文|邝保侨老师
导读：
近几年，大学生越来越多，按理说现在的人才是越来越多才对，但现实却是很多公司似乎好像一直在招人，如果大家有留意，一定能够在很多招聘网站上，看到某些公司在长年累月地招人，而且总是那么几个岗位。
而有的公司规模似乎并不小，而且在很多人的印象中，这些公司的制度还是很完善的，那么招人就意味着公司留不住人才。而对于一些工厂来说，招工越来越难的情况，并不是这两年才出现的，很多工厂甚至因为招不到人而倒闭。
那么，为什么现在的工厂招工会越来越困难了？这3个原因，很现实！
1、工作时间长。
陈阳说现在的经济情况不怎么样，但是很多小工厂，订单依然不少，就因为来不及生产，所以让工人都开始加班，有的员工一天工作十五六个小时的非常常见。而有的老员工因为受不了这样的工作时长，工资也不是很高，所以都选择离开，招来的新员工往往又不熟练，时间长了还没钱，所以大多都留不住，因此就陷入了恶性循环。
2、管理混乱。
大多数的工厂的管理层都是由一线员工提上来的，没有实质的管理能力，所做的工作往往只是督促员工把当天的生产任务给完成，老板说什么，他们就做什么，不知道该如何去提高员工的工作积极性。而对于新来的员工，管理层往往只会安排他们跟在老员工后面学习，公司也没有系统的培训，这也会让很多新来的员工感觉非常不好，从内心就不想在这个工厂干下去。还有一些工厂，虽然规模比较大，但是管理上却很不人性化，待遇不突出，工资没有很高，这也让很多年轻人呆不下去，要知道，现在的职场主力军大多都是90后，和过去的60后、70后差别还是很大的，没有吸引他们的地方，肯定做得不长久。
3、老板没有远见。
很多工厂都是一些私人小企业，跟个体户差不多，那些工厂的老板，往往也都是在同行业打工开始干起，有了一点经验，或者说有了一些客户，于是就自己出来办厂子，自己跟客户。他们看到的往往只有眼前的利益，只要自己当下赚到钱了就是好的，没有利润的时候就包怨工人如何如何不努力。
其实大多数企业都是一样，想员工多干活，最好不拿工资，还不准发牢骚，很多企业都是想榨干员工的价值，想尽方法让员工少拿工资多做事。
那我们应该如何有效的激励员工，不单单是打鸡血的宣讲呢？我认为应该从薪酬激励做起，只要钱到位了，员工积极性就能提升，人效就能增长！
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
本文讲述的KSF、PPV等薪酬全绩效模式，在《绩效核能》一书中有系统研究和表述，书内附数十个行业案例，并附送独家配套视频学习资料，前100名赠送咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和本书作者面对面交流。
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基于以上种种，想让让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——薪酬全绩效模式
一、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。
KSF三大原则：
1、数据说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。
2、结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。
3、效果付费：所有为企业带来更多利益的部分（增量分配）都是应该得到肯定的。
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
1、岗位价值分析
这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？
2、提取指标（中层管理人员6-8）
有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
总结：相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSI是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
文：邝老师
曾任世界五百强企业高管，负责企业薪酬绩效管理和流程再造数十年；
现为企业问题诊断专家，整日奔波全国，为各类企业把脉，诊断；
数十年KSF薪酬绩效实践者，誓为中国企业薪酬绩效改革践行！
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