2018年9月有過這樣一個報道，國務院：鼓勵事業單位人員在職創辦企業，不用辭職！
由此可以聯想到，改革開放初期出現的“星期日工程師”。
星期日工程師，這個現在很多年輕人陌生的稱呼，放在四十年前，卻是社會上最火熱的詞彙之一。
大量民營企業的發展，都離不開星期日工程師這個特殊群體。
這個群體，我認為，是國內靈活用工的第一個萌芽。
上世紀八九十年代，上海曾出現一個有趣的社會現象：當年每週只有星期日休息，但到了星期六的傍晚，在長途汽車站、火車站或輪船碼頭，可以看到一些外表特徵明顯、等待上車上船的人群，他們大約40歲到60歲，身穿洗得有些發白的藍卡其布中山裝，風紀扣整整齊齊，拎著人造革的包；到了星期日傍晚，同樣是車站碼頭，可以看到他們回來的身影；星期一，他們則依舊在大專院校、研究所、國有企業上班。
這是去郊區或長三角縣市兼職去了，人們彼此都明白，就是不能明說。上海的智力、技術、理念就這樣流動起來，給大批中小鄉鎮企業、民營企業救了急。
當時，以蘇南地區為代表的鄉鎮企業從起步走向蓬勃發展，初嘗市場經濟工業化甜頭的鄉鎮企業，其積極性在改革開放政策的激勵下空前高漲，同時也帶動了，社會的整體發展，但大多數這類企業一缺技術，二缺設備，三缺市場門路，關鍵還是缺少懂技術會使用生產設備的技術人員。
從古望今，企業的難重點突出在用人難、用人貴上，從未改變。
因此，這些企業另闢蹊徑從上海、南京等地，聘請工程師、技術顧問和技術師傅（副業），幫助解決使用機器、開發產品、保證質量、降低成本等難題。
因為這些技術人員，週日上午來，下午就匆匆趕回大城市，在週一早晨準時出現在單位，因此被形象地稱為“星期日工程師”，併成為鄉鎮企業的一支攻堅克難、低成本的技術業務別動隊。
但是，當時傳統觀念的枷鎖猶在，有人認為科技人員和工程師，應該是單位的“固有財產”，不能自由流動，不然會引發核心技術洩露問題。
由此還引發出不少官司。
最有名的當屬“韓琨事件”——他是上海“星期日工程師”中的一員，業餘時間為奉賢一家鄉鎮企業研製橡膠密封圈，讓工廠扭虧為盈，後因為3400元獎金，一度被定為“受賄罪”。此事上了《光明日報》的頭版，成為當時“重案大案”，雖然最後被認定“無罪”，可影響很大，引發了一場全國範圍的大討論。
在業餘時間搞創造發明並收取報酬，是不是“不務正業”，是不是“技術投機倒把”？這樣的話題，在當時引發關注。
楊幹賢1986年曾因“受賄罪”被判刑，因他介紹了浙江黃岩某塑料廠和上海某廠工程師合作，研製出暢銷一時的變色唇膏，並根據約定收取了推銷費4050元。楊曾在法庭上為自己辯護：難道只有拉大車、扛大包才是勞動，用腦力發現商機就不是勞動？明明創造了效益，為何被認為是破壞市場秩序？後來案件重審，他無罪釋放。
再後來，1988年1月18日，國務院批准了《國家科委關於科技人員業餘兼職若干問題的意見》，允許科技幹部兼職，也促使了鄉鎮企業的迅速發展。
自此，星期天工程師終於從“偷偷摸摸”走到了“堂堂正正”。
他們的出現，在一定程度上形成了另類的科技人員人才流動，實現了科技創新資源的按需市場化配置。
他們存在的價值在於大膽創新，突破體制機制瓶頸——這其中，核心都在人，都在於一股衝勁與發展的可能性。
這是社會化靈活用工的一個很好的例子，若以史觀今，異同之間，當有借鑑。
儘管他們最初的存在不被認可，可是隨著他們成為一支“科技輕騎兵”，併為社會發展帶來新的活力之時，衝突自然就少了。
沒有任何事物的發展會是一帆風順。
新生事物是不可戰勝的，新事物符合事物發展的客觀規律和前進趨勢、具有強大生命力和遠大前途。
縱觀整個人類文明的發展史，也沒有沒有經過打擊的民族。
如果，一個民族從誕生就是高科技未來種，看似強大，然而其實一場小小的暴亂就能使他們徹底毀滅，因為他們沒有任何抵禦災害的能力。
這也是造物主，為什麼要讓一切事物根據他們自身的規律，慢慢衍變的原因。
歷久才能彌新。
如今，隨著社會化用工概念的逐步深入，很多中國企業開始考慮利用靈活用工的方式，完成本企業部分工作任務，甚至替換部分原來專職崗位的職能。
採用靈活用工的方式主要有以下幾個好處：
1. 現場辦公免招聘，幫助企業減少大量的社保、辦公等養人成本支出；
2. 解決遇到緊急項目，來不及招人的問題；
3. 打破公司用人壁壘，有多樣的人與方案進行選擇；
4. 提前規劃最優項目解決方案；
5. 可以多任務併發，不受人員數量限制。
好處諸多，可是問題來了。
怎麼才能找到合適的工作者，特別是具備較高專業技能較高的技術人員，幫助企業完成工作任務呢？
在美國，零工經濟（Gig Economy）在整體勞動力佔比超過了40%，也許從美國企業的做法中，我們可以借鑑一二：
預計到2027年，超過一半的美國勞動力將成為自由職業者，放棄傳統的全職辦公模式，以實現靈活就業和更好的工作與生活平衡。勞動者就職行為的轉變趨勢不可否認，但如何將自由職業者與企業現有的文化進行融合則更具挑戰。
