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引言
企業基層員工最大的問題是什麼？流動性大，總是處在找工作狀態，很難把心靜在企業上。
中高層最大的問題是什麼？不太操心，沒有把企業當做自己終生的事情。不安心，帶團隊沒有感覺。
不操心的管理領導
胖東來的員工為什麼人人操心？
胖東來在民間被喻為“中國最好的店”，人們對胖東來里人山人海的場景已是司空見慣。除了商場裡做到極致的人性化服務之外，胖東來的員工甚至能夠做到像老闆一樣操心，盡心盡職、兢兢業業。
胖東來
曾有人在全國做了一個實驗，問保安購物券在哪裡買，好一點的告訴我在8樓，差一點的說問總檯，最差的說不知道。
看看胖東來的保安怎麼說，胖東來保安說，哥你要買購物券嗎，說完拉著我就走，一直拉到8樓總檯。說，姐，他要買購物券。我本來就是問一問，被人家的服務熱情所打動，實在是不好意思，最後買了500塊的購物券。
什麼人會像胖東來保安一樣？自己家裡人。
所以說，管理的第一要義就是複製出像自己一樣操心的人。人為什麼會操心，因為這件事和他有關係。任正非曾說過：老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題。老闆是公司的管理者，而不是救火員。即使老闆的個人能力再強，如果不能複製更多個像老闆一樣操心的員工，那公司也很難發展的長遠。
任正非
於東來是怎麼樣做到的？
- A、滿足基層員工的基本物質需求，免去他們的後顧之憂，讓他們能夠體面生活，他們就不再把心思放在找工作上了，就會安心，這就是安心機制
- B、讓一部分先富起來，把核心層變成小老闆，其他人捨不得走，他們就不再把心思放在找工作上了，放在創業上了，就會安心，操心，這就是操心機制；胖東來規定所有中高層幹部，每週只許工作40小時，相當於每天工作8小時，商業企業最忙是晚上和週末，還有節假日，他偏偏反其道而行之。
而我們的企業規定只要手機24小時不開，無法接通，一次罰款50還規定，每週必須跟父母吃一次飯，每月必須帶著家人出去旅遊一次，每年強制休假20天。
於東來
老闆能做到這樣嗎？簡直比老闆還老闆。所以說，工資就是這樣發的。把員工變成小老闆，這就是一個核心點。
胖東來的工資結構
胖東來店長年薪100萬，副總、總監級別——50萬～80萬；
處長，生鮮處、百貨處、採購處等——30萬～50萬；
課長，管5～20個人——10萬～30萬；
你知道胖東來保安和打掃衛生的女工一個月工資多少錢嗎?
2200元，三險一金。這個工資在上海估計是毛毛雨，在河南可是不得了。
河南打掃衛生女工工資普遍在600～800元，最高檔小區保衛月薪1100元，工作12小時。一個女工一個月拿到2000塊錢，她心裡會怎麼想，她一定想，我要好好幹，千萬別把工作丟了。
胖東來的高績效高薪酬激勵模式
胖東來一直想建立的是一種高付出高回報的薪酬模式，高薪能激勵員工拼命工作，為公司創造更多的價值，從而實現員工和企業的雙贏。這種出發點是好的，邏輯也沒錯。但問題在於，人性是最無法預測的東西，如果只有雙贏的理想，卻沒有保障雙贏的管理手段，是無法保證員工在拿到高薪之後一直給企業創造高價值。
KSF全績效模式是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配獎勵。
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
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