分股權，為什麼有人成功，有人失敗？
激勵股權是現代企業裡非常重要的制度，如果我們想把企業做成功，像BAT，像小米那樣成功，沒有一支強大的團隊是不可能的，有一支強大的團隊，你的成功基本上就有一半以上的把握。
大多數企業家都希望用激勵股權來獲得強大的團隊，做激勵股權的目標是讓員工處在強大體制氛圍裡的公司，我們的方法是通過利益分享，利益捆綁，但是不是發了股權之後目標就能成功？
發放激勵股權的時機不同，其效果，最終的結果也會大相徑庭。
股權的發放和合理性，有可能引發創始人和員工之間的矛盾。因為創始人和員工對於股權的所有權、價格和數量的期望值不同，如果滅有設置完善的激勵機制，僅僅是口頭承諾，很可能讓員工產生誤會，嚴重時甚至會喪失重要員工。
因此，為了避免這些問題，建議企業的創始人按照一定的操作步驟來實施股權激勵。
01
1、企業首先考慮到是否有上市計劃，有上市計劃的企業需要在上市之前對員工說明上市之後股權分配，讓員工吃一顆“定心丸”；若無上市計劃，則需要向員工解釋清楚企業股權分配的標準，包括股權比例、股權價格和股權數量，讓員工做到心中有數。
02
2、企業在上市之後，就需要按照事先的承諾進行股權的發放，避免讓企業失信於員工，進而造成較大的人事“地震”；對於非上市的企業，在員工接受股權激勵後，就可以發放股權，確保員工投放更高的熱情到工作中。
03
3、企業有引資的需求，則應該在引資之前就正式地向員工提出股權激勵計劃，並且制定出股權激勵計劃書，詳細地假話股權激勵計劃書，並記錄員工在引資之後所應該獲得的股權。當企業引資完成後，需要向員工兌現承諾。
員工股權激勵：畫餅充飢能管飽嗎
想打勝仗光靠元帥的英明領導還不夠，還要靠將軍和士兵的奮勇殺敵。
在物質條件比較匱乏的初創階段，創業公司除了談理想、談人生，講逼格、講情懷之外，對員工比較實際的激勵措施就是給股權激勵。
三種不同的權利
股權：沒有限制的股權，給了你就是你的，別人無法單方面收回。
限制性股權：已授予的股權，但是受一定條件的限制，例如在IPO前不得轉讓，受制於主要創始人的回購權（回購權會隨著時間的推移而釋放，例如在4年後不再受制於回購權）。通俗的來講，股權已經放到員工的口袋裡，但是暫時還不那麼牢靠，如果員工中途離職，主要創始人可以把沒有釋放的限制性股權以很低的價格收回來。
認股期權：作為一種可期待的權利，在將來通過支付一定的行權價格（可以是零對價，但現實中少見）可以獲得公司的股權。公司許諾給員工的期權會按時間推移分批次獲權。
期權激勵計劃
一般來說，創業公司上來就給股權的是少之又少，給限制性股權也不多（給出去的股權再回購也是很麻煩的），所以大部分用的都是期權計劃，也就上常說的ESOP（Employee Stock Option Plan）。
原因非常簡單，哪怕員工聲稱自己的能力再強，公司檢驗其真正能產生的貢獻還是有一個時間過程。
員工期權激勵實際是個互相畫餅的過程：公司給員工畫了張大餅，如果將來公司發展的好，員工與公司的利益是共同成長的；員工在入職之前也給公司承諾，自己將來會為公司創造多少價值，所以公司也是拭目以待的。
ESOP要在什麼時候設
創業公司遲早都是要設ESOP的，所以寧願早點設，否則別家有我沒有，能人都跑到別家那裡去了。但也沒有必要太早。
最常見的設ESOP的時間點是在馬上要完成一輪比較像樣的引資之時或之後，或雖然還沒有完成引資，但是產品做得非常牛逼，已經有很好的現金流，團隊歡欣鼓舞的時候。在這種錦上添花的時刻，員工會自然聯想，公司越做越好了，但這和我到底有多少毛錢的關係呢？
在沒有完成引資之前，公司也可以設ESOP，但相對來說，對員工的實際激勵效果沒有那麼大。
而且，由於缺乏一個市場估值作為基準，創始人在給員工講故事的時候，講可期待的收益也沒法講的太清楚（或講起來也沒有那麼有吸引力）。
閱讀更多 聚百洲 的文章
