樂活蘇州

老話說的好，要對症下藥，核心員工在重要時刻辭職，我們首先應該找到觸發他辭職的原因。

原因一：工資少，壓力大

馬雲曾經說過：“員工辭職要麼乾的不舒服，要麼錢沒給夠”。工資少，活多、壓力大是70%的人選擇離職的原因。他離職的時間這麼緊張，說不定是已經找好下家，而且是待遇薪酬比你高的下家，如果真是因為這樣，解決的方式很簡單：給夠錢，放開權，找其痛點，一一擊破。因為當我們知道他去意已決的時候，我們只能想辦法留其更多的時間，比如說明這種行為在企業中是不負責任的行為，即使去了下一個公司，也會對這種行為心存芥蒂，所以看能否與新去報道的公司溝通，交接完原公司事務再入職，這樣反而會受到新公司的尊重。

原因二：受了委屈，忍無可忍

正常一個人的離職是有徵兆或者會提前告知的，題主所說工程師突然離職，無非就是傷了心，對整個企業已經失望了。這就說明我們企業的制度或者是文化存在了很大的隱患和問題，作為一個管理者就應該考慮企業制度的改革了，找到問題所在承諾談判就可以。

原因三：自身原因

比如職業規劃問題，家中有老人生病等突發情況，也是可能導致工程師離職的原因，當這個時候，我們需要靜下心來與其交談，如果是職業規劃有所變動並去意已決，儘量讓其把工作交接給熟悉這個項目的員工負責，如果是因為老人生病需要回家，企業應該拿出自己一個企業應有的溫度，幫其辦理休假，找合適的人接手項目，即使他是隨便找的一個幌子，也會暫時不好意思，咬牙堅持。

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你覺得一個人突然離職的行為是什麼原因導致的呢？歡迎在下方留言討論。

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霸王課

遇到這樣的突發事件，先別反思你前期沒有做好人才梯隊和核心崗位AB崗建設，首先思考處理這件棘手的“事件”吧。

首先，分析這位骨幹突然辭職，一是關鍵時刻，故意拆你的臺，報復你？二是故意提出辭職，要提職加薪，威脅你？三是競爭對手，突然高薪挖走他，阻擾你的項目進展？

其次，怎麼對症下藥吧。

一是如果有立即頂替的人，那麼，你毫不猶豫讓他走人，凡是在關鍵時刻給你“上眼藥”的人，都不能留在身邊，不能留在重要崗位。不展開說了。

二是如果沒有頂崗的人，那麼，你抓緊找他談一談，看看他的真實意圖。如果是威脅你提職加薪，那麼，你能給的就儘量給，安撫住他，讓他把項目整完。這就是大局意識，你必須委屈求全，畢竟項目進度是大局。

三是如果你沒有頂崗的人，離開他這個項目就玩不轉。那麼，儘管你恨他這個時候要挾你，但是你仔細反思一下，是不是也有對不住此人的地方。既然離開他，就玩不轉，說明這個人核心價值很高，可能是票子和位子沒有給到位啊。

再次，如果這位工程師，真的是核心人才，突然離職就要導致項目崩盤。那麼，你的第一要務是勸說他留下來，你必須付出的“對價”是你的代價，不管合理不合理，先把項目做完。

二是即使他留下來，也要反思你的“被人才綁架”的管理失策，以後要建立梯隊的機制，防止被人才綁架。尊重人才，與防止人才綁架，同樣重要。

三是此人非要離職，那麼，你就要拿出法律武器來維護你的利益了。比如，拿出勞動合同，未完成項目不允許離職。

職場火鍋

我們首先來分析一個問題，就是為什麼這個工程師要突然走人？

我相信這個工程師應該不是職場小白了，他也很清楚在這個節骨眼走人意味著什麼？在知道後果的前提下為何還是要提出離職呢？我想，原因有三。

第一，公司相關管理制度有問題。

一般來講，提出離職都需要15天—30天，而絕不是今天提出明天就可以走人的。另外，對於一些在項目上有重要決策和影響的人，即便要離職，也應該要把項目完結後才能走人的。而現在，通過你的描述，似乎這個工程師馬上就準備走了。那為何對方可以這樣來去自由呢？究其原因肯定還是公司制度的問題。

