選擇，既困難，還折磨人，但是，不得不做出。有時即使反覆研究、討論、測算，也不一定能夠明白到底哪一種方案是最划算的。由於選擇是必須要做出的，有時還必須及時決定，因為時間不等人、機會錯過就沒有了。
1、選擇就是賭博
賭博，是對即將要發生但還沒有發生的活動進行預判並投注的行為，不管是麻將、撲克、彩票等，結果如何，就不是自己完全能夠左右的了，因為左右結果的因素有很多，比如是否公平不使假、自己對活動參與各方瞭解程度、自己預判水平等，有時還要受天氣、活動進行時參與各方心態/能力/臨場變化等影響。結果能夠朝著自己的預判發生，是可喜的，說明自己預判能力強，更證明自己有相當的運氣，畢竟中獎者是少數人；相反，如果沒有按照自己的預判發生，也沒什麼鬱悶的，畢竟多數人都沒有中。
從中獎角度來說，不管什麼賭博，長期來看，輸多贏少，這是因為賭博組織者是一個穩賺不賠的，他們的收入肯定是需要參與者來支付的。所以，常話說，十賭九輸就是這個道理。
說遠了，回到選擇，同樣也是對擺在自己面前的兩個或多個未來要發生的事情做出選其一的決定，不管是戀人、工作、下屬彙報的多個方案、回家的多條路徑、高考填報志願等。
如果不選擇別的，就保持現有的狀態，面臨新的機會而沒有選擇，其實也是一種選擇，只不過是更加求穩定或者對新機會拿不準、擔心出現自己難以控制的新局面新困難等；如果選擇新機會，放棄原工作，當然是選擇，這種選擇，就需要更大的膽量，畢竟新機會對自己來說，不可控的因素太多，人、事、境等都是新的，都需要自己去熟悉、適應，相比原來的工作，可變的地方很多，但是，正因為可變，才有可能有更多原來不曾遇到的機會，這也許就是謀求發展和前進的時機。
然而，不管是選擇現有狀態還是新的機會，對它們明天或今後要發生的方方面面，我們現在有誰能夠準確預判呢？不管對工作有關的人、境、事以及困難有多深的瞭解，但一定還會有許多新情況新困難新事情會出現，這些新東西，就完全可能左右未來的結局。
我們隨時都面臨各種各樣的選擇，選擇就是賭博，人生就是賭博，賭對了，就贏了，只要沒倒下，就繼續賭，就不斷做出選擇。
這是人生對待選擇的一種基本態度或看法，只要有這樣的認識，心態就輕鬆了，不因選擇機會太多而無從下手，也不會較少機會選擇而看輕自己，更不會因做出了某種選擇而後悔不已，也就是說，選擇前和選擇後，都能夠保持常態，就是很好的了。
正如我寫的一幅對聯一樣，上聯：早賭晚賭早晚得賭，大贏小贏大小都贏。橫批：賭博人生。
2、如果不挪窩
樓主認為自己現在服務的是三線城市的小型製造企業，薪酬績效做得不深入，雖為HRM，但自己目前主抓招聘和員工關係，企業現階段無機會鍛鍊自己在薪酬績效管理方面的能力。
這樣的現狀，如果樓主不選擇新的機會而繼續在原單位工作，難道就正如樓主自己認為的情形完全一樣而沒有多少機會提升自己或獲得晉升嗎？我不這樣認為，請看：
1）道一句真話。
三線城市，小企業HRM，這樣的職位，如果在本地找新工作，機會確實不會太多，加之能力匹配度、薪情認可性、企業文化認同感等都是不容易物色到能夠對上眼的單位和崗位，除非換到外地，那是另說。
如果是自己家鄉的小城市，加之自己年紀不小，還是不要挪窩，在此繼續吧，除非自己想創業、轉行什麼的大理想。當然，如果自己還年輕，或者該小城市又不是自己的家鄉或不是自己想長期定居的地方，就完全可以考慮挪窩了。
2）注意兩個詞
樓主提到了兩個詞，分別是“目前”和“現階段”，這兩個詞可以說是近義詞了，都是說“現在”的意思，最多包含了一丁點未來很小一段時間自己的預測。
前面說了選擇是對未來的預判，如果用現在的情形去完全推斷未來，恐怕是不太容易預測準確的，畢竟未來會遇到哪些變化的因素，誰也不可知。
就樓主在現有單位繼續待下去的話，未來的變化因素就可能會有：公司新項目的引進、高層領導的變化、某些管理方法的引進、自己負責工作內容的變化、薪酬績效管理的改革等。
因為不管怎樣，企業總是要尋求生存和發展的，遇到任何困難或經常問題，總是要找突破方法的，要麼引項目，要麼換人，要麼向管理要效益，要麼其他方法。
這兩個詞，顯示了樓主用詞的準確和謹慎，也道出了樓主對企業和自己未來的不夠有信心。我認為，只要企業在，就有機會，未來就是可變化的，相信自己，才能從行動上更主動、更有信心。
3）不夠深入
樓主覺得自己企業的薪酬績效做得不深入，對此，我認為：
小企業不深入是正常的現象，不深入，並不是什麼都沒有，至少是有一個架子或基本框子吧，而且運行了這麼些年，也積累了一定的經驗，比如：領導不同時期的要求、薪酬績效制度的多次修改完善、員工的各種意見建議等，只要去梳理這些制度、圖表、建議和各次保存的資料，並進行認真整理總結，也一定能夠有許多收穫。
