一、国内企业90后员工现状
90后，泛指从1990年以后至2000年之间出生的所有中国公民，由于时代的发展和变化，他们在思想观念、工作方式、价值观等方面都和70后、80后存在明显差异。
尤其是企业管理的离职问题上。
近年来，90后走上社会并迅速成为职场的中坚力量。然而，这支生命旺盛的新队伍，在工作中稍有不顺心就会选择离职，而且这样的案例也在逐年增多，甚至有愈演愈烈的趋势，给企业增加了巨大人工成本。
90后员工离职率持续升高的问题，已经成为多数企业管理的痛点。
据第三方统计机构对各个年龄段的职场人进行离职率调查，统计数据显示， 70后平均每4年换一份工作；80后平均每3.5年换一次工作；90后更换工作的时间缩短为1.5年，稳定性出现波动；而95后彻底颠覆常规，他们平均7个月就换一次工作。
有关专家对90后离职原因做了分析总结，甚至贴上各式各样的标签。
例如：
90后是独生子女，是被宠爱的一代，吃不了苦；
90后的父辈赶上改革开改的好时机，已为下一代创下优厚的生活条件，吃穿不愁，就业压力小；
90后向往自由，过于自我，他们不喜欢被企业的条条框框制度所约束；
90后责任感弱，对企业的忠诚度低。
类似的标签还有很多。但是，这样的标签并不完全贴切实际，因为这种现象只是在中国企业发生。相关机构每年对中国及其它经济发达国家的职场人做调研测评，其他经济发达国家地区并没有出现因90后因生活条件好而频繁跳槽的现象。各项数据都能够说明，90后并非天生爱跳槽。
二、90后离职率过高的真实原因
90后离职率高的原因有两大因素，一是企业内部因素；二是企业外部因素。
（一）企业内部因素
1、企业管理方法陈旧，未与时俱进
90年代初，70后是家庭的顶梁柱，上有父母要生存，下有弟弟妹妹要念书。70后为谋求一份稳定的工作，他们会无条件服从企业领导的安排，被约束在条条框框的企业制度之内也不敢轻易反抗；而现如今，同样的管理方法已经不再适用个性张扬的90后。
2、在同行业内，企业薪酬福利水平不具竞争力
90后这代人生活条件好是不争的事实，但是他们在工作中除了看重个人的成长以外，另外一部分还是看重薪酬。如果企业薪酬水平低下，福利“鸡肋”，那么员工加速流失属于正常现象；
3、企业没有做好新员工入职“232”管理法则
员工入职“232”管理法则，指的是入职后的员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、3个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工。人力资源管理是一个“选、育、用、留”人的过程，众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232法则。
4、工作时间长，加班时间多
据悉，互联网行业的加班现象较为严重，多数互联网公司执行“996”工作制，为了赶项目进度，吃住办公室的现象时有发生。另外，企业要求员工义务加班的次数过多、加班时间过长也是导致员工离职的诱因；
5、企业内部管理混乱
一些管理者素质偏低，管理方法粗暴、爱端官架子的作派令人生厌；企业领导喜欢给员工描绘蓝图、“画大饼”，员工入职前后企业信息不对等；
6、新员工在公司职业生涯发展受限，晋升通道受到阻碍；企业效益不好，财务状况不佳，负面消息四起也是导致员工离职的诱因；
7、HR部门对招聘把控不严，员工“宽进宽出”。
（二）外部社会因素
许锋博士认为，90后离职率高的两个外部社会因素，一是信息不对称；二是求职成本过低。
70后所处的职场环境，信息单一且严重匮乏。那时外资企业对外宣传招聘亮点是“工资高，发放准时，包吃包住，待遇好”。信息虽单一，但针对性很强。70后要换一份工作，须到人才市场去寻找招聘信息，办理会员入场卡，或者利用业余时间到工厂周边四处打探招聘信息。70后想要成功换到一份工作，估计要花上个把月时间，在这个时间段内就有很充足的时间来考量这信息的对称性。
可以说， 70后所获的信息量虽然少，但是却很对称。
90后大学毕业约在2010年左右，这个时间段正是中国互联网双创时期，移动互联网信息比较火爆的时代，四面八方的信息铺天盖地充斥着整个网络，信息严重过度。
例如，某些同学跳槽后，一般人只会说自己混得好，职位高，工资待遇很优厚，各方面都比原来东家好很多；还有一些离职创业的同学会吹牛自己一年获多少盈利，公司已经有多大规模等等。
这就是信息不对等的表现。
互联网信息发达有利有弊，利处在于信息量多，沟通快捷；弊端在于面对五花八门的信息，90后不知如何才能正确选择，更没有多余的时间慢慢研究这信息真实度到底有多高？