第二，公司的薪酬體系是否有競爭力。

說一千道一萬，員工要離職，多說情況下都跟薪酬有關係。說什麼其他原因都是表象，真正的根本還是在於薪酬體系。我認識一家做境外遊學的公司的三個總監，5年前就在我面前把老闆罵得一文不值，把公司說得一無是處，但多年過去了，他們依然還在那家公司上班。他們一邊狠狠的批判者公司的問題，一邊又開心的享受著公司的高薪資高福利。這家公司的管理極其不正規，裙帶關係複雜，但人家的薪酬獎金絕對是給力的，就連前臺的年終獎都可以拿到2萬元。所以，只要薪酬體系是OK的，其它的都好說。

第三，員工在公司是否受到尊重，是否充分體現其價值。

有時候，公司在工作佈置和項目安排的過程中，會出現一些問題，就是沒有充分尊重某個重要成員的意見，然後繼續推進項目。那在這個時候，那個重要成員就可能謀生去意。因為他絕對他的價值沒有得以體現。

出現這樣的問題。同時也暴露出公司在人才的備選方面沒有後手，沒有做到“未雨綢繆”。對於公司裡重要的員工，也沒有及早觀察和發現不對勁的地方。這也表明公司在員工的關注方面是做得不到位的。與此同時，公司人事部應該馬上快速做出反應，馬上啟動招聘。而你，要做的就是趕緊協調。一方面看能否挽留這個工程師，一方面也要物色其他人選來跟進完成該項目。

祝你好運，我是劉佳（記得先訂閱喲）。有關於招聘、求職（簡歷診斷）、跳槽（面試輔導、談薪指導）、職場規劃和撩妹方面的問題歡迎探討。有時間也歡迎閱讀我的圖書作品《非你不可：三分鐘打造高效職場溝通術》、《獵戰》和《獵頭筆記》。

劉佳的職場佳話

有個段子怎麼說來著？最讓老闆們夜不成眠兩件大事：

1如何留住人才如何發現人才。

2怎樣留住想跳槽的核心員工 。

一、先來看看幾個比較關鍵的問題：

1、比“他一定要走”更悲劇的事情是什麼？被“他”掌控了公司的核心，離開他就轉不動了。項目就做不下去了，客戶就跑了，產品就要下架了……

選人+把握人。

如果一個人能力很強，但是價值觀和公司不符合。也不真心想要跟著你幹，不願意與團隊合作，留著也沒有意思。

一個核心員工，如果是好員工，在離職之前是肯定不會甩爛攤子給公司的，也不會選擇在節骨眼上要離開，肯定有什麼事情傷了心或者這個人根本就不靠譜。

二、到底如何留住核心人才

1、先承認的事實

越是有能力的人，越是面臨著更多的誘惑，外面誘惑很大，能抵制誘惑的是留住他的心。就是他希望得到的，不管是薪酬、成就感還是發展空間，一定是基本上能滿足的。

2、一些策略

讓人才感覺他自己被重視，是被老闆信任的，是被舉高高的那個人。被認可被尊重，即便有離開的想法，他也會掂量人情世故。

隨時注意觀察團隊氛圍，幫助人才處理團隊關係的危機。

儘量少用空降兵。核心人才儘量內部培養，即便外面請特殊人才，也需要他快速融入和認可團隊。否則他沒有歸屬感。

3、如果一個人真的要下決心離開了，就趕緊做好兩手準備。一邊籠絡人心讓他平穩過渡交接好工作，一邊啟用後備人才，不要把寶全押在一個人身上，plan B是隨時都要準備的。

連B計劃都沒有準備的老闆，公司發展肯定會有障礙。

我是白小白，專注職場女性幸福，歡迎關注我的頭條號

白小白女性生涯規劃

這個問題問得很好，一般職場“老斯基”都會碰到這樣的問題。核心員工離職在非常時期離職對企業的影響是比較大的，輕則影響工作進度，重則影響公司的生存發展。而公司的應對方式又會加重或減輕這種影響。

為什麼會出現這種情況？

出現這種情況主要還是公司管理不規範，管理制度不健全，企業文化不健康不造成的。在管理規範的公司，員工離職應提前一個月告知，以便人力部門找到合適的替代人選。

其次，公司的激勵機制有問題，核心員工的利益與公司的利益不一致造成。

解決了上述兩個問題，核心員工在關鍵時期離職的問題自然消失。

應及時摸清核心員工離職的真實原因

中國人一般都比較含蓄，喜歡給人面子，員工離職也一樣，一般會給公司一個檯面上的理由，而真正的理由只有他自己知道。因此，公司摸清員工離職的真實原因很重要，瞭解員工是因為公司的原因還是員工個人的原因離職。只有找到了病根，才能對症下藥。

