最近遇到一系列的事，突然發現原來認知才是創業者最大的敵人，創業成功的難易程度，取決於個人的認知。認知沒有對錯，因為只有時間才能證明對錯，但認知的預判決定了創業項目的戰略，創業者不可不察。
認知與創業
1、 對前景和未來的認知
（1）創業者需要持續關注科技和行業動態，從而梳理出大勢，調整自己的創業方向和產品。
另一種方法是經常參與行業論壇和茶會，通過交流提高對行業動態的敏感度，但絕不能聽之信之，要有自己的判斷和分析。
（2）案例：在前景和未來的認知層面，有一個網絡上盛傳的案例：十年前央視的節目中，一位年輕人在當時的互聯網大佬慧聰網面前，預測了阿里巴巴的崛起，而被眾人嘲諷。結局如何，現在大家都知道。
認知與成功
2、 對工資和假期的認知
（1）很多創業者認為，自己給員工工資，所以可以要求員工幹公司內的任何事。
案例：要求新人打掃整個公司，或幹一些崗位以外的工作。
這種想法和認知，會讓員工對企業形成不正規的感覺，還形成與企業老員工的對立。員工也有權拒絕幹公司以外的活，比如，長期幫領導家打掃。
（2）另有一些老闆，對假期的認知是，自己可以隨意調整。
案例：感到員工有空閒，於是決定以後週六上班。
這種認知有兩點錯誤：
其一，國家對假期有明確要求，除服務業和製造業的部分員工，節假日是不能隨意減少的，需要建立調休或者三倍工資補償。如果老闆一意孤行，一旦員工申請仲裁，補償將加倍。
其二，員工的工作有空閒，屬於任務管理問題，應對考慮業務流程和業績標準的問題，而不是閒上加閒，引起員工牴觸。正確的做法是，調查員工的業績標準和工作流程，如果業績壓力較小則加大，如果工作流程致使員工有空餘，則應修正流程中的銜接，或者減少空餘流程的人員數量。
認知，才是創業者成功與否的關鍵
3、 對人才和能力的認知
創業者大部分是技術型或管理型，少有全才型（各個崗位都熟識或工作過）。這使得創業者對不同崗位的人才定位以及能力，有非常大的認知差距。
案例：一位創業者認為，人事不就是招聘一下人員。於是，想要2K招聘一個人事經理（當地市場價：專業2-4K，經理級4-7K）。招聘很長的時間，沒有找到，於是2K招聘了一個專業。當自己想要招聘員工時，才發現速度緩慢，遲遲找不到需要的人才。
這裡，創業者有兩個認知需要建立：
其一，通過人才渠道，瞭解並建立人才的薪資段位，重要崗位的薪資一定按照當地略高的水平進行招募，需要知道一分價錢一分貨，人才亦然。
其二，瞭解所需人才的考核點，即需要這個崗位的人才為你達到什麼目標，如上案例，創業者需要招聘崗位人才，在1個月內完成團隊的組建，那麼，2星期內招聘人員是否具備相關能力，應當瞭然於胸。
Ps：建議需要大量招聘的創業者，找一個好的人事合夥人，可以明顯提高效率和創業成功率。
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