- 文/王剛
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在企業發展過程中，如何激勵和激活員工積極性始終是個難題。激勵不夠，員工的積極性難以調動；激勵充足，組織一樣面臨許多問題，包括激勵的有效性、持續性和方向性等問題。
上述問題從根本上說是傳統激勵思維的弊端導致的。由公司激勵變為員工自我激勵，應建立科學的績效考核激勵機制、清晰直接的價值創造和回報機制、持續的目標牽引機制。
在激勵的設計上，管理者必須具備人本思維能力：
1、培養人不如招對人：只有先招對人，培養才有更大的價值；
2、招聘人不如留住人：新人的培養成本與風險高於留住人；
3、留住人不如激勵人：留人是為了讓他有更好的表現，使其成為資本而非成本；
4、激勵人不如培養人： 給人真正有成就的未來，勝於一切激勵。
薪酬激勵機制是企業運用薪酬的刺激，使得員工個人採取某種積極行為，努力實現某種目標，從而提高勞動生產率的做法，它對企業競爭力有巨大的影響。
21世紀是充滿機遇和挑戰的時代，是優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源激烈競爭的時代。人力資源越來越多地被企業作為核心競爭力的關鍵和競爭優勢的源泉。如何獲得人才，用好人才，留住人才成為企業界的一個重大課題。其中最為複雜和困難的就是企業如何做好人的激勵，如何運用好“薪酬”這把雙刃劍，也就是如何有效地推行薪酬激勵機制。
加工資要憑八條標準
- 我比過去做的更好；
- 我能滿足有新的更高要求；
- 我的崗位新增了價值點；
- 我願意做更多的事情；
- 我能做出超出標準的結果；
- 我能做到直接支持公司業績增長的價值；
- 我的價值貢獻超越我現在的薪酬；
- 我可以解決企業更多更重要的問題！
- 除了這8條，你的工資都是被增長！
經營人才的五大激勵機制，缺一不可
1、目標激勵機制：戰略目標、經營目標、崗位目標。短期目標、中長期目標。個人目標、團隊目標。基礎目標、激勵目標、挑戰目標。年目標、季目標、月目標、周目標、日目標。目標管理本身就是一個大的激勵系統。
2、個體利益驅動機制：不能只停留是“底薪+提成”、“固定月薪+考核年薪”、“固定工資+各種獎勵”如此簡單而粗糙的薪酬模式。員工需要的及時的激勵和持續的驅動。
3、共同利益趨同機制：沒有完美的個人，可以有完美而卓越的團隊。把所有人的力量匯聚在一起，這才是真正的團隊。要讓團隊目標一致、行動一致，除了保持共同的價值觀，共同利益絕對是核心。
4、文化驅動機制：積極的團隊氛圍、高效的工作習慣、正確的思維方式，靠的是文化的力量。趕走負能量的人，摒除壞的細胞，讓優秀的人、積極的人形成一個強大的企業磁場。
5、人才發展機制：人才的激勵機制永遠是企業的核心。招對人、用賢人、育好人、留能人、激勵到人，哪一個環節不重要？很多企業人才為什麼會是一個瓶頸，就是因為缺乏人才的發展規劃和激勵機制。
激勵設計的基本原則
- 目標結合原則
在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。
- 物質激勵和精神激勵相結合的原則
物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。
- 引導性原則
外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意願，才能取得激勵效果。
- 合理性原則
激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量。獎懲要公平。
- 明確性原則
明確：激勵的目的是需要做什麼和必須怎麼做；
公開：特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要。
直觀：實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標。
- 時效性原則
激勵越及時，越有利於將人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。
- 正激勵與負激勵相結合的原則
正激勵是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。
負激勵是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。
激勵性的機制要怎麼設計？
推薦：KSF薪酬全績效模式
模式精華：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊 。
實現：讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與KSF相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。讓管理者轉變成為一個經營者，幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長。
某製造型企業導入KSF全績效模式僅僅兩個月就發生了驚人的變化：成本率下降了25%、品質不良率下降了70%、費用率下降了30%、員工工資平均增長15%，而工資費用率卻有所下降。
附：某製造業生產主管績效薪酬實操落地方案：
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