（广东电视台珠江频道报道我院劳动争议案件整体情况）
五一劳动节来临之际，荔湾法院发布《劳动争议案件审理状况》白皮书，介绍我院2014-2017年劳动争议案件司法保护的整体情况和2018年的工作重点。四年来，我院受理劳动争议纠纷案件数量呈现不断增长趋势，并有无固定期限合同、劳务派遣纠纷等新类型案件增多，群体性案件比重上升，外来务工人员为争议主体案件日益凸显，涉建筑行业案件增长等特点。
民一庭庭长邓彪介绍，四年来，我院受理劳动争议纠纷案件数量分别为562件、999件、1144、1269件，增长125.8%，其中劳动争议案件中劳动者为外来务工人员的占了60%以上，劳资纠纷群体性案件集中在制造、餐饮、建筑、批发零售等行业。我院通过加强与劳动仲裁委员会的裁审衔接，及与区总工会的诉调对接，不断拓展矛盾纠纷多元化解途径，不断提升劳资纠纷案件的专业化审判质效，尽管个案调解难度日益增大，但近年来劳动争议案件息诉服判程度明显提高，其中2016年劳动争议案件和群体性劳动争议案件上诉率较2014年分别下降了15个百分点和12个百分点。一审判决在定纷止争方面起到了愈来愈明显的作用，对减少当事人诉累，节约诉讼资源，体现法律权威起到较好的社会效果。目前，我院已经形成“预防+审判+执行”三位一体劳资纠纷化解模式，借力社区法官工作室、法律“六进”、与区总工会共建的劳动争议诉调对接工作室等平台措施拓宽诉前化解渠道，以协同办案机制、案件会商机制、裁审衔接机制提升审判质效，同时开辟执行绿色通道、强化执行和解、落实案后跟踪等方式巩固案件效果。
（邓彪庭长在接受媒体采访）
2018年工作重点：加强民事审判工作，充分发挥民事审判职能作用。牢牢把握人民群众对美好生活的向往，紧紧围绕“努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义”的目标，加强民生权益司法保护，推进矛盾纠纷多元化解机制，妥善解决农民工追索劳动报酬、医疗、道路交通事故损害赔偿、消费者权益纠纷等领域的群众诉求，依法维护人民群众合法权益，努力实现办案政治效果、社会效果和法律效果的统一。
(广东电视台珠江频道报道我院劳动争议案件庭审)
典型案例四则
01
签了承包协议就不是劳动关系了吗？
【案情摘要】
老陈夫妇自2009年开始在A物业管理有限公司管理的住宅小区从事卫生清洁工作。A物业管理有限公司每月以承包费（现金）的形式向其二人发放报酬。自2010年起双方每年签订一份《环境卫生承包协议书》，约定：本承包协议是临时合约，老陈不享受A物业管理有限公司员工管理模式（即不实行考勤、不签劳动合同和不购买社保），但重大节日及防暑费用，A物业管理有限公司可在承包费以外适当补助；老陈必须服从A物业管理有限公司的管理，严格遵守物业管理有限公司的有关规定。由于发生矛盾，双方自2016年7月中旬起停止用工。老陈于同年8月向仲裁机构提出仲裁申请。双方均不服仲裁裁决诉至法院，其中A物业管理有限公司主张双方不存在劳动关系，且无须支付解除劳动关系经济补偿金、高温补贴、未休年假工资等。
法官经审理认为，A物业管理有限公司与老陈虽然有签订环境卫生承包协议，协议内容约定了承包内容、承包时间、承包费用及付款方式、双方应付的责任等内容，但从约定的内容看，A物业管理有限公司制定的各项劳动规则制度适用于老陈，老陈要接受A物业管理有限公司的劳动管理，从事A物业管理有限公司安排有报酬的劳动，老陈提供的劳动是A物业管理有限公司业务组成部分，双方之间建立的关系符合劳动法律关系特征，故应认定A物业管理有限公司与老陈之间建立的是劳动关系。在无证据证明是由哪一方提出解除劳动关系的情况下，视为经A物业管理有限公司提出，双方协商一致解除劳动关系，在此种情形下，A物业管理有限公司应向老陈支付解除劳动关系的经济补偿金。本案经二审法院维持原判。
法官话你知
社会上用人单位通过与劳动者签订承包协议，采用所谓的业务外包方式规避责任，以期降低用工成本。劳动者在权益受损时，法院考察协议书的具体内容以及实际用工情况，认定双方之间实为劳动合同关系，依法保障了劳动者合法权益。
02
劳动者的工资标准应由谁来举证？
【案情摘要】
小黄入职B公司从事供应链副总经理职位，并工作于B公司广州分公司。2017年小黄提起劳动仲裁，请求确认劳动关系，要求B公司支付拖欠工资、报销费用、经济补偿金及精神损失。经仲裁裁决，B公司应一次性支付小黄拖欠的工资57万余元、未报销的费用、解除劳动关系经济补偿金5万余元。B公司对裁决不服，提起诉讼。
在法庭庭审中，小黄和B公司均确认，双方签订有劳动合同，载明工资待遇为税前正常工作时间工资5000元。B公司表示，公司在小黄入职时已明确表示由于公司运营情况，工资可能不会按月发放，小黄表示理解，而劳动合同约定的5000元属固定工资，加上各种补贴小黄每月工资约18000元。小黄则坚持认为，其实际工资为每月4万元，并提供了银行账号明细以及一份B公司于2016年12月出具的证明书，内容有：小黄职位营销副总经理，月薪4万元，入职2013年12月，获准于2017年3月到欧洲旅游等。B公司对小黄的说法予以否认，并主张该证明书是为小黄办理出国旅游而出具的收入证明，证明书里所载的月薪4万元并不属实。但经法院指定期间，B公司一直不能提供工资台账。最终，一审法院认定小黄的月工资标准为4万元。本案经二审法院维持原判。
