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職責、目標、計劃的含義
職責、目標、計劃三者之間的關係其實很容易理解。
從本質上看，職責是“做什麼”，目標是“做到什麼程度”，計劃則是“怎麼做”。
某企業要求總經理完善公司管理制度，並且制定公司銷售目標。這是職責，還是目標，還是計劃?
這只是任務分配而已。制定制度和制定公司銷售目標是屬於工作職責的範疇；若提出擬定銷售額為2000萬時，此時，就變為目標了。因為目標是做到什麼程度，是可量化的。
目標的定義其實很簡單，就是眼睛看得到的一個標杆，跳一跳夠得著，是想做的、能做的、能夠跳一跳夠得著的，能實現的就叫目標。
對於企業而言，目標就是下階段的工作，下一個階段想做的、能做的、該做的工作，做到什麼程度的工作。
可是實際狀況是，現在很多的民營企業，根本沒有考慮市場狀況和自身的發展，計劃和目標都是拍腦袋想出來的，這就叫“輕率制定目標”。
職責則不同，是一個完全定性的項目，是從企業的各方面綜合狀況出發制定的，也是可以通過細化和分配來落實的，講究的是內容和過程。所以，職責是目標的承接者和履行者，目標則是職責的最終目的和基本出發點。
職責和目標的區別也有很多。第一，從內容上講，職責的內容是應該做什麼；而目標的內容是做到什麼程度。第二，從作用上講，職責講究崗位的功能，也就是常說的崗位責任制；而目標則起到為企業和員工設定標杆的作用。第三，從時間段來說，職責是一個長遠的過程，也是固定的，貫徹企業運營的始終；目標則不同，其時間段的長短是根據績效管理的週期劃分的，可以是年度的，也可以是季度、月度的。第四，從清晰度來說，職責是定性的，但是比較籠統；目標則是定量的，而且是一種具體要實現的，是可以被數據化並被考核的。第五，從設定方式來說，職責有部門職責和崗位職責，這些都是必須完成的；而目標則不同，目標是可以經過協商的，也是可以選擇的。
職責是定性的，目標是定量的
從績效管理和績效考核的角度考慮，到底什麼是定性，什麼是定量?
定性是一種固定的概念，在企業的績效管理中經常出現，用於形容企業的定位、職責和戰略等方面。定性可以是特性，比如準確性、及時性、完備性、可靠性、真實性等，也可以是一種行為或一系列結果性運作，比如制定、完成、認可、批准、同意、通過、使用等。
企業想要清楚哪些方面的工作需要定性，就要從這項工作涉及的名詞出發。下面是一些定性工作常用的名詞：
管理、建議、分析、批准、指派、協助、審核、授權、提供、建議、支持、控制、統籌、委任、決定、發展、指導、保證、建立、實施、跟進、推動、發出、制定、維護、計劃組織控制、協商、組織、參與、履行、計劃、提議、檢討、監督等。
這些名詞並不要求企業家和管理者死記硬背，因為沒有必要，而且，也違反了活學活用的原則。而且，這些定性的名詞，並不是沒有規律可循的，如果仔細觀察，會發現這些詞大部分跟職責相關。
比如，“建議”，就是從崗位職責的角度出發，每個人都有建議的權利和義務；“指導”，是從企業的管理者、部門負責人等角色的職責出發；“提供”，則是從企業的老闆、績效管理負責人等職責出發，等等。
定量則是一個活動性較強、較為具體的名詞。定量是規定目標的總體數額、分派之後的數額，可以理解為一種物理單位或結果，如臺數、人次、合格率等具體可衡量的數據單位。
職責的書寫一般從以下六個方面進行描述。
目標計劃的管理。這部分包括明確企業各部門、各工作崗位每年、每季度、每月、每週的目標分別有哪些，對目標和計劃進行詳細的描述。
制度管理。制度管理是職責的核心，也是保障措施，在擬定時，要知道需要擬訂哪些制度，制度要誰來擬訂、誰來審核、誰來批准。與此同時，企業的管理者要明確，相應的部門應該有哪些制度，應該如何貫徹執行。
業務工作。業務工作是職責的具體體現，也是最能反映職責履行狀況的一項。業務工作指本部門的具體工作，也指員工的具體崗位工作內容，有了這些，職責才能夠有參照標準。
工作關係。企業的工作關係與人際關係並列，指部門、員工與上下左右的關係。在書寫工作關係的時候，要明確定期彙報工作，並且要知道向誰彙報、彙報什麼內容，還要說明有哪些需要支持平行部門的工作。
人員管理。這一般來說是人力部的工作，但是每個部門都有自己的直接下屬，每個管理者必須對下屬進行管理，從聘用、培訓、考評等日常工作進行管理。所以現在均強調非人力資源的人力資源管理,也就是非人力資源部門的管理者必須懂得人力資源管理。換句話說，人力資源管理工作也是非人力資源管理者的一項工作職責。
其他上級交辦的事項。在職責書寫時，還要注意一些事項。首先就是條理要分明、主次要清晰，其次還要按類別進行編寫，便於記憶和理解範本的編寫。
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