文：王老師
導讀
根據智聯招聘調查數據顯示：
66.1%的受訪白領表示今年能拿到年終獎，高於2016年的39.5%；但年終獎平均額度較去年呈下降趨勢，從去年的人均12821元下降到7278元人民幣；
白領年終獎的重要度指數為4.01，較2016年的3.77有較大幅上升，創三年來新高，由此說明廣大白領對年終獎的重視程度與日俱增，該現象也值得僱主們重視；
2017年，有56.6%的白領明確表示年終獎將是決定自己是否跳槽的重要因素，比2016年的39%有大幅提升。
有56.6%的白領表示年終獎將是決定自己跳槽的重要因素
正如馬雲所說，員工離職無非兩種：錢給少了；心委屈了。今天，我們換個角度站在老闆的角度上來剖析一下年終獎的問題。
年終獎分配的都是企業的利潤，發多少考驗的是公司的盈利能力和老闆的格局
年終獎作為一種物質獎勵。一來是對員工全年努力上的認可，二來激勵員工繼續努力工作，來年實現更佳的工作表現。對於老闆來說是從自己的口袋裡拿錢出來分配，非常考驗老闆的格局和公司的盈利能力，有些老闆覺得自己都沒有賺多少就少發或者不發年終獎；但在2017年對很多老闆來說，並不是不想發年終獎，而是過去一年的經營效益一般，拿不出多少錢發給員工。
年終獎對許多員工來說都是一種期待
公司常用的年終獎模式存在的幾個主要缺陷：
由於企業經營狀況或是老闆個人原因，很多公司年終獎基本達不到員工對年度收入的期望；
年終獎大多已成為一種流程，激勵性非常差；
對公司來說，屬於福利性成本，對公司利潤的影響基本為零；
由於經常性的分配不公平引起員工不滿；
員工不滿數額，離職率高。
希望越大，失望也就越大，員工離職也就水到渠成
用富有激勵性薪酬的方式代替年終獎，更能起到留住員工的作用！
李太林老師基於人性出發設計的KSF薪酬全績效模式、PPV產值量化模式、OP合夥人等模式就是富有激勵性的薪酬績效管理機制。
最富有激勵性的薪酬績效機制
對於自身盈利能力不好的公司特別推薦用合夥人模式，代替年終獎，對企業對員工更有意義。
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，通過一起經營公司，分享公司利潤增量的模式。
對員工來說，加入合夥人模式，相當於購買了一份有高回報的理財產品，公司保證公司資金安全，隨時可以退出。
對公司來說，員工加入合夥人，公司可以得到一份週轉資金，還得到員工的努力拼搏。
OP合夥人和股東的區別如下：
重要的是OP合夥人也是通過績效激勵分配企業的增量利潤
月度用KSF薪酬全績效模式取代傳統的KPI、固定薪酬、底薪+提成
KSF薪酬全績效模式方案
如果採用KSF薪酬模式，該生產經理會有若干個加工資的渠道，在原有平衡點上：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF增值加薪法不同於傳統的KPI等模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
不管是什麼企業，不管怎麼發錢，都要記住以下幾個原則：
沒有利益趨同，就沒有思維統一；
沒有誘人的激勵計劃，就沒有賣力的行動計劃；
沒有人願意被考核，但人人都喜歡考核別人；
管理可以更簡單，但激勵一定要多元化；
快樂也是一種生產力，且是可持續的凝聚力；
追逐名利是人的本性，比假清高更有現實的創造力。
更多互動保持與作者緊密聯繫，獲取KSF、PPV、OP合夥人等模式資料。
希望每篇文章對大家有所啟發和幫助，也期待大家的 評論、關注、轉發......謝謝！
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