導言：經濟效益下滑,公司大規模經濟裁員,作為HR需瞭解裁員的哪些事項？我們知道經濟性裁員條款是勞動合同法41條。該條款的實質，是用人單位以經濟性裁員，解除和勞動者的勞動合同關係。實踐中，用人單位在經濟性裁員時，具體程序性要件是什麼？必須滿足的滿足實體性條件和程序性條件是什麼？禁止裁減的人員有哪些？優先留用人員是哪些？我們通過下面案例來分析～
基本案情：
2005年12月20日，王某進入A公司，崗位為人事組長，A公司為其繳納社保。
2012年2月1日起，雙方簽訂無固定期限勞動合同。
2013年1月至6月，A公司出現嚴重虧損。
2013年7月29日，經公司董事會決議，進行首批經濟性裁員並同意支付經濟補償。A公司將裁員方案向本公司工會報備。
2013年8月3日，經公司工會向市工會報備且經市工會蓋章確認。
2013年9月26日，A公司基於上述情形，出具了與王某的解除勞動合同通知書。
仲裁階段
后王某向當地勞動仲裁委提起申訴，要求A公司：支付王某違法解除勞動合同賠償金（訴求之一）。
後該委作出裁決：A公司支付王某解除勞動合同的經濟補償金。
王某不服，訴至法院，請求同仲裁請求。
一審法院階段
法院認為：用人單位解除與勞動者的勞動關係的，應合法審慎。用人單位以嚴重虧損為由進行經濟性裁員應合法審慎。本案中，雖A公司以嚴重虧損為由對包括王某在內的部分員工進行裁員，但A公司未能就“嚴重虧損”及“其已與員工對裁員事項進行充分協商”提供充分證據予以佐證，也未能就“裁員標準、裁員事實”提供充分證據予以佐證，結合王某的工作時間、工作崗位及其已與公司簽訂無固定期限勞動合同的事實，故一審法院支持王某違法解除賠償金的請求。
一審法院判決：A公司支付王某違法解除勞動合同經濟賠償金。
二審法院階段
A公司不服提起上訴，稱：A公司發生連續虧損，在經董事會決議，並經公司工會及總工會批覆同意後按程序及公司規章制度進行裁員完全合法，一審判決無視企業用工自主權及企業嚴重虧損的狀況，判決錯誤。請求二審法院撤銷原判，改判A公司支付被王某解除勞動合同經濟補償金。
二審法院認為：
經濟性裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，必須滿足法定條件，包括實體性條件和程序性條件。
勞動合同法第41條規定了用人單位經濟性裁員的程序性條件和四種情形可裁員的實體性條件，用人單位只有同時具備了該條規定的實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經濟性裁員。根據該條規定，經濟性裁員的程序性規定要求用人單位必須履行一套法定程序，該法定程序是有順序的，須全部履行，第一，必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，第二，裁減人員方案向勞動行政部門報告。本案中，A公司以經濟性裁員為由解除王某的勞動合同，雖然A公司符合提前三十日向工會說明情況、聽取工會意見的程序規定，但A公司未能舉證證明其裁減人員方案已向勞動行政部門報告的事實，且王某基於訂立無固定期限勞動合同，在A公司裁減人員時屬應當優先留用人員。
綜上，應認定A公司解除王某勞動合同不符合經濟性裁員的法定程序，A公司應向王某支付違法解除勞動合同賠償金。A公司的上訴請求依據不足，本院不予支持。原審判決並無不當。
二審判決：駁回上訴，維持原判。案例來源：（2014）蘇中民終字第3346號
法律依據：
《勞動合同法》
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:
（一） 依照企業破產法規定進行重整的；
（二） 生產經營發生嚴重困難的；
（三） 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四） 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員:
（一） 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二） 與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三） 家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
法律分析：
經濟性裁員要同時滿足實體性條件和程序性條件，也就是《勞動合同法》第41條的規定，用人單位才可以進行經濟性裁員。
實體性條件包括：①依照企業破產法規定進行重整的；②生產經營發生嚴重困難的；③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（用人單位以經濟性裁員解除勞動關係時，必須符合實體條件之一）
程序性條件：①必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；②裁減人員方案向勞動行政部門報告。
本案中，A公司進行經濟性裁員，但是未履行法定程序，未將裁減人員方案向勞動行政部門報告，所以A公司解除勞動者王某，構成違法解除，所以要支付違法解除賠償金。
相關問題延伸：
1、用人單位進行經濟性裁減人員，禁止裁減的人員有哪些？
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4） 女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。
2、進行經濟性裁員的用人單位，應當優先留用下列人員：
（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（3）家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。
3、用人單位進行經濟性裁減人員的具體程序性要件：
（1） 提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；
（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；
（3） 將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
（4） 向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；
（5）由用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
溫馨提示：
企業在進行經濟性裁員時，參照《勞動合同法》第41條的規定，既要滿足實體性要件，又要滿足程序性要件。實踐中，如用人單位需要經濟性裁員，我們建議儘量轉化為雙方協商解除勞動關係。聯繫《勞動合同法》第41條我們設想下，如真正按照法律條款設施裁員，留在用人單位，都是老、弱、病、殘，這也是我們用人單位不想看到的一面。建議用人單位根據本單位的實際用工情況，妥善處置雙方勞動關係，維護用人單位和勞動者的最大利益。
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