“简历关”、“面试关”和“实习关”，是求职者获得心仪offer的三道关卡，任何一道关卡通不过，都会前功尽弃。
而求职简历，则是职场人面试的“敲门砖”，也是求职者入围面试的“临门一脚”！很多求职者投递简历时，往往会石沉大海、杳无音信，并没有进行复盘总结，而是采取“撒网式”的概率法和“抓阄法”去求得面试机会，并不懂得简历的内容应该如何呈现，才能引起HR的注意力，才能抓住HR的眼球。
求职者填写简历时，首先要有一个概念，那就是“时间意识”。因为HR筛选简历时，每份简历投入的时间基本在15秒左右，如果在这个时间档内，你的简历引不起HR的注意，那么被Pass则是“板上钉钉”的事了。尤其是2020年春季招聘阶段，因疫情原因，势必会出现“扎堆就业”的求职竞争态势，每位HR的面前，或许都会推挤起如山的简历，如何确保你的简历能够被HR发现、并相中，这是每位求职者在填写简历前，都要首先考量清楚的一件事。
一、“吸引人”的简历：“颜值简历”
如何才能写出一份“吸引人”的简历？“吸引人”的简历到底是什么样？
回答这个问题之前，首先要明白：简历已摆脱了传统的“介绍信”模式和功能，进入了2.0时代，那就是“颜值简历”！
颜值简历，并不是“包装”，也不是“炒作”，更不是让求职者提供虚假个人信息，而是结合HR的标准和简历内容，以更加新颖、更为简洁、更为突出、更有亮点的方式，让HR在筛选简历时，能够一眼相中你的简历，快速挖掘到你的关键信息，确保HR能够继续对你的简历进行深度浏览，这就是“颜值简历”的作用。
那么，“颜值简历”到底是什么样？概括起来就是：“关键词”简历、“细节”简历、“数字”简历、“案例”简历、“业绩”简历、“价值”简历和“规划”简历。
当然，以上“颜值简历”的特点，都是相对求职者而言的，也是HR着重从简历中想要提炼和挖掘的内容，这就是“吸引人”的简历模样。
二、“颜值简历”的模样：关键词、细节、数字、案例、业绩、价值和规划
（1）“关键词”简历
“关键词”简历，指的是HR能够在15秒内，迅速抓住简历中的“关键词”！
那么，求职者到底要让HR先看到哪些关键词？这个关键词，如何来进行筛选？
求职者首先要让HR在15秒内看到的关键词，就是招聘信息里的岗位条件和标准，包括学历、专业、业务技能、行业经验、工作年份等相关信息。
有人或许会说，招聘信息里的关键词，难道还需要在简历中重新提及一遍吗？重新罗列一遍，并不是全部，也不是原模原样地搬运，而是结合自身的优势，筛选出属于自己的“关键词”，并进行提炼，在简历中运用区别于其他字眼的字体，凸显出来。
“关键词”简历的作用，就是防止HR在第一轮筛选过程中，将其Pass掉。或者说，“关键词”简历，是HR判断简历是否合格的标准。
（2）“细节”简历
简历，不再是以往的“大”而“全”，而是“简”而“精”。
既然涉及到“精”，就要挑出重点，不断打磨细节，让细节来充实简历。HR浏览简历时，忌讳的一点就是“假大空”，没有内容，从简历中抓取不到有价值的信息。
同时，简历细节还能验证求职者的一些基本情况，比如职位、年薪、经验等。这也是HR特别看重的一点，能够对求职者所说的内容进行辨识和判断。
（3）“数字”简历
数字，对HR挖掘求职者的相关信息，起着辅助作用。
一是“数字”的作用和“关键词”的作用，有着异曲同工之处，都很显眼，能够让HR一眼看到，进入到HR的视野；
二是“数字”也对求职者的内容起着验证作用，站在HR的角度来看，数字给人一种“真实感”，能够让内容更有说服力。
（4）“案例”简历
案例，是求职者需要在简历中，着重表述的一点内容，也是HR希望看到求职者在以往职场中的表现在一个什么样的水准。
案例简历，有以下三点作用：
一是验证作用。HR能够从求职者描述的案例中，判断出求职者的职位、能力、经验等，与求职者在简历中所阐述的内容是否一致。
二是业绩水平。案例的作用就是求职者通过职场个案中的细节，向HR传递出自己的能力水平和价值大小，特别是求职者能为公司创造多大的经济效益。
三是岗位能力。岗位能力，是HR判断求职者是否能够胜任招聘岗位的基本条件。岗位能力如何来体现？除了硬性的标准和条件外，能够在有限条件下验证求职者的能力水平，最合理的渠道就是职场案例了。
（5）“业绩”简历
业绩，是决定求职者是否被HR看中的关键因素；也是求职者在简历中，需要浓墨重彩进行描写的内容。
求职者如何在简历中彰显自己的业绩？有两种办法：一是结合招聘岗位的特点和要求，将自己以往职场中的业绩进行归类，排序出勾连度较大的业绩内容，在简历中重点阐述。
二是求职者突出自己某一项或某几项重点技能，比如管理能力、协调能力、销售能力、问题解决能力等。这几项能力，可以与招聘岗位直接关联的，也可以是招聘岗位的延伸能力。
（6）“价值”简历
价值，相对于招聘企业而言！价值简历的作用，就是看求职者是否具备这种“价值意识”，让HR能够看到求职者的“价值点”。
那么，HR如何才能看到求职者对招聘企业的价值？抓住一个关键量：让HR看到求职者对企业的贡献量，能够超过招聘岗位的贡献指数。
具体有哪几种办法？一是求职者对自身的职业技能进行排序，按照价值系数，排出次序；二是求职者要将自己的潜在技能也罗列出来，尽管没有岗位实绩，却有落地性的作用，能够与相关岗位进行价值链接，起到相应的贡献值。
（7）“规划”简历
规划简历，是HR有为欣赏和看重的一类简历，这类求职者，往往也是HR希望能够招聘的人才。
为什么？有两点：一是求职者对自己的职业规划很清晰，阶段性的目标任务非常明确，有很强的执行力度，靶向作用发挥地非常好；
二是求职者会将自己的职业规划和企业的发展愿景结合起来，能够将自己的价值融入到企业的目标当中，这类员工，稳定性很强，培养潜力也较大，是招聘企业特别看重的员工类型。
三、“颜值简历”：照片、排版、硬伤、套话
颜值简历，除了以上七点内容外，还有直观印象和表面分数。
直观印象主要体现在以下四方面：
（1）简历照片。可以说，HR对求职者的第一直观印象，基本都是从简历照片处得来的。所以，简历照，一定要符合相关要求。不能是生活照、大头照，甚至是艺术照，而要是中规中矩的职场照。
另外，照片与投递简历的时间，尽量不要超过6个月，特别是本人相貌变化较大的，一定要用当期的照片。
（2）排版美观。简历的排版有两处：一是受教育经历，二是自我介绍。尤其是自我介绍板块，内容多，段落也不少，序号排列、前后段落的间距等，都要有合理的排版。
（3）避免硬伤。所谓硬伤，就是错别字、病句、标点符号不合规范，甚至是时间衔接不上，发生重叠等情况，这样的硬伤简历，HR一旦发现，几乎没有入围面试的资格。
（4）官话套话。颜值简历，忌讳的一点就是官话套话，看上去很“高大上”，细读一遍，却毫无实质性内容。HR一看这种简历，印象分直接拉低。
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