法官话你知
这则案例的关键焦点是，当劳动者和用人单位对工资标准有争议的时候，由谁负有举证责任？根据《广东省工资支付条例》第四十四条的规定，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。《广东省工资支付条例》第十六条规定，用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账，工资支付台账应当至少保存二年。因此，劳动者与用人单位对工资标准和支付发生争议时，用人单位负有举证责任，可提供工资台账等证据予以证实。本案中B公司主张小黄月工资为18000元，并未提供相应的证据予以证明，对于小黄主张的月工资4万元也没有提供反驳证据，《收入证明》又确系B公司所开具，故应承担举证不能的责任。
03
玉器行店员遗失了承接加工的红宝石如何赔偿？
【案情摘要】
小邓在玉器行负责执模工作，入职时与玉器行签订的《公司规章制度》明确约定：下班时或就餐时须将未加工完的产品放入储物盒内交负责人保管，开工时到负责人处领取，而生产过程中领取产品由员工自己保管，如有遗失由员工造价全额赔偿，损坏货品则由员工承担造价50%赔偿。后小邓从玉器行领取一颗红宝石并进行加工，但未再交还玉器行。小邓在记载内容为“本人邓某，承认于2015年11月11日遗失客户无烧红宝主石1粒,重量1.99ct,附遗失主石生产单……”的书面材料上签名。
玉器行向法院起诉，请求判令小邓赔偿其经济损失46000元。庭审中，小邓称《公司规章制度》系遗失事件发生后被迫签订，丢失的红宝石不值46000元，应由玉器行提供相关宝石证书等进行鉴定来确定价值，且小邓对红宝石遗失并非故意或重大过错，不需对玉器行的全部损失承担责任。
法院经审理认为，小邓称《公司规章制度》系遗失事件发生后被迫签订没有证据证实。因贵金属加工业务的特殊性，玉器行在规章制度中约定员工所应履行谨慎保管的义务及相应赔偿责任，不违反法律法规禁止性规定。红宝石是客户孙某委托玉器行加工，并非玉器行所有，故遗失宝石对玉器行造成的直接经济损失，不是宝石所有权丧失的价值，而是玉器行向客户支付的赔偿款。小邓要求玉器行举证或鉴定该红宝石的价值作为赔偿依据无理。遂作出一审判决，小邓向玉器行赔偿46000元。小邓不服，提起上诉。二审判决予以维持。
法官话你知
在确定劳动者因故意或者重大过失承担赔偿责任的具体赔偿数额时，如果劳动合同有约定且不违反法律法规的禁止性规定的，则应当以劳动合同约定的赔偿费用为准，如果用人单位有过错的，劳动者也可依据过失相抵原则，请求减免自己的责任。但本案中玉器行制定规章制度约定员工不慎丢失加工品要按造价全额赔偿，符合该行业业务的特殊性，且小邓也在该规章制度上签名确认，该约定合情合理应予遵守。小邓要求减免自己责任的理由并不充分。
04
我们究竟什么时候解除了劳动合同？
【案情摘要】
小范等是C公司的员工，签有工作至2013年6月30日的劳动合同。2013年5月30日，C公司向小范等发出《关于终止劳动合同的通知》，称因无法经营决定于2013年6月30日终止业务，与小范签订的劳动合同于同日终止。
6月26日，C公司在通知栏张贴《通知》：因原业务另有公司接管，现C公司接管了新项目，所以可以继续履行与所有员工的劳动合同，5月30日发出的关于终止员工劳动合同的通知作废，并请各位员工务必在6月28日前决定到公司的新项目工作还是留在原项目入职新公司，逾期不表态确定的，所引起的责任自负，详细去留意见见《关于去留意见确定的通知》。小范等人没有在《关于去留意确定的通知》上签名选择公司。6月29日，C公司再次张贴《通知》：5月30日发出的关于终止劳动合同的通知作废，请各位员工于7月1日到新项目报到，如果未能如期到新项目报到，则视为自动离职。
小范等认为，双方的劳动合同已于5月30日解除了，因此公司应该支付解除劳动合同经济补偿金、高温补贴、未休年休假工资。但C公司认为，其于6月26日、29日发放了通知，公布此份通知无效，告知小范等继续履行合同，大部分劳动者也就劳动合同的继续履行问题签字确认，双方的劳动合同关系并未解除，小范等属于自动离职。
双方经仲裁后起诉至法院。法院生效判决认定用人单位应向小范支付解除劳动合同经济补偿金、高温补贴、未休年休假工资。
法官话你知
C公司于5月30日发出《关于终止劳动合同的通知》的行为属法定的单方预告解除。预告解除权在法律上属于形成权，当C公司单方意思表示到达小范等时，即对小范等产生法律效力。而预告解除中关于预告期的限定，系该解除行为的行使期限，而非成就条件。C公司解除劳动合同的通知已经在通知日发生法律效力，其后再发出继续履行合同的通知，不对解除劳动合同的通知产生撤回的效力。此外，换一个角度而言，C公司向小范单方提出解除劳动合同，小范对此不存在过错，在收到解除合同通知后当然要开始寻找新的工作，而在将近一个月后，C公司又向小范等人提出要继续履行劳动合同，既不符合民法意义上的情势变更原则，也不符合诚信原则。如果认可C公司可以随意撤回该解除合同通知，不利于对劳动者合法权益的保护。
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