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現在很多中小企業的老闆，他們大多業務出身，有著非常強的業務開拓能力，這一優勢在創立公司的時候得到充分發揮。

但隨著公司慢慢發展壯大，要想有新的突破，老闆就需要複製多個像自己一樣的員工，建立好機制，讓企業自主運行，讓員工跟老闆一條心，才能很好的貫徹老闆的目標。否則，出現以下幾個問題，老闆可要小心了，別讓你的目標永遠只停留在文件中。

1、有目標，沒行動

老闆在會議上口乾舌燥的說了一堆要做的事情，一週後再開會詢問進度，還是毫無進展，老闆問原因，員工回答：老闆，你要做的事情那麼多，我們不知道哪個是重點，不知道哪個先做，哪個後做。老闆，你能不能說的再仔細、具體一些？

2、有制度，沒落地

企業規章制度和文件一個月前下發了，但是還是停留在文件上面，沒有人執行，老闆問題原因，員工回答：老闆，這樣做很麻煩啊，我要多打幾個電話，多跑幾個部門，多籤幾個名，老闆能不能跟回以前的做法啊？

3、有流程、沒順暢

為適應企業發展，老闆對流程進行優化，想要減低內耗。但是一個月後，大家還是按舊的流程在走。 老闆問原因，員工回答：這不是前端部門要做的嗎？這不是我們後端要做的，前端原本做的好好的嘛！

4、有落實、沒到位

老闆安排任務，要求一定要百分百完成，等到彙報工作時，員工只做到了八成。老闆問原因，員工回答：老闆，我已經盡力了，你看我，已經連續加了10天班，週六也來加班了，這已經是我能做的最好的了。

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我們知道，執行力的企業管理的隱性成本，如果員工執行力不到位，企業的很多目標達不成，企業的發展將會受阻。所以，企業要提高員工的執行力度，首先要從老闆做起，從企業的制度上面找原因。

最重要的是制定有激勵性的薪酬制度

所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現到位。

激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司裡有承受力。激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化，而且要給員工講清楚，這樣的薪酬制度下，他將獲得哪些利益，如何獲得？

薪酬激勵對企業經營到底有多大的影響力？

KSF為什麼激勵員工自己幹？

對員工來說，我做的每一項有產值的事情都可以得到相應的薪資回報,做的越多，得到的越多，那我自然願意去幹,薪資是由數據說話，這樣也就避免了有關係的人拿的更多的不公平現象

對企業來說，員工有了工作動力之後，對企業的利潤貢獻也會更大, 避免了養“閒人”的情況,員工在別的地方拿到更高薪資的可能性降低，企業人才流失率也會減少

本文講述的KSF薪酬模式，在《績效核能》一書中有系統研究和表述，書內附數十個行業案例，並附送獨家配套視頻學習資料，前10名贈送諮詢師線上輔導一小時服務，更有機會和本書作者面對面交流。

績效考核更要做對方向用對模式！

1、方向不能錯：如果只給員工壓力、想辦法扣罰員工的工資獎金，這樣的考核必將走向失敗。考核不是為了扣罰，而是為激勵員工提供目標和數據、結果支持。因此，最好的考核是共贏的利益驅動。

2、模式不能錯：中小企業不要用KPI績效考核模式，因為這種模式更多的是給員工壓力、做的是減法。

3、方法很重要：最好的績效考核模式是KSF，又稱“績效全績效模式”，他將員工要的薪酬與老闆要的績效進行了全面的融合，一手給員工加薪，一手改善企業的績效。

KSF薪酬績效方案供參考

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