《意見》實施還得有配套政策
《國務院關於改革國有企業工資決定機制的意見》（以下簡稱《意見》）於5月25日全文發佈。《意見》主要涉及兩個方面，一是工資總額，一是工資分配。在工資總額方面，《意見》強調要“完善工資與效益聯動機制”，規定“企業經濟效益增長的”，工資總額增幅可與經濟效益增速同步；但當年勞動生產率沒提高，上年人工成本投入產出率低於行業平均水平或職工平均工資過高的，其工資總額增幅必須低於經濟效益增幅。非客觀因素出現經濟效益下降的，工資總額原則上就得下降；未完成國有資產保值增值指標的，工資總額不得增長或適度下降。在工資分配方面，《意見》規定，工資向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜。與之同時，加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。（見2018/5/27北京青年報）
應該說，在《意見》出臺前，國有企業，尤其是央企，在工資總額和工資分配上，基本上是《意見》所規定的做法。不過，據我久在國企的觀察，無論在工資總額方面，還是在工資分配方面，都還存在一定的問題。
先說工資總額吧。就以我所在的企業來說，人力資源部門每年都要向集團公司爭取更高的工資總額。但集團公司都不同意。原因是我所在企業的工資總額高於集團公司內的平均工資總額水平。可是實際上，企業員工的工資收入並不高。原因在於高管人員的年薪高，而且高管人員多達11人（全員800餘人）。再就是部門主要負責人收入高。這就是說高管層和部門主要負責人的工資在工資總額中佔比過高。據此，除了對工資總額決定機制予以改革外，還應當對企業高管層工資收入水平予以科學而合理的確立，不能讓高管層的收入水平遠遠高於普通員工。同時要改變企業高管層職數和人數過多的現狀。
再看工資分配。《意見》中關於“工資向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜”的規定，這無疑是非常正確和必要的。但問題是“關鍵崗位”中的員工如何配置。按理企業所有的崗位應當採取全員競爭的配置方式。尤其是關鍵崗位。但現在普遍實行的還是分配製。而分配製的實行是由諸多“人情”關係決定的，並非任人唯賢，人盡其才。
還有“生產一線崗位”。“生產一線崗位”應當是生產者的崗位和生產管理者的崗位（班組長、車間主任和項目經理）。但是企業中在實施傾斜時，卻往往是二級生產單位的管理層（主要分公司、子公司的主要負責人）而生產一線的工人、班組長，其工資收入水平較低。
再就是“全員績效考核”。現在企業基本上有一套全員績效考核的辦法。但是實際操作時，還是領導說了算。與領導親近的，績效考核的成績就好，反之就差。再就是部門負責人、高管層成員的績效考核，缺乏員工的考核。即使有員工參加考核，不但員工是負責人喜歡的員工，而且考核結果在整個考核成績中佔比非常小。
我以為，若要讓國有企業建立起良好的工資機制，讓工資機制充分調動職工的積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，還得有與《意見》相配套的政策。這樣《意見》才能得到有效的貫徹落實，發揮應有的作用。
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