如果核心員工是因為公司原因離職，該怎麼處理？

如果是公司的原因，大多數是與他的主管不合，這時候應把核心員工的工作獨立開來，讓其協同其他人組建工作小組或部門獨立開展工作。如果是因為薪酬待遇問題確實不合理，應協同人力部門重新調整薪酬績效方案。

當然，員工離職還有很多奇葩的理由，但只要找到病根，就能找到解決辦法。

如果核心員工確實是因為個人原因離職該怎麼處理？

好處理，關鍵是要找到離職的真實原因。如果員工確實因個人原因離職，看個人原因公司能否幫助解決。如果公司解決不了，但離職時間有彈性的，可與員工商量把手頭重要工作完成後再離職。

不管員工因為什麼原因離職，都應該讓公司成為他職場中的一段好的記憶，絕不可讓員工懷著抱怨與不滿離開。

部落酋長劉飛洲

我是一個汽車行業培訓講師

這個問題很多人的觀點是心受了委屈及錢給的不到位，提出這種觀點的人已經默認站到了員工的立場上了，確實能受到廣大吃瓜群眾的認同！

第一，員工不應該被默認為弱勢群體

默認在員工立場想問題，錢不到位、心受委屈，這都是默認弱勢的一種表現。瞭解員工的需求以及瞭解每個階段企業發展狀況，如題所說目前員工是佔有主動，如果缺失會影響整個企業的運營，只有保持良好的溝通，滿足薪資要求是解決問題的方法之一，如果是技術或是資源那就要考慮合理的股權分配，大部分在企業成長初期這種手段都是可以滿足員工訴求的，高出行業平均標準的薪資是一種方式，如果企業這時候才意識到某一員工的不可替代性，那企業才是弱勢的一方。認識現狀，滿足員工要求（底線只有一個，企業短時間內可以活下去），如果設涉及技術，最優選擇是買斷，其次是合作。如果是資源，考慮資源替代的可能性及長期合作方案。

第二，重視人才戰略意識

人作為企業裡最重要一環，僅次於錢的重要性，合理的選人、育人、用人不是三言兩語文字理論可以表達清楚的，至少我沒有這個本事，所有的理論一定要可以付諸實踐，用實踐總結理論，到目前為止沒有完美通用方案，需要結合企業實際情況而定，但從歷史、數據可以看出來每個企業在用人都會最終達到戰略高度。

企業裡的人都是可以替代的，人力資源儲備，人事交接流程，找的只是一個現階段的平衡。

每一個員工都懷揣著一個老闆夢，打工這也是現階段員工能做的最優選擇（富二代學習體驗生活的另算），利用好這一點；

而員工要很清楚自己的能力資源籌碼，現階段個人利益最大化（錢和成長），平臺有很多，也不需要委屈自己；

不多廢話，純手碼，有興趣私聊探討

只有一個耳機先生說

先來解決你當下最棘手的問題，留下這個核心員工。

你需要創造一個非常好的溝通環境，來達到留下這個核心員工的目的。

一、 創造“安全”的氛圍

既然這個核心員工如果離開，帶來的損失是無可挽回的。那麼我們必須留下他，無論採用什麼辦法。

無論是對話環境，還是物理環境，都必須創造一種安全的氛圍。

二、 瞭解對方的真實訴求，下對藥

這麼關鍵的崗位離職，一定不是因為一點點小問題。側面瞭解，主動詢問，找到離職的真實原因。給予最大限度的滿足對方要求。

三、 達成共識，建立目標

一般而言，相對這樣的崗位，一定要滿足自我實現的需求。把整個團隊的目標轉化為他個人的目標。

不管採用什麼方法，留下這個員工。把項目做完才是最關鍵的。

作為領導的你，一定要好好反思，總結一下為什麼會發生這樣的事情。如果以後再發生，應該如何應對和準備？

一、 找原因，多問幾個為什麼？

員工離職歸根結底就是，自我需求得不到滿足。其實，就是平時的溝通沒有做到位。員工的需求沒有及時瞭解。

當平時發生一些員工不滿情緒的時候，一定要多問問幾個為什麼？來尋找員工的真實的需求是什麼？

二、 優化公司的管理結構和考核制度

員工離職的很大一部分原因就是因為對一些制度的不滿。確實，現在很多公司的制度都非常不人性化。在現在一個追求個性化表達，日新月異的時代，我們公司的制度也是需要隨著時代的變遷做調整的。

