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答案：普遍更傾向於在職欲跳槽的員工。
最近幾年“裸辭”的求職者不在少數，畢竟現在掙錢和舒心開始平起平坐。都是可以理解的。不過理解歸理解。從HR的角度來看，在職和裸辭還是有很多區別的。作為求職者你也可以通過我的回答反過來思考一下！
在職欲跳槽的員工有什麼優勢？
首先，在對待離職態度上，在職跳槽的員工會比較謹慎。 投簡歷一般被認為是意願很強烈，是目標企業。求職者的穩定性給HR的感覺會更好。
由於求職者在職，給HR的感覺是在挖人，這對於新公司來說更有吸引力。 有種人才被搶來的感覺，同時也會提高你的身價，薪資這一塊會更容易切入談判。
相比離職人的空白期，在職的人，工作狀態不需要特別調整，只是適應環境而已，會比較快的融入新公司的節奏中。
對於求職者而言，在職本身在HR眼裡已經具備了一定的價值，如果企業沒有開出相應條件去誘惑他們，就會很難從其他公司挖掘過來。所以企業會更願意出高價聘請他們。
離職員工在HR來看到底有哪些劣勢？
- 加重了候選人的面試難度。HR需要花時間和精力來判定候選人的離職原因，裸辭還是被辭退，不能單憑候選人自己描述，即使是裸辭也會忌憚候選人離職的緣由是否和企業相碰撞。
- 職場空白期是不是比較鬆懈？適應度方面不如在職求職者。HR會比較關注空白期離職員工的狀態，相對於在職求職者會增加一個評估的角度。
- 從HR角度看，已經離職的人會不會屬於是短期跳槽類型？是否是騎驢找馬？對於裸辭求職者，會因為長期找不到工作產生焦慮，將自己處於被動的地位，接受HR給的底線。
去除本身的優勢光環，裸辭求職者在招聘上唯一的優勢是對於基層崗位的求職者，大多公司比較短缺，已離職員工隨時可以上崗，能夠快速滿足企業的人員要求。
其實我們通過這個問題可以反過來思考下，我們作為求職者的時候，這就需要考慮你是在什麼層次的時候會裸辭的機率居高，什麼層級的時候騎驢找馬的機率居高。這都是需要去把控的，但是存在的風險依然很大（比如招聘季競爭激烈/社保斷繳產生的影響等）。
所以大家儘量不要裸辭，努力給自己增加進入新公司的砝碼，處於主動的地位！薪人薪事，極致好用的人力資源系統。
薪人薪事百萬HR聯盟
作為一名從業十餘年的人力資源從業者來說，在招聘工作中我基本上是不存在傾向於招聘某一類特定員工這種情況的。作為專業的人力資源從業者，我相信同業者也大都是以儘快找到符合崗位要求的候選人入職來作為招聘工作的工作目標。
但這裡確實涉及到一個問題是已離職的候選人可以儘快安排上崗，縮短招聘週期，也是體現招聘人員工作專業和效率的重要考核指標之一。
但作為招聘官也會有一個顧慮是裸辭的候選人通常是我們俗稱的“不差錢”，他會不會在入職後再一次由於“不順心”又非常“任性”地提辭職？即這些人的穩定性是不是符合公司企業文化要求呢？這會是面試官需要考量的一個問題。
對於還在職的這些候選人，不僅體現出這類人對待工作跳槽的態度會更慎重，還意味著他們可能會是非常符合我們崗位要求和公司期望的那一類高價值高成長的A級人才。單如果入職招聘週期過長，或者薪酬與公司標準差異過大等情況，即使再合適，可能雙方也無法合作。
作為專業的人力資源從業者很少會有搶人搶贏這種幼稚的低成就心態，對在職候選人招聘過程中的吸引力只能夠是來自於候選人本身具有的超強工作能力和高績效的工作價值，以及完美符合招聘崗位要求等這些因素。
因此，我的觀點是如果希望能夠在跳槽、求職過程中獲得青睞，增加就業機會，必須先要提升自己的能力，即打鐵還需自身硬，只有擁有硬實力，成為寶石，才會在泥沙俱下之時閃露光芒。
祝好。
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上啥班
首先，這個問題很好理解。
一個是已離職，一個是還在職。
咱們來打個比喻：
你要找一個女朋友，一個是剛跟男朋友分手，而一個是還沒有分手。這時候你怎麼選？按你提問裡的說法，那就是追那個還沒有分手的，挖牆腳，這樣能夠給自己多一些成就感，是不？呵呵，其實不然，有利就有弊，那麼，挖牆腳過來的，這個，，咱們就不說了哈。
