企业战略迭代周期在不断地变短，频率不断加快。人才战略怎么能够跟得上不断变化的业务战略？这是一个重大的挑战，也是需要我们思考的问题。
怎么看待人才战略？
未来数十年里，企业对顶尖人才的要求不会一成不变。企业需要找到相匹配的“硬核”技能人才。比技能型人才更难的是，找到兼具自我激励精神、企业家精神、创造力等软性技能和“活到老，学到老”主观意愿的人才。
对于企业来说，最大的挑战不仅是在不断变化的需求下找到最顶尖的人才，还要能够留住他们，根据需求赋予他们新的技能，并让他们始终保持对工作的热情。从需求定义到人才招聘，从岗位分配到人才挽留。
企业可以从时间、人才和能量三个方面升级自己吸引高技能人才的方法。在实践上，可以归纳为4个类别：
NO1：最大程度减少组织内耗，提升工作效率。给管理者和员工更多时间进行深度思考和深度工作，释放他们的创新潜能，大力促进生产力的提升。
NO2：把顶尖人才安排在核心的任务。据数据显示优秀企业和一般企业的顶尖人才比例相差无几，主要区别是优秀企业把顶尖人才进行统一管理和调配，把人才放在关系企业发展命脉的重点项目上去，保证这些项目是由全顶尖人才团队组成的。有数据显示，全顶尖人才团队的产出是普通团队的四倍还多。
NO3：建立能够激发员工工作热情的岗位和工作环境。这可能是所有人才战略中最具有变革意义的一项举措。有工作激情的员工创造的生产力通常是其他员工的2-3倍多，为企业带来劳动生产力的成倍增长。
NO4：企业管理者的激励型领导力培养。简单来说管理层通过身体力行的示范影响并激励员工，帮助员工将自己的角色与客户使命联系在一起。
未来，企业对于高技能人才的竞争将愈发激烈。领先企业领导者和人力资源团队要通过制定核心人才战略，加大人才投资，才能实现生产力最大化。面对日益加剧的人才紧缺问题，企业要尽早行动，方为上策。
