員工休病假，用人單位理應依法按時發放病假工資。但是，如果員工打著病假的名義另覓兼職，用人單位依照內部規章制度解僱員工，是否屬於違法解除勞動合同呢？
侯某受僱於某銷售公司，他於2009年4月進入該公司擔任業務代表，雙方簽有三份勞動合同，最後一份勞動合同為自2014年4月起的無固定期限勞動合同。侯某在該公司工作至2015年3月，之後一直休病假，公司支付了侯某病假期間的基本工資。
2016年5月，侯某忽然接到公司同事徐某的電話，約其在外就餐，侯某欣然答應。就餐時，侯某與徐某相談甚歡，當徐某問到侯某近況時，侯某表示，他在外做了一份兼職，是在某公司下屬的網絡部門從事網管工作，每月收入6000元左右。侯某沒有想到的是，徐某其實是受公司指派，來蒐集他休病假期間在外兼職的證據的，這段談話也被徐某悄悄錄了音。幾天之後，公司以侯某違反內部規章制度為由，解除了與侯某的勞動關係。
侯某不服公司決定，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金和醫療補助費共計12萬餘元。仲裁委員會對侯某的全部訴請均不予支持。
侯某不服該裁決，向法院提起訴訟。一審庭審中，公司向法院出具公司員工徐某與侯某的談話錄音，並申請證人徐某出庭作證，兩者均為證明侯某在與徐某談話中提到了兼職的事實。侯某稱，他在徐某提供的談話錄音中提到的兼職行為，是公司故意派徐某約其就餐，受徐某誘騙才說出的，不符合事實。一審法院對談話錄音和徐某證言的真實性均予以確認，且從錄音中侯某對其工作情況自述看，反映不出系引誘或編造，遂認定公司解除侯某勞動合同合法有據，對侯某的訴求不予支持。
侯某不服判決，便提起二審上訴。
二審期間，侯某提交了一份由公司前員工黃某出具的書面證言，意在證明徐某與侯某在工作上有競爭關係，兩人之間素有矛盾。同時，他還向法院申請調查令，申請前往某進口商品直銷中心處調查其是否在該處兼職。
二審法院認為，證人應當到庭作證，本案中黃某並未到庭，且該書面證言也未證明侯某是否存在在外兼職的情形，與本案無關聯性，故法院對該證據不予採信。另外，在侯某與徐某的交談中，並未明確陳述其在該處兼職，且公司也沒有確認侯某在該處兼職，法院對該調查令申請不予准許。
二審審理後認定，建立勞動關係的勞動者和用人單位，均有義務按照勞動合同的約定，充分、善意地行使權利和履行義務。勞動者有義務接受用人單位的管理。公司根據規章制度關於不得在外兼職的規定與侯某解除勞動關係並無不當，無需向侯某支付賠償金，且侯某因未經公司准許，在外兼職的行為被公司解除勞動關係，不符合支付醫療補助金的情形，遂判決駁回上訴，維持原判。
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