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導讀：
前天，我和家人去鄰近一家大型商場購物，19點左右準備去用餐，卻發現有幾家餐廳空空如也，裡面職工都坐著有說有笑，渾然一體。剛進去，令我沒想到的是，店長直接和我說:本店已經打烊了。
我問：這才7點多，怎麼打烊了？
店長：沒材料的，所有菜都已經賣光了。
我：。。。。
這引起我很大的觸動：
1：這家餐飲店生意可能真的好；2：如果每天這個時間點有餐繼續售賣，該店盈利絕對獲利更多；3：職工甘願玩手機談天，也沒有和公司反應，要求及時採購和供應原料。
老闆為什麼會比職工服務更熱心？
- 1、餐廳是老闆的，生意好壞，跟老闆有直接關係。
- 2、職工拿著死薪酬，做好做壞、做多做少拿了一樣，職工認為差不多就行，已經很努力了。
- 3、老闆服務好顧客，是為了顧客下次再來可以再來消費。職工服務好顧客，是為了什麼呢？對自己有些優點利益？
- 4、生意好，老闆高興，但職工未必高興（因為又忙又累）。生意不好，老闆不高興，但職工高興，覺得很舒服（不會手忙腳亂，不會犯錯，不會被各種投訴）。
想要餐廳職工服務更加熱心主動和敬業，就要給予職工熱心和敬業的理由！
老闆比職工熱心、敬業，是因為做的好可以獲得高收益。而職工拿著不多的薪酬、時有時無的獎金，作業動力就會小。
老闆在為自己幹，每天都帶著期盼和目標作業。職工就是打工者心態，混日子，當一天和尚敲一天鐘。
餐廳生意好，老闆收入高。做不好，老闆慘淡收場。不過，這跟職工有什麼關係。
許多企業，職工並非沒能力，而是缺少熱心、動力，為誰做？為什麼做？做了對自己有什麼優點？
我想說：傳統的薪酬形式是無法調集職工積極性的：
傳統薪酬結構設計：
- 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
- 無法衡量：職工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
- 薪酬與職工價值失衡：價值應等於價格，職工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。作業量=產值+價值
- 缺少鼓勵作用，無法調集勞動者的積極性，消極怠工。
- 物質利益是絕大多數人的第一驅動力，傳統薪酬績效缺少活力。
- 職工都是抱著打工者心態作業，當一天和尚敲一天鐘，幹多幹少薪酬都一樣。
那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發職工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？一起還不增加企業的成本？
1、給職工更多的持續增加收入的途徑和機會。
2、職工拿的薪酬，取決於他創造的結果。
3、將職工的利益和企業的利益捆綁在一起，企業贏利越高，職工薪酬越高。
給大家分享一種體現企業和職工共贏的薪酬模式——KSF增值加薪法，大家可以結合自己企業的實際情況採用！
KSF又稱作“薪酬全績效”、“要害成功因子”，通過人本的增值同步實現企業贏利增加、職工收入增加。
KSF模式不同於傳統考核，它將職工的薪酬與他的價值相融合，讓職工不是為老闆打工，而是為自己而做！做得越多，收入越高，企業贏利也就更高！
KSF與傳統薪酬、KPI考核模式的區別
- KSF在職工收入增加、企業贏利增長之間找到平衡點，完成職工和老闆的共贏。
- KSF將職工的薪酬同價值進行全面的融合，讓職工不再為老闆打工，而是為自己而做。
- KSF能快速使職工由管理者變為經營者，和老闆的思維、利益完成高度統一，從而快效的推動企業贏利增長。
KSF幫助企業和職工實現了以下轉變：
- 職工為自己而幹，作業活躍性大大增強。
- 職工能夠憑藉自己的努力而取得更多的加薪。
- 職工能在企業賺到比別的地方更多的錢，他自然就不願意走。
- 職工取得的加薪都是樹立在為企業做出貢獻的基礎上，因而不會增加企業成本，反而幫助企業增加利潤。
對職工來說:
1；日常作業有了目標，知道自己重點抓哪些；
2；工資拿多少要靠自己而非老闆；
3；多勞多得，少幹少拿；
4；只需做的比過去好，自然能夠拿到更高的收入；
5；有6-8個加薪渠道，激勵職工主動活躍幹，從而為企業創造更大價值 。
對企業來說：
1；職工沒達到平衡點，說明作業做的不到位，自然拿不到高薪；
2；職工達到平衡點，說明職工狀態穩點，做的不比以前插差 ，做的很不錯；
3；職工超過平衡點 ，說明做出了更好結果，自己能拿更高工資，企業取得更高利潤。
那麼，企業有哪些績效成果和她有關呢？
1、餐廳銷售額；2、餐廳人創績效；3、毛利額（率）；4、可控費用率；5、客戶滿意度；6、職工訓練；7、翻檯率；8、客單價；9、職工丟失人數；10、個人成績等。。。（這些 都和企業的運營成果、贏利等粘合度高，並非是什麼團隊協作能力，領導能力，職工敬業度，這些都不富惡化SMART職工，不可衡量，無法檢視等，作為老闆，你職工為職工價值付費還是為什麼付費？）
本文所講的：激勵性KSF薪酬績效激勵模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，主張點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
設計計劃如下：（設計步驟在文末，想深入瞭解此模式，歡迎私信或許點擊鏈接購書學習）
我們根據企業實際情況，通過崗位價值分析，分析歷史數據，面談店長，和老闆店長協商平衡點，做出以下計劃：
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
1：全店銷售額每多2000元，獎勵4元，反之，少發4元；
2：個人訂房銷售每多200元，獎勵1元，反之，少發1元；
3：人創營業額：每多50元，獎勵5元，反之，少發3元；
4：員工價訓練與考核。。。。。
5：員工主動丟失人數（一般不建議用率）
6：客戶滿意度。。。。
7：。。。。。
總結：
老闆要學會用機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。
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