引言
在招錄新員工的時候，企業往往會忽略一個問題，那就是試用期。不專業的人事對“試用”有著錯誤的理解，所以處理試用期員工事宜也很隨意，認為可以不用籤合同，可以不用買社保，可以隨意辭退，可以不給或少給工資，甚至對員工多次試用，但是企業的這些行為已經違法了。
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為此，美談法律歸納了“試用期”相關的八個高頻法律風險點，人事小夥伴趕快看過來。
一、試用期的法定期限是多長？
1、法律規定
試用期不可以任意設定，並不是企業想試有多久就多久，《勞動合同法》第十九條對使用期限的明確規定，具體可參考如下表格：
2、後果
《勞動合同法》第八十三條規定，“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。
舉例說明：
企業與員工簽訂了2年期限的勞動合同，其中約定試用期為6個月，試用期內工資為8000元，試用期滿後工資為10000元。按照法律規定，企業僅能和員工約定2個月的試用期，超出的4個月屬於違法約定。如該4個月“試用期”已實際履行，企業需要按照每月10000元的標準向勞動者支付賠償金，共計40000元（10000元×4個月）。
二、試用期是否可以單獨約定？
1、法律規定
《勞動合同法》第十九條第4款規定，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”由此可見，企業不可以和員工在未約定勞動合同期限的情況下僅約定試用期。
2、後果：賠償金？補足？
對於此種行為，目前尚無法律規定。如果出現此情況，員工主張權利，我們建議企業向員工補足工資差額部分。這是目前可參考的實操判例給出的解決方案。
三、試用期可以不籤勞動合同嗎？
1、法律規定
《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
2、後果
基於法律規定，試用期包含在勞動合同期限內，所以試用期滿一個月，企業未與員工簽訂勞動合同，員工是可以要求支付雙倍工資的。
四、試用期工資多少？
《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
所以，試用期不是“白用期”，是需要支付工資的。
五、試用期企業應當繳納社保嗎？
《社會保險法》第五十八條規定，“用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。”
第八十四條規定，“用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。”
所以，試用期期間，企業應為員工繳納社保，至遲在入職一個月內繳納。企業未依法為員工辦理社保將面臨行政處罰。
六、同一企業對員工可以試用幾次？
有些員工從企業辭職後，過段時間又重新應聘回原來企業，這時，該員工不可再有試用期。
《勞動合同法》 第十九條第2款規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”
七、試用期可延長嗎？
勞動合同法明確規定試用期期限，因此是不可以延長的。可能很多企業認為，只要延長試用期的總和未超過法定試用期即合理合規。但是實務中，司法機關的傾向是認為延長試用期行為是違法重複約定試用期。所以，我們建議企業在一開始就與員工約定法定最長試用期，避免不必要的延長。
八、試用期企業有權無條件辭退員工嗎？
應當合規地解除勞動合同？
答案非常明確，法律規定用人單位並非可以無限制地任意解除試用期內員工。且應當有合理的解除事由，按照合規的流程辦理解除手續。
1. 法律規定的解除事由
依據《勞動合同法》第二十一條規定，“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”具體理由：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(三)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
2. 程序要求
舉例1：依據勞動者試用期內不符合錄用條件為由解除的，需要遵循相關流程，否則用人單位是因未能完成該舉證責任而被認定為解除違法。為此，我們建議企業注意以下幾點：
第一，事前，用人單位在勞動合同或者錄用條件通知書或類似文件中將用人單位對於該崗位的錄用條件、任職要求進行明確描述，並由勞動者簽字確認。
第二，事中，用人單位對勞動者在試用期內的表現作出了客觀的評價和記錄。
第三，事後，解除勞動合同的決定應當在試用期內即時作出並通知勞動者。
舉例2：依據其他法定事由解除，企業務必嚴格遵照相應的規定履行法定程序。
第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的情形解除的。用人單位必須對勞動者的崗位進行調整，只有在勞動者經調整後仍不能從事該崗位的情況下方能解除該合同。
第二，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的情形解除的。用人單位必須對勞動者進行培訓或者進行崗位調整，勞動者仍不能從事該崗位的情況下方能解除該合同。
所以，企業在試用期辭退員工的，應說明理由，包括不符合錄用條件，嚴重違反企業規章制度、患病或工傷後調崗仍不勝任工崗、不勝任工作培訓後仍不勝任工作的，方或辭退。
3. 解除後的經濟補償金的支付
根據司法實踐經驗，我們認為需要區分企業解除與試用期員工勞動合同的法律基礎來確定是否需要支付經濟補償。如用人單位是依據《 勞動合同法》 第三十九條規定解除的，則無需支付；如用人單位是依據《 勞動合同法》 第四十條第一、二項規定解除的，則需要支付。
以上就是美談法律歸納的“試用期”相關的八個高頻法律風險點。我們下期見。
編輯 | 小美
圖 | 美談法律&網絡
