了員工的後顧之憂，並給與員工表揚和肯定。員工就會心甘情願，心情愉快，這樣才能產生工作的積極性和創造性，而所有積極的方面才會朝著同一個方向運動！
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