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前言：目前普遍存在的固定工資模式，往往導致員工動力不足，業績下滑，員工的收入下降，企業從哪裡來的更多的錢來激勵員工呢？薪酬的激勵性與公平性如何平衡？員工要安全感也急盼加工資如何同時實現？（本文給出正確答案！）

當前每個企業都有一套自己的薪酬模式，但是薪酬模式是是否能有效的激勵員工的工作積極性？如何使得企業的工資成本不會上升，而又能激勵員工呢？

最近，我看到一套薪酬機制，表面看起來好像很完善、很豐富、很接地氣的樣子，但實際上有著非常大的問題。

在這幾個薪酬方案中，最顯眼的就是“固定工資”。例如，年薪制=月度固定工資+年底年薪工資。固定工資會有多少動力呢？一年的時間說長不長說短也不短，但是如果員工每天、每月不努力，年底怎麼會有好的結果呢。因此，很多員工總是在年末時拼命衝業績、做政績，如果一年只努力兩三個月，全年業績肯定好不到哪裡去

針對管理者的績效難題，給予了KSF薪酬全績效解決方案：

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KSF是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同！

傳統工資模式

KSF薪酬全績效模式設計方向：

1、提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。

2、將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。

3、將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式。

根據”結果導向、數據說話、效果付費"的原則，給中高層員工找到對應的價值和結果，薪酬與績效進行交易；

KSF薪酬全績效詳細操作：

1、將崗位原工資分解到核心K指標上；

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2、每個K指標從數據分析找到平衡點；

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3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；

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4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；

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5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；

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6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。

KSF與PPV倡導的薪酬績效模式是怎樣的？

中高層管理者：基本工資+K目標工資1+K目標工資2+。。。+K目標工資8+其他（津補貼）

操作層員工：基本工資+P項目工資1+P項目工資2+。。。+P項目工資N+其他（津補貼）

這是最好的薪酬模式-KSF與PPV

某餐飲企業單體店落地KSF、PPV三年後的持續經營成果：

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