劳动法专家释疑7大误区
无固定期合同并非“铁饭碗” 【误区】“华为、沃尔玛事件”发生后，网友一味指责华为、沃尔玛。按规定，公司和员工连续订立两次固定期限劳动合同后，双方如果再次续签，就可以签订无固定期限合同。有些上班族错误地认为，签了无固定期合同就等于捧上了“铁饭碗”。
【专家解读】其实，这是一种误解，签了无固定期合同，如果遇到员工严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等法规规定的10多种情况，合同都有可能被解除。因此，无固定期合同不是很多人认为的终身合同、“铁饭碗”。
连续工作满10年须签无固定期合同 【误区】20年工龄的老员工都是“黑户口”，不签合同的员工想要签无固定期合同遥遥无期。
【专家解读】员工在同一单位打工满10年，单位必须与员工签订无固定期合同。与此同时，与现行的法律、法规相比，此次《劳动合同法》新增了签订无固定期合同情况：
●用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同，员工在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年;
●连续订立2次固定期限劳动合同，续订劳动合同的;
●单位与员工不签合同1年以上，也将被视为订立无固定期合同。
制订《劳动合同法》的本意就是为了稳定劳动关系，让更多员工更安心工作。
不签约单位将付高“代价” 【误区】不签合同，单位只要提前30天通知，就可以终止事实劳动关系。很多白领网友甚至绝望地说，哪个法律都难以改变不签合同现象。
【专家解读】“单位只要提前30天通知，就可以终止事实劳动关系。”这是《上海市劳动合同条例》规定的内容。不签劳动合同一直被视为单位侵权顽症。此次《劳动合同法》明确，今后一旦查实单位不与员工签订劳动合同，单位要付出比签订合同高得多的“代价”：1个月至1年内，单位支付员工的薪金是原来的2倍;1年之后转为无固定期限合同——即单位不能再随便与员工解除劳动关系。
四种情况下才能大规模裁员 【误区】很多人在网上发牢骚说，华为、沃尔玛辞退员工事件恰恰表明，单位的权利非常大，可以随意裁员，想裁多少就裁多少，而政府对他们的约束非常之小。
【专家解读】事实上，《劳动合同法》明确，发生以下四种情况单位才能“大规模”裁员：●依照企业破产法规定进行重整;●生产经营发生严重困难;●企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员; ●其他经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
《劳动合同法》还规定了单位在裁员时，必须优先留用订立较长期限固定期限劳动合同的人员;订立无固定期限劳动合同的人员;家庭无其他就业人员，有需要扶持的老人或者未成年人的人员。
特殊情况合同自然延续 【误区】现在的私营老板，员工没有生病就想着克扣员工的工资，绝不会有合同到期延续的可能。
【专家解读】此次《劳动合同法》还从保护弱者的角度出发规定，以下人员即使合同到期，合同也将依法自然延续：●从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的人员; ●在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的人员;●患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的人员;●孕期、产期、哺乳期的女职工;●在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。
合同到期有时也可获补偿 【误区】现有的法律、法规规定，劳动合同到期，意味着劳动终止，也就不存在经济补偿。“华为、沃尔玛事件”发生后，很多网民的议论都还仅仅停留在原有的认识上。
【专家解读】《劳动合同法》恰恰规定，即使劳动合同到期，在该法所规定的7种情况下，单位也须依法支付经济补偿金。补偿的标准依法按照满1年支付1个月工资支付，单位支付补偿金的数额可以高于该标准，但不能低于标准。
到手的权益千万别轻易放弃，这是专家对上班族的忠告。
同一单位只能“试”一次 【误区】试用期只是试试而已，试用期单位想解约就能解约。
【专家解读】这样的想法很可能是由于员工的惯性思维所造成的。事实上，《劳动合同法》不但规定了试用的期限，还在现有法律规定的基础上，增加了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定。同时明确，试用期必须包含在劳动合同期限内，仅仅约定试用期，该试用期将被视为劳动合同期限。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资，或者劳动合同约定工资的80%，也不得低于单位所在地的最低工资标准。
