秋豔4508
我暫且把這個問題中的“員工”理解成整體的員工，而不是單個的某個員工。這個問題中也沒有定義誰是管理者，誰是上級，誰是員工，我單純從管理者對員工管理的角度來回答這個問題。
一個企業對員工的管理需要從以下幾個方面入手：
1.制定工作目標。
一個企業中，要想讓整體的管理工作有效、有結果，就要為每個員工制定工作目標。在為員工制定工作目標時，要遵循SMART原則，即目標明確（Specification）、可評測（Mearurable）、Attainable（能達成）、與總體目標相關（Related）和限時（Time-bound）。有了明確的目標，員工才會有工作的方向和熱情。
目標明確：能量化的目標一定要量化。含糊其辭的目標等於沒有目標。如對於招聘專員來講，工作目標可以是“每天收集20份某崗位的簡歷”而不是“收集較多的簡歷”。有一些定性的目標也要描述清晰，如“要經常和員工溝通”的定性目標描述就不清晰，這目標要描述成“每月至少和兩名員工溝通一次”。
可評測：所制定的工作目標在驗證目標是否完成時要能評測，要有評價的標準（量化目標和定性目標）。否則沒有標準，在對績效進行評價時無法評價。
能達成：在制定工作目標時不要異想天開，目標要讓員工跳一跳就能達成。如果制定的目標高的連你自己都覺得不可思議，員工怎麼能夠達成呢？我所在公司的一個生產總監被老闆強制要求“三天內完成倉庫盤點，每個標籤也不許放過”，而倉庫能盤點的人只有二個人。一個月後，這個生產總監離職。
與總體目標相關：員工的工作目標一定要和公司的總體目標關聯，否則就是無用的目標。
限時：工作目標要有完成的時限。如幾月幾日前完成30000件產品的生產，幾月幾日前20個工人招聘到崗。
2.績效評價
一個公司的員工工作做得好壞，都要進行評價。其實員工也想知道自己工作做得如何，哪些地方需要改善。所以公司要定期對員工的工作目標進行評價。績效評價可以讓員工瞭解自己的貢獻以及哪些地方做的不夠好，需要做那些改善。
績效評價需要確定員工的績效指標並對績效指標進行定義和說明，並對績效評價的頻度和方法予以說明。績效評價的難點在於績效指標的確認和績效評價數據的收集。
3.員工激勵政策
管理者要建立有效的、長效的激勵機制，以便讓員工在這樣的激勵機制下能夠勤奮工作，積極主動地工作，願意主動為公司的目標付出努力，併為公司創造公司所需的價值。激勵政策包含了物資和精神兩個維度。現有的激勵政策的內容包含了薪酬、福利、員工活動、員工關懷、股權、工作氛圍、溝通方式、企業文化等。
4.建立並完善規章制度
沒有規矩不成方圓。規章制度是保障企業運行秩序的保障。在一個企業裡，員工的行為會直接影響工作的效率和安全。企業要通過有效的書面文件哪些行為是公司允許的，哪些行為是受限制的，哪些規則需要遵守，哪些行為是值得提倡的。規章制度的種類很多，它們可能包含但不限於生產、品質、儲運、研發、行政、人事、採購、營銷、安全等相關內容。
5.工作流程
管理界常說制度管人、流程管事。公司的效率和成果都是依靠流程達成的。流程設計的好，流程執行的好，則員工做事的效率就會高，價值才能夠被員工創造。工作流程可以讓員工管理有序、有效，可以較少員工的工作失誤，降低公司的運行風險。工作流程的關鍵在於其合理和有效性，以及流程執行的嚴格性。我曾經工作過的一個公司就是因為沒有按工作流程執行，導致了員工死亡，給公司造成了40多萬元的損失，為員工的家庭帶來了抹不去的痛苦。
6.教育與培訓
教育與培訓是對員工管理的基礎。要讓員工成為一個在能力和道德上合格的員工，教育與培訓必不可少。教育包含了企業文化的教育、道德教育、甚至包括愛國教育，培訓包括了員工的技能培訓和知識培訓。教育和培訓既著眼於員工當前的崗位，同時也要重視員工未來能力的發展。
以上六個維度構成了對員工管理的整體結構。由於公司的規模、性質、行業不同，在這個結構的實踐過程中可以不斷完善。細微的管理結構，可以在這個員工管理結構的項下延伸和細化。
