最近经常收到朋友的吐槽，说其在某银行进行实习，现在实习期将近，

想离职，但可能面临高额的违约金以及员工服装费的赔偿，令她十份苦恼，不知道要不要离职……刚一听到这件事，笔者吓了一跳，在我们的认知中，劳动者是有权选择是否要与用人单位订立劳动合同，而某银行怎么可能会“光明正大”的用违约金绑定劳动者，于是，笔者向朋友详细了解的整个事情的经过：

A在毕业时，通过重重考核被某银行录用，并与某银行签订了三方协议，同时某银行在该协议中增添了几条约定：1、实习期内银行将对A进行学习培训，培训结束，如A主动离职，则A应承担一万元违约金以及六千元的员工服装费……

“违约金”、“培训”对于劳动者来说是十分敏感的词，因为自2008年以来，《劳动合同法》对在劳动合同（包括试用期合同）约定违约金的条件已经做出了明确规定，只有两种情形方可约定违约金，一是专项培训合同；二是商业秘密保守合同；可见培训就占其中之一。

那么A与银行签订的三方协议中约定的“培训”是否符合《劳动合同法》中的“专项培训”呢？

经解释，“专项培训”是指“专业技术培训”，必须具备两个条件：一是用人单位提供了专项培训费用，不需要支付费用的培训不算专项培训；二是进行专门的技术培训，普通的岗前培训、职业道德培训也不算专项培训。二者缺一不可。

在上述所述情形中，银行对A进行为期近六个月的学习培训，肯定有一定费用的支出，毫无疑问，那该培训就一定是专项培训了吗？

从银行培训内容上来看，进行的培训主要有银行理论学习、小算盘、打字、点钞、产品推销等，都属于岗前应当掌握的必备的基础知识和技能，很多相关单位都会进行此类岗前培训，故笔者认为这不能称作《劳动合同法》中规定的“专门的技术培训”，也因此，不能称作专项培训，当然也不能因此约定违约金和服务期。换言之，银行与A签订的三方协议中关于该条款的约定因违反《劳动合同法》的规定而无效。故笔者认为A如果想在实习期结束后离职，只要按照程序离职就行，无需向用人单位支付高额违约金。