曾看到这么一个帖子，这样的加班文化还真是很有意思：
关于加班，曾有一个调查，当时某机构调查了15，000位职场人，结果显示：加班已然是上班族面临的普遍问题，加班制度极不完善。
96%的人都加班，经常加班的职场人占三分之一
没有加班数，有80%的人最终放弃争取
分享一个职场案例，看看大家是如何看待这件事情的：
小王在一家小公司工作，小王的老板就属于那种特别喜欢给员工灌输毒鸡汤的老板，总是跟员工说工作是不是公司，是为了自己，是为了更好的将来，但是说的好听，从来不给加工资，而且加班还不给加班费。其实员工都明白老板是什么样的人，但是找一份工作不容易，所以也就睁一只眼闭一只眼，老板依旧是我行我素，每天都跟员工说这些大道理。
后来有一个辞职很久的老员工，突然找到小王，原来这个老员工自己开了一个公司，也是做这个行业，业务也算不错，但是就是缺人手，所以希望小王可以跳槽过去，小王很是心动，但是还是跟对方说先考虑一下！
之后不久，老板又开始对员工说要加班，而且还是用自己那套鸡汤给员工灌输，说加班工作就是为了更好的明天，但是不少员工都拒绝加班，因为员工心里的积怨已经非常深了，所以死活都不愿意加班，到了下班时间，所有员工都直接下班了。
因为这件事情吵得不可开交，员工们看到老板说的话也十分气愤，结果大家一商量，打算一起辞职，一起跳槽到老员工的公司，就这样，第二天老板桌上就出现不少辞职信！
很多企业其实也想留住员工，受迫于利润微薄限制，没法提供高昂的薪酬，因为给工资高了，企业利润就减少了，老板多少会心疼。
在传统的薪酬模式下，员工效率上不来，混加班，目的就是因为有那一点可怜的加班费，所以在效率上往往会出现怠工现象！到交付是就急忙加班赶货。人力资源意味着人力成本。因此，企业必须对现有的薪酬模式进行变革。
马云在14年演讲说到： 给员工加工资是必须的，但是前提是，他做出了更好的价值，奉献了更好的结果！
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行
下面提供二种宽带薪酬激励机制，供大家参考。
推荐一：KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
- 岗位价值分析
- 这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？
- 提取指标（中层管理人员6-8）
- 有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
- 指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
- 分析历史数据
- 过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？培训时长。
- 选定平衡点
- 企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
- 测算、套算
- 依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
KSF实操案例：
有一养生店店长的工资是5000元，但经常却抱怨收入低，缺乏增长的空间，工作状态也差，于是我给他的店长做了薪酬的变革：
首先把他的固定工资部分降低，拿出4000元作为KSF工资，并把他分摊到6-8个指标，注意，这不是KPI，员工只要达到了平衡点（年度平均数据），就可以全部拿到这部分K工资，如果超过了平衡点，就有奖励，上不封顶，没达到平衡点，就少发一些，但下限是有度的，以保证员工的安全感！
在平衡点的基础上：
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
- ...
经过两个月的运行，门店各项指标都改善了，店长工资也增长到了7500+...，员工创造了更高价值，拿到了更高收入，而企业从因此获得更高利润，从而实现员工和企业利益的共赢！
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。那么，企业要实施宽带薪酬需要注意哪些关键问题？
推荐二：PPV量化产值加薪法——适合二线岗位操作层员工
很多公司的二线，都会存在磨洋工，出工不出力，上班玩手机，看电影现象。为什么？
员工没有好的状态，老板首先要反思自己，是否给予员工足够的动力，努力可以得到什么？
有很多工厂，流水线的工人收入比二线员工要高很多，为什么？因为流水线工人采用计件薪酬，一线员工工作更积极更拼命？做了就有钱，眼前的收入唾手可得，且没有上限。
所以，想要激发二线员工，就要改变固定薪酬模式，把一线的计件思维，植入到二线的薪酬模式当中。
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
那我们如何做做PPV实操呢？
第一步：
先做岗位价值分析，将不同的岗位，其对应的工作内容罗列出来，再为其配上对应的产值价格。（每完成一次这项工作，就可以得到对应的钱）
经过一轮的岗位价值分析，你会发现可能有些岗位其实真的没啥可干的，他完全可以承担跟更多的责任，让其薪酬和价值相匹配。而有些工作没太大价值的，完全没必要因人设岗。
第二步：
制定好对应的工作标准，每一份有产值的工作，都必须要有要求、有标准，要达到制定好标准，才能拿到对应的产值工资。比如说，公司财务，她的部分工作室完成每月财务报表，这项工作价值1500元，她必须做完才能拿到。
这样做，你会发现，每个员工不仅仅要对过程负责，还要对结果负责。对企业来说，结果才是最重要的。
你不仅仅需要去做这个事，你还要做出结果，才可以拿到产值。
其实PPV模式的好处在于：
- 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
- 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
- 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
如果有员工离职了，企业不必急着找人，可以把他的工作量化算产值，分配给其他员工，对其他人来说，是一个加薪机会，对企业来说，提高了人效，共赢。
以前台文员为例子，产值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面组成，她的工作而不是一层不变的接待、接电话，复印文件等，每一项工作，可以有对应的产值！
- 1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
- 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
- 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
- 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
- 5、网络产品销售：按提成机制执行
- 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
...
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
总结
- 企业给员工加薪是必然的趋势，最好的企业应该要主动给员工加薪，最好的方式就参照第一条、第二条标准，也就是凭更好的绩效结果和做更多工作来加薪。
- 现在的员工对企业要求只会越来越高，但现在员工的创造力也是最强大的，谁能激发员工的创造力，谁就是最后的赢家，要想成为赢家，你的机制首先要遵循人性、顺应人心！
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