招聘公司和企業的招聘經理比以往任何時候都更容易與自由職業人才取得聯繫，例如可以從Upwork等自由職業者共享經濟平臺，或Behance這類藝術工作者聚集的平臺，都可以獲得自由職業者來源。但是，選擇的多樣性反倒使企業對選擇正確的自由職業者難以決策，成本也上升不少。如果沒有正確的甄選流程，企業可能會浪費時間培訓那些留不住的自由職業者，或者自由職業者不具備向客戶傳遞本企業核心價值觀和最佳實踐的能力。
有很多方法可以確認自由職業者專業能力是否匹配公司、項目的需求。以下是相關的幾個方面，希望可以幫助企業挑選、審核和選擇符合團隊需求的高素質自由職業者。
明確需求和期望
要成功地與自由職業者合作，首先要明確企業希望實現的目標。是需要支持特定的交付項目還是相對長期的項目合作？
要明確工作範圍，時間框架，關鍵人員類型以及如何發揮他們的技能。定義工作範圍，確認企業的期望和對自由職業者的要求。是否需要自由職業者在辦公室工作或遠程工作？費用支付是小時費率、項目計費或按月支付？
清楚地瞭解工作任務具體細節不僅可以幫助自己更好地瞭解要求，並且還能向自由職業者傳遞企業是目標明確、有組織的，並且確實準備採用自由職業模式的。
盡職能力
由於自由職業者人數眾多，素質，專業性和技能可能會有很大差異。企業可以查看自由職業者過去工作地的推薦信；詢問本企業經理和同事的建議；尋找個人項目經歷描述，第三方來源信息相互映證 - 案例研究，發表的論文，自由職業者網站評論，LinkedIn等。
大多數企業可以通過預先花時間來審查自由職業者的書或作品集來避免在選擇上犯大錯。不能停留於對其個人整體工作的印象，而是通過查閱與企業工作任務相關的案例，在更深層次上評估其工作。注意捕捉自由職業者案例的細節，以確保自由職業者適合企業的工作風格期望。風險在於，許多尋求自由職業者的公司也面臨時間緊迫性，這可能會對盡職能力審核產生不利影響。
問“棘手”的問題
“自由職業者”這個詞的關鍵是自由的概念。因此，每個不同能力水平的自由職業者都可能採用截然不同的工作方式。所以，要預先提出棘手的業務問題：他們如何處理具有挑戰性的客戶？如何與有不同意見的項目負責人或團隊成員合作？如何處理最後期限即將來臨？高質量的工作對他們來說是什麼樣的？他們需要多大程度的指導才能達到企業的項目執行標準？此外，詢問他們的時間安排，以確保企業在項目期間（而不僅僅是早期）可以安排工作任務。
在與自由職業者長期的合作上，建立對自由職業者工作和溝通風格的相互理解尤其重要。有些人在兩份全職工作之間從事自由職業，但他完成項目後可能做甩手掌櫃，可能讓企業陷入困境，無法維護反饋後續客戶的持續需求。
瞭解自由職業者的溝通方式，旨在明確企業的期望，和確認自由職業者的合作意願。另外，詢問是否需要特定的軟件或工具，包括通信工具、項目管理平臺、用於特定目的的設計軟件等？這些條件會幫助自由職業者從各個工作細節滿足項目需求，才能讓自由職業者更好地承接企業的工作項目。
保持長期關係
尋找和聘用專業，高素質的自由職業者不是一件容易的事情。一旦企業驗證了自由職業者的工作能力，並且確定他們在企業業務中能夠完成所有項目，就需要堅持做下去。對維護自由職業者關係做出額外的投入和努力，其實可以減少企業對管理開銷，因為在企業下次尋求外部力量支持內部團隊時，立即可以開始合作，並將獲得可預期的成果，而不需要從頭開始。
為企業尋找合適的人才並不一定是個噩夢。換個思璐，縮小搜索範圍，測試盡職能力，抓住那些與企業現有的工作質量標準和文化相匹配的自由職業者。當穩定的自由職業者熟悉了企業的風格和流程，並期望在企業的新項目中工作時，就實現了企業核心團隊的對外無縫擴展！
靈活用工逐漸成為潮流。
為了方便企業，採取靈活用工的方式用人，國內誕生了諸多用工平臺，但是這些平臺大都做的是淘寶模式，也就是說他們提供的就是一個平臺和支付擔保機制，排序和匹配就交由算法和用人企業自行決定。
拿豬八戒舉例。
豬八戒是由很多小的外包公司組成，需要企業自己去聯繫外包公司。就是說從豬八戒上找到這個外包公司後，豬八戒的職責就完成了。至於真正的任務溝通、任務進程都是不歸平臺負責的。
因此，企業很快發現，這種模式給企業帶來了許多溝通成本，特別是如果企業不清楚自身真正的項目需求，更不知道需要什麼類型的人才，也就不知道在平臺上找什麼樣的外包公司。
而且外包公司手底下還要僱用人，不僅存在用人屏障、方案有限、溝通繁瑣等問題，最重要的是，外包公司裡的人不一定就是能對你的任務提交滿意成果的人……
這一系列問題，就足夠讓企業望而生畏了。
儘管靈活用工有很多好處，可是企業也不想把時間花在一系列的“扯皮”上。
所以，靈活用工行業亟需一個領頭羊，亟需一套完整的服務方案。