迴歸主題，挖牆腳過來的員工，你想想，即便是他過來了，那麼，你能給出多少待遇呢？你說挖過來的是人才，那麼離職的就是智障？不可能呀！這個問題問的真的很矛盾，呵呵，你想，是不？這個員工啊，內心會有很多的想法，比如，你挖過來的人，萬一他在你們家公司乾的不爽，或者因為某件事鬧了情緒，那麼，他肯定還會想起老東家的好，那可謂是身在曹營心在漢啊！
招聘已經離職的員工，我更傾向於這樣的，為什麼？因為他本身沒有工作在身，而現在又急需一份工作，其實，有句老話說的好，救急不救窮，錦上添花，比如雪中送炭啊！說到這裡，那麼，已經離職的員工和在職的員工，招聘哪個比較好呢？其實，我覺得，拋開獵頭來說，很多HR心裡，比任何一個人都清楚！
好，能力有限，時間也有限，如果說的不好，還望多多擔待，職場路上，我們一起加油！
瀾月
我最近在找工作，也拿到大大小小六七個offer了，在職想跳槽的時候我沒有成功拿到過offer，離職這一個月面成六七家，還在猶豫中。
我沒做過hr，不太清楚hr的心態，但是我自己一般不會騎驢找馬。因為在職考慮跳槽總覺得見老闆或上司時很心虛，而且離職前要提前一個月通知，那交接這一個月期間，很多你看好的崗位需要員工短時間內上崗，所以會在交接期錯過好機會。當然了，我的工作是一般管理層，不是技術人員，可能也不屬於公司希望儲備的人才。
另外，說騎驢找馬的員工不會任性，其實我認為這種想法太片面。直接裸辭的人也有一部分原因是對自己很有信心，因為再找工作不會太難，空窗期不會太久。另一方面，工作了幾年一般會有點儲蓄吧，也可以給自己一個緩衝的時間。像我現在離職這個月一直在上一個網絡培訓vba的學習班。然後又報了一個商務英語的培訓班。現在想要選擇的兩份工作的企業英文辦公的時候也比較多。
綜上所述我認為不該片面將這個定義在是裸辭員工好，還是跳槽員工好，員工本人工作能力差的話怎麼從上家公司離開的都不會在另一家公司有好的表現。
以上！
罵我等於噴你媽
雖然企業在招聘時希望候選人能儘快到崗，但很多企業還是比較傾向於優先錄用在職狀態的人。主要是考慮以下幾方面因素：
（一）已離職狀態的員工，要麼是裸辭，要麼是因某種原因被辭退。候選人離職原因比較複雜，需要花一定的時間和精力來識別，不能單聽候選人自己描述的。不同的離職原因，從不同程度反應出候選人的一些對人對事的態度。
（二）已離職的員工，已經不在工作狀態，離開工作崗位時間越長，心態越不同。這段職業空窗期，你都在做些什麼呢？不管你怎樣回答，hr想想都知道你的狀態的鬆懈。相比之下，在職的人，工作狀態不需要特別調整，只是適應環境而已，會比較快的融入新公司的節奏中。
（三）從hr角度看，已經離職的人，可能因為想盡快拿到offer，會在比較多的方面妥協，相對比較好談下來。但卻埋下一些隱患，時間常了各方面穩定下來以後，有的人又會對當時妥協的條件耿耿於懷，甚至很快又再次跳槽。
所以，建議一般情況下，儘量不要裸辭，保持自己的職業連續性比較好。
我是蕾妮，一個有溫度、愛分享的職業顧問，非常願意你關注我，以及在評論區向我提問題，一起探討職場百態。
職場蕾妮
我在一家300來人公司任職中高層管理，對於以上的情況我也經常會遇到。但是對於以上兩種情況的對待方式，更重要的我認為是取決於老闆的理念和公司的企業文化，不同的理念不同的公司就會造就不同的結果。
1.已離職的員工。很大一部分離職在家待崗或是轉行失敗後又重新回到老本行去找工作都會從內心產生一種急迫感，就像抓住了一根救命稻草一樣珍惜。用人單位肯定會利用這點心理做文章，壓低你的工資，待遇等等。因為他們也會想你肯定會珍惜這份工作，會做讓步。
2.未離職人員。未離職人員從現在公司跳槽或是被挖到另一個公司，首先會有一種感覺。要不你有能力被別人挖走的，要不你自己有工資一定會比這裡高也等於間接的提高了自己的身價。這也是每個人都存在普通心理。覺得“外來的和尚好唸經”，高價買的東西一定好。其實不然，並非這樣。我在這個公司也從外面招過很多外面的人員，剛開始招過的時候也是覺得很好。但是經過一段時間的觀察才發現並非這樣，還不如之前的人員。
