最近經常收到朋友的吐槽，說其在某銀行進行實習，現在實習期將近，

想離職，但可能面臨高額的違約金以及員工服裝費的賠償，令她十份苦惱，不知道要不要離職……剛一聽到這件事，筆者嚇了一跳，在我們的認知中，勞動者是有權選擇是否要與用人單位訂立勞動合同，而某銀行怎麼可能會“光明正大”的用違約金綁定勞動者，於是，筆者向朋友詳細瞭解的整個事情的經過：

A在畢業時，通過重重考核被某銀行錄用，並與某銀行簽訂了三方協議，同時某銀行在該協議中增添了幾條約定：1、實習期內銀行將對A進行學習培訓，培訓結束，如A主動離職，則A應承擔一萬元違約金以及六千元的員工服裝費……

“違約金”、“培訓”對於勞動者來說是十分敏感的詞，因為自2008年以來，《勞動合同法》對在勞動合同（包括試用期合同）約定違約金的條件已經做出了明確規定，只有兩種情形方可約定違約金，一是專項培訓合同；二是商業秘密保守合同；可見培訓就佔其中之一。

那麼A與銀行簽訂的三方協議中約定的“培訓”是否符合《勞動合同法》中的“專項培訓”呢？

經解釋，“專項培訓”是指“專業技術培訓”，必須具備兩個條件：一是用人單位提供了專項培訓費用，不需要支付費用的培訓不算專項培訓；二是進行專門的技術培訓，普通的崗前培訓、職業道德培訓也不算專項培訓。二者缺一不可。

在上述所述情形中，銀行對A進行為期近六個月的學習培訓，肯定有一定費用的支出，毫無疑問，那該培訓就一定是專項培訓了嗎？

從銀行培訓內容上來看，進行的培訓主要有銀行理論學習、小算盤、打字、點鈔、產品推銷等，都屬於崗前應當掌握的必備的基礎知識和技能，很多相關單位都會進行此類崗前培訓，故筆者認為這不能稱作《勞動合同法》中規定的“專門的技術培訓”，也因此，不能稱作專項培訓，當然也不能因此約定違約金和服務期。換言之，銀行與A簽訂的三方協議中關於該條款的約定因違反《勞動合同法》的規定而無效。故筆者認為A如果想在實習期結束後離職，只要按照程序離職就行，無需向用人單位支付高額違約金。