90后所处的职场环境是信息不对称，信息量过度。
2、90后入职前后的信息不对称
现在有些企业去做校园招聘，不论从企业宣讲到面试介绍，很多招聘人员喜欢夸大企业本身，比如我们企业福利待遇优厚，晋升通道宽畅、我们企业伙食很丰富，365天不重样，我们公司从来不需要加班，每天上班就很轻松，比在大学里还舒服……
各种吹嘘层出不穷。
然而， 90后入职几个月后才发现企业现状与在校宣讲内容和不一致，存在很大的出入。当时领导们承诺的一切，有是有，但却与自己无关，到最后变成美丽的谎言。
有数据统计，这种从天上到地下的心理落差，是很多90后离职后共同的心声，他们有种被骗感觉，加上在工作中不开心，被领导骂了，思来想去，干脆离职。
现在网络信息发达，各类招聘APP如雨后春笋般遍地开花，求职者只需要编写简历群发，只要一收到面试邀请立马参加面试。接到OFFER就立马离职，甚至“裸辞”，可以说速度非常之快。
由于没有经过考量的离职，90后跳槽后发现新公司和自己想象中的也不太一样，于是又继续跳槽。就这样，90后工作的不稳定性，爱跳槽的现象就逐年增高。
3、企业如何去留住90后？
在各大学习论坛上，对于如何留住90后的文章层出不穷，要么认为提高薪酬福利水平留人，要么认为建设人才梯队培养留人，可到最后也还是没能留住员工。既然强制留人是留不住，那么咱们可以从下面两个方法来试着留人。一是加大员工求职成本；二是使内外部信息对称。
1、让不对称的信息变得更加对称
企业做校园招聘也好，做社会招聘也罢，我们都应该遵循一个招聘原则，那就是尽可能地将招聘工作透明化，实事求事地介绍，不要过分夸大事实，把事实裹藏在包装之下的行为是不可取的。
我们在做校招聘或社会招聘宣讲时，应当把企业好的方面向大家展示，把企业存在的事实也让求职者知晓。比如，我们企业占全国列强排名X名，公司经济实力雄厚，平台过硬，薪资水平居行业领先地位，公司的薪酬利有（待列举），公司培训人才模式是（概述）。但是，我们也有不足之处，公司管理制度要求严格，包括纪律、绩效考核等，还要我们企业执行“996”工作制，加班时间比较多，任务繁重。
这样让90后根据企业招聘信息宣讲内容进行一个客观的判断，在信息对称的情况上慎重做选择的决定。
2、90后入职工作安排，应循序渐进增加工作量
新员工入职后，企业应先安排充足的培训时间，一般为7天左右。课程内容为欢迎仪式、企业介绍，公司制度和工作岗位职责等内容的宣讲、岗前培训、导师教学模式、试用期各阶段情况追踪。
由此一步一步地由浅入深，循序渐进地将90后慢慢拉入工作状态中，慢慢融入企业，接受企业。
3、让招聘成本更高、加大求职者求职的成本
有些HR长时间未完成招聘工作，用人部门又不断催促。情急之下，多数人会降低招聘要求录用，把并不符合招聘条件的人放在工作岗位上，一来其胜任力有限，二来稳定性不佳。
勉强录用新人员，虽可暂时缓解招聘压力，但从长远的角度看来，这无疑是陷入“离了招，招了离”的重复招聘死循环。
所以，企业要降低员工流失率，就应加大求职者求职的成本。第一个是加大筛选难度；第二除了结构化非结构化面试办法之外，还应加上各类测评工具，人员画相；第三是进行候选人背景调查工作，不要轻易给候选人发Offer。
1、加大简历筛选难度
粗选简历，HR根据招聘条件、工作岗位要求进行筛选，把条件与招聘要求不相符的简历过滤掉，提高简历的匹配度；
细选简历，HR着重看核心数据（即：现任岗位、工作间隔时间、工作公司、教育背景、简历醒目点、简历格式）；
精选简历，HR着重看候选人简历的主要职责和工作内容，用STAR法则框架简历内容；成功项目经历和成就、管理幅度和经验、存在问题与否定项。
2、面试测评
三步筛选简历后，进行面试环节。一般企业使用结构+非结构化、Star面试法面试方式，但是还是不够深入了解一名候选人。除此之外，我们还可以使用专业测评机构提供的测评工具进行测评，凡是与招聘岗位不匹配的候选人都不要勉强录用。
3、不要轻易发送Offer
面试通过后，HR需对候选人进行相关的背景调查，期间与候选人保持联络。
我们轻易地给候先人发送OFFER，比如当天面试当天录用的这种情况 。因为太容易得到手的东西，越容易不被珍惜。他们会感觉到，找工作很容易，做得不顺心随意撂挑子。另外记住一点，让候选人等候的时间也不要超过15天半个月以上，这样会与候选人擦肩而过。
企业降低90后离职率，一是使招聘信息变得对称，二是让招聘成本更高、加大求职者求职的成本。
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