企業戰略迭代週期在不斷地變短，頻率不斷加快。人才戰略怎麼能夠跟得上不斷變化的業務戰略？這是一個重大的挑戰，也是需要我們思考的問題。
怎麼看待人才戰略？
未來數十年裡，企業對頂尖人才的要求不會一成不變。企業需要找到相匹配的“硬核”技能人才。比技能型人才更難的是，找到兼具自我激勵精神、企業家精神、創造力等軟性技能和“活到老，學到老”主觀意願的人才。
對於企業來說，最大的挑戰不僅是在不斷變化的需求下找到最頂尖的人才，還要能夠留住他們，根據需求賦予他們新的技能，並讓他們始終保持對工作的熱情。從需求定義到人才招聘，從崗位分配到人才挽留。
企業可以從時間、人才和能量三個方面升級自己吸引高技能人才的方法。在實踐上，可以歸納為4個類別：
NO1：最大程度減少組織內耗，提升工作效率。給管理者和員工更多時間進行深度思考和深度工作，釋放他們的創新潛能，大力促進生產力的提升。
NO2：把頂尖人才安排在核心的任務。據數據顯示優秀企業和一般企業的頂尖人才比例相差無幾，主要區別是優秀企業把頂尖人才進行統一管理和調配，把人才放在關係企業發展命脈的重點項目上去，保證這些項目是由全頂尖人才團隊組成的。有數據顯示，全頂尖人才團隊的產出是普通團隊的四倍還多。
NO3：建立能夠激發員工工作熱情的崗位和工作環境。這可能是所有人才戰略中最具有變革意義的一項舉措。有工作激情的員工創造的生產力通常是其他員工的2-3倍多，為企業帶來勞動生產力的成倍增長。
NO4：企業管理者的激勵型領導力培養。簡單來說管理層通過身體力行的示範影響並激勵員工，幫助員工將自己的角色與客戶使命聯繫在一起。
未來，企業對於高技能人才的競爭將愈發激烈。領先企業領導者和人力資源團隊要通過制定核心人才戰略，加大人才投資，才能實現生產力最大化。面對日益加劇的人才緊缺問題，企業要儘早行動，方為上策。
