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真實案例：
一老闆在4年前就對中高層管理者說公司很快就會做股權激勵，讓更多的管理者成為企業的股東，一起來經營企業。可是，4年都過去了，這家企業還是沒有實施股權激勵，這是為什麼呢？
我記得，在2015年冬天，李總找到我訴苦：“我在4年前就對高管說，公司很快會對高層管理者做股權激勵，但是過去4年了，都還沒有實施”。股權激勵從此就成了李總的一塊心病。
心病背後的原因：
- 1、李總企業屬於代加工製造類型，主要給2大客戶品牌企業進行代加工，目前公司利潤還不錯，如果做了股權激勵，企業利潤就要公開給入股的管理者，老闆擔心某些管理者經常和大客戶打交道，會不會不小心告知了企業的真實利潤？當客戶知道自己企業有這麼高利潤時，就會要求降價，這樣公司的利潤就會直接受到影響。
- 2、企業利潤每年都在增長，李總擔心做了股權激勵後，管理者會不會躺在股權裡反而不作為了？
- 3、作為企業主的李總佔了公司51%的股份，另外有3個股東（合計49%）僅是投資者，並不參與經營，當李總提出來要做股權激勵時，另外3個股東都不願意減持自己的股份，管理團隊有28人，如果李總一個人減持，李總也覺得不適合，自己51%的控制權也會受到影響。
綜合以上3個原因，內部實施股權激勵的想法就一直被擱置了，成了李總的一塊心病。
事件中不難看出，為什麼說股權激勵是一個偽命題？
- 1、股權，作為金手銬，重在留人，但激勵人的價值有限。
- 2、股權，重在針對極少人，多數人更關注短期激勵。
- 3、股權，作為所有權，是讓員工成為投資者，實際上企業更希望員工參與經營。
- 4、股權，玩的是頂層設計，但更多企業連牆都沒砌好。
股權激勵，猶如握在老闆手中的一把利刃，如果運用得當，必然會所向披靡。但是如果運用不當，可能會導致不良的後果。
我建議很多企業主在尋求第三方做股權激勵時一定要了解對方有沒有設計到激勵的環節，如果沒有激勵，效果至少減半。
那麼，何謂激勵呢？激勵就要根據價值貢獻來分配，而不僅依靠投入股本來分配！我們要釐清所有權和經營權的區別：
所有權分配（資本）：
依據員工投入資金來分配，這是所有權的分配，企業主要反問自己，我們真的需要員工的錢嗎？還是希望得到員工的“力”？
經營權激勵（人本）：
依據員工投入資金和價值貢獻分配，這是經營權的激勵，員工做的經營成果越好，獲得的回報價值也就越高。
我個人創建IOP內部合夥人的出發點是什麼？
- 1、不是要消減員工的福利，而是將福利性收入改為激勵性收入。
- 2、不是要降低員工的年度收益，而是利用機制的力量大幅提升員工的收入。
- 3、不是要增加企業的激勵成本，而是通過共創共贏的方式增大企業的盈利能力。
IOP的基本思維方式是什麼？
- 1、讓員工參與經營、擁抱分享。
- 2、讓員工共同為自己的貢獻、企業的收益負責。
- 3、讓員工改變自己的定位：從分利者到創造者再到共享者。
- 4、讓員工從人力成本轉變為人力資本，從被動分享到主動貢獻。
- 5、實現人本的增值，讓員工從創造價值到創造增值。
- 6、實現從保健因子到激勵因子的分配系統制度性變革。
永恆集團內部合夥人啟航！
IOP分享的是什麼？
- 1、團隊共同創造的增值-公司比過去有了更高的收益。
- 2、個人創造的價值增值貢獻-員工比過去了了更大的貢獻。
如何衡量團隊的增值、個人的貢獻？
- 團隊增值：通常選用數據更透明、更能反映企業收益的標的，例如淨利潤、毛利潤、營業利潤等。
- 個人貢獻：員工投錢出力，投錢-投資收益，出力-用KSF分值衡量法進行量化評價。
IOP為何要求員工投入合夥金？
- 員工出錢與不出錢成為合夥人，能量和投入程度是不一樣的。
- 要員工出一定的錢，得到更高的分享和收益。
IOP與股權激勵有何區別？
- 1、合夥人不佔有公司股權、股份。
- 2、合夥人分享的不是公司利潤，而是增值收益（可以是利潤，也可以是毛利潤等）。
- 3、合夥人不是終身制，也不只是在職制，而是年輪制，即1-2年一輪，輪期一至即可自行終止。
股權與合夥人的區別！
IOP如何考核和評價？（推薦KSF年度考評法）
IOP設計案例-原創乾貨（節選內容）
第三條 內部合夥對象和條件
1、內部合夥的對象
- （1）本公司管理層員工（主管以上級管理人員）；
