文/鄺老師
鐵打的營盤流水的兵”這句話一定深有體會，部隊還是那個部隊，但是每年都會有老兵退伍，新兵報到。這兩年，老餘對這句話也是感慨頗深。
五年前，老餘開了個商貿公司，在他心裡，認為只要工資給足了，員工的心就抓住了，因此給員工們都開了很高的工資，而且，每個月業績越好，拿到的提成也越高。老餘自問自己給出的薪水和同行業相比算是中等偏上了，但是公司的業務員卻像流水一樣走了一批又一批，老餘整天為此發愁，不知道為什麼給了那麼高工資還是留不住人。
其實，現在的社會，用底薪加提成的方法來留人實在是太落後了，現在的人出去工作不再只是為了生存，因此薪水的高低早已不再是決定他們是否留在公司的唯一標準。要想留住員工底薪加提成已經不適合了！
中小企業應該如何設計薪酬？
1. 讓員工有持續增加收入的機會和渠道
2. 讓員工的薪酬和企業經營的結果掛鉤，讓員工的增加的收入來自他創造的結果。
3. 給不了員工當下的利益，就給未來的價值，以股權和合夥人給他戴上金手銬
4. 尊重員工的精神訴求，認可員工努力的過程。
5. 結果導向，數據說話，效果付費。
為此，我推薦兩種最適合中小企業的薪酬激勵方式
一、高激勵KSF薪酬績效增值加薪法
KSF模式是最能體現員工和企業共贏的模式，它一般會給員工開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效，員工贏得的是高收入。
一句話來說，就是員工和企業都能賺錢。
KSF模式的激勵性體現在：
1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工乾的好，就能加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，和老闆一起共同經營公司
KSF方案如何設計呢？
以一銷售經理的薪酬方案為例
該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了銷售業績，其他一律不關注。老闆向我們反應，銷售經理每天都向底下的人施壓，也不關注員工的成長，導致該部門人員流失率極高，企業人力成本也增加。但是老闆也沒法說什麼，因為畢竟是老闆在找銷售經理要業績。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
我們可以看到，該銷售經理從單純以業績作為考核標準變成了多方面的考核，在平衡點的基礎上，他至少增加了4條可以增加收入的途徑：
1. 營業收入每增加20000元，獎勵50元，每減少20000元，少發50元；
2. 均單單價每多50元，獎勵250元，每少50，少發250元；
3. 電商成交率，每多1%，獎勵100，每少1%，少發100元；
4. 成本率，每下降0.1%，獎勵50元，每上漲0.1%，少發30元。
那麼，他關注的點是不是就多了，而我們仔細想想，營業收入、均單單價、電商成交率、成本率這些指標在日常銷售過程中都是非常重要的，是增加企業的利潤必不可少的要素。
實行KSF方案之後，
該銷售經理從只會給員工施壓轉變為帶領員工爭取加薪，員工工作積極性大幅增加
部門內部氛圍變好，比起壓力，員工有了更多的動力
對企業來說，
老闆不需要花很多心思在做員工思想工作上
企業利潤有了明顯提升
人員流失人數減少
員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性；
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
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年度激勵——合夥人模式
想讓員工敬業？先學會使巧勁。即用明天的錢來做今天的事，員工變成合夥人。
在不增加當期成本的前提下打“時間差”，讓員工人把目光放長遠。讓他們知道多少年之後自己能得到一個更大的回報，把只顧眼前利益轉化為追求遠期利益。
能讓人才轉變思維，死心塌地跟隨企業一起發展的關鍵，就在於利益的趨同。
而能實現企業和員工利益趨同的模式就是——合夥人模式。
合夥人薪酬模式
員工購買的是增值利潤的分紅權，不佔用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份錢，並且，公司業績越好，個人貢獻越大，分得的錢越多。
對員工來說，相當於購買了一個有高額回報，並且沒有風險的的理財產品，員工不承擔企業經營風險，哪怕是虧損了，也不會失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回報。
對企業來說，既不失去公司股權，又能得到員工跟投的週轉資金，還能穩住人才團隊，凝聚人心，發揮員工的最大價值。
總結：
管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
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運營人員｜鄺老師
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