另外，不夠深入，是不是剛好提供給樓主拿起書本系統學習薪酬績效理論知識、與同行或專家交流“更深入”問題的機會？學會、分享加上現場一些交流，一定會讓樓主的真實感更強烈些，是不是也是在提升自己啊。
4）鍛鍊機會
做得“不夠深入”，還是企業或領導沒有要求“做深入”，或者是其他原因，進而認為“沒有機會鍛鍊薪酬績效管理的能力”。
如果是領導沒有要求“深入去做”，那麼，樓主可以思考成熟後，向領導建議怎麼怎麼做，哪怕一年變化一點點，修改幾個小的方面，也是在進步啊。
機會不是等來的，沒有機會，自己可以創造機會。比如：與交流的同行一起摸擬進行薪酬績效真實數據的多次演練、在本部門率先進行薪酬績效新方法新方案的試點。
主動找機會，肯定事情就多、反對的聲音也多，就需要樓主多耐心、多溝通、反覆交流，就在交流溝通中，薪酬績效的能力得到了無形的鍛鍊和提升，新的方法和方案也在無形中形成了。
細緻分析起來，不管是沒機會，也不是不“深入”，而是樓主的思想在做怪，就是一個“懶”字當了頭，如果想提升、想鍛鍊，有誰捆了你的手腳。
正如那些想健身說沒有時間和地點一樣，而我想說，想健身，只要不“懶”，隨時都可以，比如：雙手撐在椅子把手上雙腿與身子成九度兩臂做上下屈伸、不坐電梯或少坐幾層樓跑著上樓或下樓、少坐或少開車一點距離跑著上班或下班、走路時走快點或小跑起來、回家跑著孩子或家裡的米袋小抽屜什麼的重物多舉幾下、雙腿或單腿下蹲、閉眼金雞獨立、各種各樣的俯臥撐、小區單雙槓等。這些都不需要特意或特別選時間、地點就可以進行的，根本不需要花錢到健身房去，這樣地方，空氣更清新、健身更自由還不花錢，效果也許還更好。
心動不如行動，只要不懶，一切都有可能！
3、如果挪窩
樓主說“最近有計劃尋求更好的平臺發展，然而當地較好的企業招聘要求都需要對薪酬績效體系熟悉，能夠對現有體系進行改革優化”。對此，分析如下：
1）何為熟悉
對薪酬績效體系熟悉，這樣的描述，對於求職者來說，需要達到什麼水平或程度才是合格的？這恐怕每家應聘單位的標準不太一致，或者說其標準往往掌握在面試官或領導心目中。
就薪酬績效而言，國家或地方相關規定、做規劃/計劃、編制制度/流程/圖表、解釋員工疑問、協調各部門相關問題、相應滿意度調查等，這些工作都能夠獨立完成？如果再細究下去，其內容是十分豐富的，這裡就不去羅列了。
薪酬績效管理，國家或地方規定掌握並不難，制度流程圖表制訂也不是問題，關鍵是如何把這些內容搞成讓老闆滿意、員工意見不多，在這家單位搞得風聲水起，換一家單位就不一定了。
每家單位有自己獨有的企業文化，老闆有獨特的要求，有的要求甚至需要HR打擦邊球。比如：有的老闆就要求員工加班是應當的，不應給付加班費，至於有法律規定，老闆卻不管，這一切都需要HR去搞定，否則，老闆會說“不然招你做什麼用”。
樓主所在公司既然實施了薪酬績效的相應管理，也運行了一些時間，就可以說對此是熟悉的，完全沒必要看輕自己或認為自己對這些內容不熟悉。
還未上戰場就先膽怯，那不敗下陣來才怪。
2）改革優化
沒有入職，任何人對新單位的相應管理體系也不可能熟悉，即使面試官講三天三夜，也不能包含全部內容，因為管理體系，不單是看得見的制度流程圖表，還有管理層、員工對這些內容的理解、執行程度、支持力度以及他們的意見和期望等，也就是說，還有他們那支存在於內心深處看不見的手在左右。
沒有充足的瞭解，談何改革優化？說不定越改越不適應，越優越讓老闆不滿意。在不瞭解基本情況下，即使面試官拿現實工作中遇到的真實問題來考驗，即使再有經驗的求職者，也只能根據自己以往的經驗、看法和知識來回答，然而，這樣的回答，多半是不太可能切合新單位各方面實際情況的，因為根本不瞭解新單位這些實情，怎麼可能是“針對性的回答和拿出有效的解決方案”呢？
所以，面試時，完全可以說應當在充分了解基本實情基礎上提出優化建議，供大家討論完善，通過審批後實施，而且只能逐漸優化，不太可能一步到位，這是不現實的。
3）注意保密
騎驢找馬，必須要十分小心，一邊是本職工作要努力完成，不能留下讓他人抓把柄的地方，另一方面，在表情、語言、行動等，要表現得與平時完全一樣，不能讓他人看出想挪窩的樣子。否則，被公司領導知曉後，可能會事先安排物色替代者，進而在恰當時機找來協談離職事宜。
自己找到心意的新東家，然後好說好散的離開，大家都有面子，還可以時不常的保持聯繫。如果是被老東家變向辭掉的，一是面子掛不住，二是自己還沒有做好相關準備，說不定離開後N久也找不好新工作。
所以，不管任何同事或領導，不要輕易把自己的真實想法全部告訴他，知人知面不知心，說不定上一秒你給他講的，下一秒他就轉頭告訴他人或老闆了，如果是這樣的話，對自己是多麼不利啊。