其實，真正正規的企業或是用人單位，有一套完善的招人或用人制度。以上現象也會存在，但是那只是針對高管級別。而最終決定自己身價還是自身的能力。雖然可以靠一些跳槽來提升自己的職務和待遇，但如果自己沒有真本事，最終還是走不遠。
可能有很多人認為我講了這麼多沒有表達出自己的觀點。那我想請問你能給出自己的觀點嗎？像這類問題不同的公司不同的環境都會有不同的結果，只能做為一種分析和看法。
以上觀點為個人觀點！
雨諾侃娛樂
我是被招聘的，我更支持招聘跳槽員工。招聘市場就兩種人：裸辭或者跳槽。
裸辭，基本上屬於衝動型人格。幹得不爽了，辭職；跟同事不合了，辭職；領導太垃圾了，辭職。但是在這個社會上，每家公司都不可能十全十美，肯定會有或這或那的問題，要是再遇到，這樣的員工，依然是會衝動的選擇辭職。對工作更沒有敬畏心，也更隨意對待。因為沒有工作，所以找到一個工作就會去，選擇的餘地更小，即便不滿意公司，也會先混幾個月工資，待到有更好的機會，一定毫不猶豫的換掉這個為了賺錢而近來的公司。
跳槽，我們也說是騎驢找馬，話雖不好聽，但新找的公司，都是經過深思熟慮才投的簡歷，有面試機會也是非常認真的準備。投的公司都是自己經過了解之後的，一旦入職，對公司會有很高的認同感，花了這麼多精力進來的公司，自然會更加珍惜。而且前期已經瞭解公司了，會在公司好好發展，認同公司的文化，這樣的人才才值得招。
南無姐姐
不管是選擇什麼狀態的員工，企業還要關注招聘崗位的緊急程度
企業在招聘員工的時候，除了看重員工的能力和素質之外，還要考量這個崗位的員工需求緊急程度。如果這個崗位需求特別急，需要人員馬上到位，那企業必然會選擇已離職的員工，若果不緊急，那就是兩種狀態的員工都會選擇。
在崗位不急的情況下，企業必然選擇更優秀，更合適的
在員工招聘上，如果不受時間因素的影響，企業必然會考量求職人員的各項素質和能力，以尋求更合適的人，所以這個時候，不管是在職還是離職都不重要。
無論是在職還是離職，換工作的頻率比員工所在的狀態更重要
企業在招聘的時候還會關注求職人員換工作的頻率，如果一個人兩年就換了四五份工作的，即使是在離職狀態，能夠立即上崗的，企業也不選擇這樣的人，因為這樣的很浮躁，不穩定；另外，如果求職人員是在職狀態的，但是他目前的工作時間只有幾個月，在短時間又考慮跳槽的，企業也不會考慮，這樣的人企業會覺得忠誠度不夠。
所以，不管是在職還是離職，找工作的優勢都會受很多因素影響，不能單一而論。
以上觀點，希望能給幫到您！
小R匯說
說實在話哦，我比較傾向於招聘的是離職後的緣故，因為如果說一個員工他對於自己的企業都不夠忠誠的話，那麼早再一次與跳槽員工，我覺得，這個員工在我這裡的地方也做不了多長時間，所以說我基本上會給離職的員工一個機會，一般不會給再一次以跳槽員工機會。
所以說如果說一個員工，他想要重新的就職的話，我覺得題一定要首先得是在原單位是離職狀態，而不是還在工作當中局這一個例子，我覺得這樣的話，他也許在我的公司裡面都做不了多長時間，所以這種人的話我基本上不會要。
每個人的話他都可以培養，每個人都是從不會到會，每個人都是從普通人到留人的這樣一個時間的過程，所以我們要善於給這一個願意學習的人一些成長的機會，然後多給一些時間，多給一些成長的空間，這樣的話任何人都能夠成為非常牛的人，前提是這個人他有一個學習的方向，嗯同時要有比較牛的人來去做引導，加上自己的努力，才那麼做的比較好。
肖威
用人單位傾向於已在職，用人單位不會考慮麻煩不麻煩，他們考慮的是利益，是否有負面影響，此時就有一個名字叫獵頭顧問，他們專職於挖掘公司的高新技術人才，對於已離職的這些，獵頭有時候是通過對方公司的內部人查不到的，而且已經離職說明他在這方面做的有問題。
總結經驗：
例如最近的樂視大規模辭職，在圈裡已經是聲名在外了，對於自身緊缺的職位，他們首先考慮的在職，直接能上手人員，對於剛做的項目有一定分析能力還可以借鑑，即可以知道對手公司的項目以及計劃又可以加快自身的腳步
