海底撈啟動接班人計劃，傳菜小哥也有機會成為海底撈接班人？會是個哏嗎？
4月27日晚，海底撈發佈公告宣佈採納未來10年至15年的領導人才選拔計劃，為強化內部晉升機制，為公司的持續發展及高級管理團隊的遠期退休計劃，提前進行人才儲備與鍛鍊。
海底撈老闆張勇在內部信中表示，自己將在10至15年內完成退休計劃，他表示要找到符合“愛海底撈、業務熟練、又能洞察人性”標準的領導接班者。
另外，選拔機制面向公司所有員工開放，也就是說包括傳菜小哥、廚房師傅都有機會。從激勵員工方面，海底撈宣佈內部“海選”接班人，有利於提升員工積極性，也包括提高對企業認同感，特別是“主人翁”意識。可說及傳菜小哥也有機會，會只是個哏嗎？海底撈是個上市公司，董高監人事佈局都必須依照相關法則辦事。此外，培養接班人是個較長期的過程。
“創業不易，守業更難”，企業的交接班可是一件大事情。那用外人還是用自己人，各大企業大佬都會有自己的盤算。
比如巨人史玉柱，他認為巨人CEO、總裁等一定要土生土長，史玉柱說：“大樹一定要從土地上自己生長出來！”海底撈張勇，和接班人選擇上，也許和史玉柱一樣，希望“土生土長”。
從內部選拔、讓接班人從基層做起，歐美有不少成功案例。
從內部選拔接班人，讓他從基層員工幹起，再轉升為中高層，直到接班上位，這樣的接班人基層歷練，既體驗了家族企業中各層級崗位工作的不同，接班人也能更好地瞭解上代人主導的企業管理文化方向。參與日常運營時，他還可以一同經歷企業成長所遭遇的各式磨難和考驗。
一個優秀的接班人，不僅需要有領導力，還要有企業家精神、工作倫理等特質，更需要有家族企業治理和成長策略。尤其是從基層做起，對於培育企業接班人特質，非常有益！所謂“事非經過不知難”，做企業的若沒有親身經歷過，很難知曉其中的艱難。