三、 培養公司文化的認同感

一位員工能長期跟隨公司發展，除了薪水最重要的就是文化的認同。思想是個陣地，我們需要去佔領他。得到高度認同的公司文化，是可以激發員工的自發能力。提高工作效率，保證工作的完善度。

四、 建立人才梯隊

公司應該無時無刻都保持招人的狀態。就算現在公司沒有空缺的崗位，也需要保持招人，只有在不斷招人的過程中，才能發現優秀的人才，發現那些人才適合公司。也是做另一手的準備，以防出現類似情況，無人才可補充。

人才是一家公司最根本的源動力。保持良好的溝通氛圍，保持健康的工作氛圍，那麼離職率就會低很多，特別是中高層的離職。

我有刷子

關於核心員工的離職問題，確實另HR們很頭疼，但是這又是不得不面對的棘手問題，稍微處理不好會造成一些麻煩，所以要慎重對待。

首先，HR應該及時找到此核心員工的部門領導和同事，打聽一下他們關於這個員工辭職之事的看法，看能不能瞭解到他真實辭職原因；然後再找個正式的時間和此核心員工進行離職前一個面談，瞭解此人對工作的想法和離職的原因，誠心的進行一些挽留，然後看真的因為待遇、家庭還是同事相處上的問題，分問題進行分析，如果是公司可以解決的問題，比如待遇、職位上的可以給予考慮，總之，要儘量先挽留住此核心員工。

其次，如果實在留不住這個核心人才，那麼在辦理離職的一個月的時間內，就要在公司內部找尋和培養替代人才，如果有合適的可以替代的人才，那麼就不必那麼緊張了，如果有可培養的人才就儘快培養，以便能夠在那個核心員工離職後儘快補入空缺。

再次，如果這個核心人才的離職確定無疑的時候，人力資源也要立刻通過招聘渠道進行招聘，以便有合適的候選人可以補進來。

最後，其實在平時工作中，公司領導層和HR就需要再平時多關注公司的核心員工，對於他們的需求及時給予關注；平時也應該積極培養有核心潛力的人才；在招聘中建立人才儲備庫，隨時調用；每個崗位要建立明確的崗位責任書、工作流程書等一些書面的流程化的資料等等。

總之，人才對公司的是非常重要的，公司應該本著以人為本的態度，對員工能給予尊重和重視，讓員工能以一個符合自身價值的薪資待遇在一個相對寬鬆點的工作環境中安心工作才是公司最該重視的。

Vivianmeng1212

作為研發部門經理，遇到核心員工在非常時期提出辭職，從操作層面給您幾點建議，供參考。

首先找這位主管項目的工程師談話，瞭解其辭職原因。很多人在辭職時不願意說出真實原因，所以還要通過部門其他同事那裡獲取信息。總之，儘可能瞭解到他真實的想法。

同時，曉之以情、動之以理，將部門面臨的難處再次跟他列舉。在這個過程中，不要一味站在公司立場考慮，要了解他的需求，共同探討辭職之外的解決辦法。如果能夠解決是最好的，解決不了要立刻進入第二步。

及時向上級分管領導彙報，告知事實及溝通的結果，提出自己的解決思路，聽取領導的意見。領導思考的角度更具全局性和長遠性，也許我們認為很麻煩的事，對領導來說很好解決。另外，領導掌握很多的資源，對處理問題會非常有幫助。

遇到這樣突發情況，不可以捧在自己手裡，自以為是地處理，一定要及時彙報，請示上級。否則，出現難以收場的後果，是要被幹部問責的。

最後，按照領導指示的意見辦。

• 要想在員工提出辭職的時候挽留，是比較難的。這就好比生重病，並不是發病的那一刻才生病，而是病情已經很久了，只是沒有發現。所以，辭職是以預防為主，等“發病”時往往已經晚了。
  
  
• 要做最壞的打算，假設留不住，有沒有其他解決方案？比如，還有3個月產品上市，辭職本身也要提前1個月，能否等到產品推出之後再離職？目前公司內部有沒有合適的接替人員？要不要通過獵頭社招成熟人才？
  