- （2）入職公司12個月以上的正式員工；
- （3）經公司董事長批准，確定對公司發展有貢獻人員。
2、除以上基本條件外，項目合夥人還需滿足以下條件：
- （1）願意長期為公司服務；
- （2）同意遵守本計劃書的相關規定與要求；
- （3）經公司考核達到職位的任職條件與工作標準；
- （4）在職期間沒有發生嚴重的違規違紀及損害公司利益行為。
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第四條 內部合夥人資格的取得
符合上述條件和對象的員工，向公司提交申請，經審核同意，並向公司交付合夥金簽訂內部合夥人協議後，即成為內部合夥人。
第五條 內部合夥人的合夥金
1、內部合夥人應向公司繳納一定金額的合夥金。本輪合夥金為每份1000元人民幣。以後新入夥的項目合夥人將依據公司業務進展程度確定合夥金繳納標準；
2、內部合夥人應在2016年1月30日前完成合夥金的繳納並簽訂協議；
3、內部合夥人的合夥金只作為合夥人身份保證之用，與公司股本無關。合夥人無須對公司的虧損負責；
4、由公司統一對內部合夥人繳納的合夥金進行管理，並對合夥金的使用、安全負責；
5、內部合夥人申請退出本計劃的，公司在一個月內向合夥人退回合夥金，並以按中國工商銀行同期一年定期利息給合夥人支付利息補償。退出的合夥人當年不再享有各種分紅；
6、合夥金不可視作股本轉讓，內部合夥人資格不可轉讓。
第六條 內部合夥人收益規定
1、獲得收益的條件和依據
（1）內部合夥人獲得收益的條件：
- A 合夥人在職並達到年度考核標準；
- B 合夥人無嚴重瀆職失職、違規違紀及損害公司利益行為；
（2）項目合夥人分利的數據依據為：
2015年某項目營業額（***萬）、2015年公司利潤率（按**%計算）、2015年利潤額（***萬）；2016年營業額、2016年公司利潤率、2016年利潤額；
2、合夥人貢獻分值的獲取：
（1）業績得分：按1000元/1分（按年度業績累積計算，不足1000元的忽略不計）
（2）KSF考評：根據各崗位的KSF評分進行貢獻分配。
5、分配方案
（1）分配總額=利潤增量×15%；
（2）投資收益佔分配總額的40%，貢獻收益佔60%；
（3）個人投資收益：分配總額×40%×（個人投資÷項目總投資）；
（4）個人貢獻收益：分配總額×60%×（個人貢獻分÷合夥團隊貢獻總分）；
第七條 內部合夥人資格的終止
1、內部合夥人如發生以下行為之一的，其合夥人資格立即終止。
- （1）私自收取合作方、客戶紅包、好處費的；
- （2）向合作方輸送利益，損害公司利益的；
- （3）由於工作失職（負擔主要或直接責任），導致重大人員傷忙事故或造成公司單項直接經濟損失達到10萬元以上的；
- （4）利用公司平臺從事自己個人或家族的經營業務，從而非法獲利的；
- （5）公司有其他明確規定的。
2、內部合夥人如發生以下行為之一的，交由公司董事會決議，將被立即終止合夥人資格。
- （1）職稱考核不過或被降級的；
- （2）年度目標業績達成率低於80%的。月度目標業績達成率連續3個月低於80%的。（由於不可抗力因素或公司有特別變動的除外）；
- （3）與公司同事發生嚴重衝突，或有合作方、客戶重大有效投訴的。
3、 內部合夥人的退出機制
（1）內部合夥人在公司公告年度經營狀況報表前自動離職或由於違規違紀被公司辭退的，視作自動終止合夥人資格；
（2）合夥人如果自願退出的，須填寫《關於自願退出課程內部合夥人計劃的申請表》，交公司領導審批；
（3）內部合夥人自願退出或被終止、開除合夥人資格的，當年不再享有分紅權，各種權益自動失效；
（4）合夥人自動退出、被終止合夥人資格的，在公司審核個人正常履職行為後，其個人繳納的合夥金本金及利息補助將於批准生效後的30日內返還；
（5）如屬於被開除合夥人資格的，合夥人本人須對違規行為負責。經公司專責人員調查、取證、核實後，對合夥人依規進行處罰，從個人繳納的合夥金中扣除罰款、賠償。合夥金餘額及餘額對應的利息補助在處罰生效後的30日內返還；
（6）如2016年公司增加值為負數時，公司將終止項目合夥人計劃的繼續實施。
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