股权激励就是把公司股东和职业经理人（核心高管）利益绑到一起，建立一种共赢机制。
两者之间会有不同的立场，如果我是一个员工，我更关心的是能拿多少工资和提成奖金；如果是股东，他更关心的是公司未来的发展、长期的增值与稳定。通过股权激励，可以把这两个不同立场的群体捆绑到一起。
一、股权、股份、合伙人的覆盖情况
1.股权激励适合的内部员工约占公司10%~15%，针对的是核心层人员。
2.股份激励适合的内部员工约占公司20%~30%，针对的是骨干层人员。
3.OP合伙人模式适合的内部员工占公司50%~80%，几乎针对所有的员工。
二、股权的三组重要数字
1.绝对控制权：66.7%(超过2/3)。
2.相对控制权：50.1%或51%（超过1/3）。
3.一票否决权：33.4%(超过1/3）。
三、股权的获得、设置、权限
在授予股权时，首先要考虑员工的获得方式，通常有以下三种：
1.送，为下策。最好设定后置条件，即对受让者提出业绩、服务年限等要求。
2.借，为中策。大股东绝对不借，但可考虑公司担保向银行贷款，利息由员工承担。
3.买，为上策。不要一次到位，要分多年多次授予。
四、顶层激励设计分步分层实施
1.企业不做顶层设计，员工没有未来思维，没有主人翁态度，不关注企业发展。
2.企业要做顶层设计，必须讲步骤、有规划、按层级、分阶段。绝对不能意气用事、拍脑袋决策，因为一旦决定失误，
3.我们一定要清晰的是，股权是用来布局的，但股份、合伙人是用来做激励的，合伙人还是用来打造核心团队的。
企业应该分步骤、分层次、分阶段实施顶层激励设计。
如何分配股权、股份企业应该拿出多少股权股份分给团队?同时，各层级各岗位的员工应该分得多少股份?
一、老板应拿出多少股份分给团队
说明：
1.一家企业的股东人数不宜多，最好不要超过3个。
2.可以分步骤、分阶段授予，不要一次吃饱。
3.必须在总量上有预留，在机制上有退出。
4.不是什么员工都可以成为股东。
二、五定法则：如何公平合理地分股?
1.定全量：先将公司100%的股权拆成若干股数。当然，按比率也可以，不过直观性略差一些。
2.定总量：预计拿出一部分比例的股份用于本次激励计划。
举例：
假设公司将100%股权拆成1000万股。
首期拿出10%用于分享给团队，即100万股。
3.定分量：将总量按一定的要素和规则分配到岗位及个人。
4.定要素：确定分配的基本依据。即员工凭什么可以分到更多的股份?
说明：每个企业的分配要素都可能不尽相同，需要根据自身对人才价值的定义进行设定。
5.定规则：明确各个要素的操作规则。
举例：
以要素“管理层级”分配其中40%的股份：
三、参考美世（IPE）
总部岗位价值评估结果（美世评估法IPE)
在具体考评岗位价值方面，可参考美世评估法。不过，这个方法有点复杂，小微企业不必过于苛求其评估的准确性。更应该将焦点对准核心要素，尤其是以结果为导向的关键要素。
四、哪些员工适合发展成股东
不是所有人都可以用股权去激励的，比如说年轻的、层次比较低的、贡献还不大的。动用股权，就可能造成过度激励、无效激励。因为从激励而言，不是企业有什么，而是员工要什
么。如果企业给了员工当下需求不大的激励，这种激励的价值当然也不大。而且，股权激励的弹性小、退出不太灵便，不仅起不到很好的激励价值，还会让企业自缚手脚，欲罢不能。
1.哪些员工适合股权激励?
①从层次上：高管、决策层。
②从价值上：掌握核心技术的技术人员、业务持续很棒的营销精英、对公司发展有重大影响的管理层。
③从年龄上：35~45岁。
④从价值观上：忠诚于事业，愿意持续追随公司，值得信赖。
⑤从信念上：有创业的热情和创业者的激情，不怕失败追求成功。