辦法總比困難多，沒有問題是不可以解決的，我們只是在尋找怎麼更好地解決。

職場研習社

怎麼辦？答案其實也很直接，第一，就是想盡一切辦法來挽留。第二，就是不挽留了，直接想辦法，彌補他的離去所帶來的波動。

我在這裡，並不是很想回答，核心員工在非常時期要離職，作為項目負責人，應該要怎麼辦這個問題。

我這裡更加想關注的是，怎麼樣預防核心的員工突然提出離職的請求。作為項目的主管，或者說是公司的人力資源部門的同事，你應該要經常性地關注，這個員工工作的滿意度。如果你明明知道這個員工平時在工作當中滿意度非常低，但是又完全不採取任何的措施來提高他的滿意度，這個時候，事情肯定會朝著員工提出離職這個方向惡化。

一個員工在公司裡面，他所追求的東西，或者說他所重視的東西呢，是四個字：名利情義。

名，就是他在公司的職稱。

利，就是他所拿的年薪，或者說福利待遇。

情，就是他對公司的歸屬感強不強。

義，就是老闆或者說他的主管，給他的承諾，又沒有及時地兌現。

員工已經萌生了想要離開公司的念頭，其實呢他還要經過很多思想鬥爭，還要費時費力地去實際地去找工作，他還要解決這一系列的麻煩事，才能最後提出離職申請。那麼在這個過程中呢，他實際上，也是在等待公司，等待公司給他想要的東西。他在這個等待的過程中呢，一般來說，會找機會跟他的主管，或者說人力資源方面的領導，去做一些溝通，或者說表達一些意願。不過，作為含蓄的中國人呢，他這種溝通可能並不是很直接，表達出來的意願，比如說要求升職或者加薪，或者要求做更加喜歡做的事情，他這種意願表達有時候並不是很直接很清晰。這個時候，他的主管或者說人力資源的領導，在跟他做完這樣的溝通之後呢，就應該分析得出這個員工，他的離職的意願大不大？然後採取一定的措施，在這個員工真的找到新的工作之前，在這個員工提出離職請求之前，給他一定的安置，或者說給他一個讓他能夠更加滿意一點的方案。那麼這算是在他提出離職請求之前所能夠做的一些預防措施。

那麼在這種預防措施之前呢，還有更多的在公司平時就應該做好的更加基礎性的預防措施。比如經常性的分析和評估所有員工，他的目前的工資是否跟他的工作的年限，他在項目中的貢獻相匹配。如果不匹配，那麼就要及時的，給他調整他的工作的待遇，和他的工作的職稱。這個動作呢就是解決員工在名和利的期望的問題。那麼在增加員工在公司歸屬感這一方面呢，肯定要持續的來進行團隊建設，比如說一起公費吃吃飯，一起組織一些生動有趣的團隊活動，讓大部分的同事能夠在工作中，找到一種，跟同事之間互動，還有相互協作的感情。讓我們每一個同事感受到，這一份工作的感情是其他公司很難提供的。那麼這就解決了員工在情方面的期望的問題。最後怎麼樣解決員工在義方面的期望的問題呢？那就是作為主管或者說人力資源方面的領導，你要了解這個員工，他的職業發展的目標，甚至跟員工一起制定他的職業發展的目標。然後呢，監督員工在他的日常工作中一步一步的去實現，這個職業，或者說業績方面的目標。當員工達到了他的業績上的目標，那麼就要及時的相應的，給予他，待遇上或者職稱上的一個提升。那麼我們在實踐當中呢往往就是看到，員工已經完成了他業績上的目標，但是公司因為種種理由，擱置或者延遲了他在待遇或者職業發展上面的一些期望。第一次，員工可能願意相信你的理由，她會選擇等待。第二次員工可能也會繼續選擇等待，但是他的內心，已經失去了對你的信任感。你的權威，在他的心中，也被削弱了很多。那麼如果你一而再再而三的發生，這種領導給員工的承諾遲遲沒有辦法兌現，或者說拒絕兌現的情況，那麼員工終將會完全透支他對於你的權威的信任，或者說對你的誠信的信任。那麼，作為領導，你就沒有辦法再挽回，員工對於你的分數了。

幸福的員工，她幸福的理由都是一樣的。悲傷的員工，他悲傷的理由，也會大同小異。一個員工，本來對公司充滿了熱情，但是他慢慢地，對公司產生了抱怨，最終選擇了離開公司。這個過程，並不會在很短的時間裡面就發生。但是這個過程為什麼一步一步地，朝著不愉快的結果而發生，真的是值得公司的每一個員工，每一個領導，每一個老闆，深思。

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