導讀:
你的企業是否存在以下這幾種情況
1,貪圖安逸者很多,不勞而獲者很多,磨洋工混日子者很多
2,上班就發呆,真正有效的工作時間不到4小時,還沒下班時間還沒到就準備走人。
3,工作丟三落四,只做過程,不對結果負責,經常有頭無尾。
4,做事情非常沒有效率,一件事拖拖拉拉,還喜歡推卸責任
5,做什麼事都要老闆盯著才行,不盯就不動,非要趕鴨子上架
......
![三人幹五人的活,拿四個人的工資,中小企業都在用薪酬全績效模式](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
這些問題其實不全是員工的錯,和企業也有很大的關係,馬雲說過員工為什麼不認真工作,只有兩個原因,1:心裡委屈了,2:錢不夠。大多數的員工對自己的收入狀況不滿意,對工作沒激情,沒歸屬感認同感,這些都說明企業薪酬激勵模式做的不到位。
薪酬做不到位直接導致員工不積極工作,最終結果就是企業利潤低,對員工和企業都有很大的傷害,
傳統的薪酬模式在剝削員工勞動力的同時,也增加了企業的成本!
比如:固定薪資,底薪+提成....
1.固定工資
- 員工的工作結果與工資沒有任何的關係,那麼工作的執行也完全依靠員工的責任感
- 一旦公司內部有一個人覺得工資低,公司吝嗇,那麼這種想法很容易在全公司擴散,從而造成一種消極工作的氛圍
- 做的多的員工跟做的少的員工拿的一樣,那麼做的多的員工一定會心裡不平衡,這樣只有兩種結果:要麼跟做的少的員工一樣混日子,要麼離職
- 在物價不斷上漲的大環境下,老闆必須加薪,但是加薪之後並不能激發員工的工作積極性,只有增加企業成本
2.底薪+提成
- 員工關注的只有營業額,至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素,員工不會關心
- 只有少部分員工拿到的薪資是比較高的,大部分員工拿到的薪資較低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點,員工就很容易離職
- 如果大環境下業績一般,那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振,員工很容易喪失信心
![三人幹五人的活,拿四個人的工資,中小企業都在用薪酬全績效模式](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
薪酬設計如何才能讓員工和老闆都滿意?
在馬雲看來,工資應該這麼發:
1、給結果付錢(獎),給努力鼓掌(勵)
2、三個人幹五個人的活,拿四個人的工資
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
4、那些沒有調薪的崗位,要先提升它的作用和價值
當員工做出加過,做出價值的時候,公司必須要懂得給員工加薪,以讓員工能夠更有狀態的投入工作,提高積極性!
解決方案:
一、建立不同等級的薪酬考核體系
1)入職3個月以上:業績平衡點為低值(如20萬/月),主要關注過程考核指標,比如訪問量,跟蹤量,考核分值等,設置小額獎勵
2)入職6個月以上:業績平衡點為中值(如40萬每月),主要關注效果性指標,比如毛利,回款,培訓考核等,獎勵力度偏中間值。
3)入職一年以上:業績平衡點為常規值,比如說可以設置50萬元每月,主要關注毛利,回款,培訓考核等,獎勵制度為常規值
4)高級業務員:一年平均業績達到500萬以上,第二年就可升級為高級業務員,薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度
二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制
高級業務員可以升級為業務經理,業務經理則對其下屬採用不同的業績平衡點,等級薪酬也將進一步提高
1)業務經理:年均業績達到500萬以上的業務員,均有機會成為業務經理
2)高級業務經理:一年團隊人均業績達到500萬以上,不包含本人業績,第二年晉升為高級經理,享受更高的提成分配
註釋:這種方式是建立在提成的基礎上的,年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位,如果員工離職,則不再發放獎金
三、建立更高級的的合夥人制度
比如說,高級業務員,業務經理都可以有機會成為內部合夥人,一起分享企業利潤紅利
個人建議:
可以先做三到五年的合夥人模式,再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股,但是不擁有公司股份,並且合夥人也不享受剩餘價值,而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了,說現實的一點,只要比員工把錢放在銀行的利潤高,那就可以。
合夥人模式分兩種
1.公司合夥人:作為合夥人分享整個公司的經營成果
2.項目合夥人:只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔
四、建立股份制與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的,就可以成為企業股東或者自己成立分公司,擁有一定的自主權。
給員工做了3-5年的合夥人以後,根據其貢獻,制定不同的合夥機制,可參考以下兩種
1.契約:測算公司的股本,簽訂股權代持合同,讓那個優秀的員工成為企業股東之一
2.期權激勵:通過三到五年的時間,讓優秀的員工不斷增加公司股份
總結:現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策,所以,沒有讓公司二婚員工成為利益共同體,所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式,通過使用多元激勵模式,達到留住優秀人才,提升企業業績的能力。
五、PPV量化加薪方案
對於一些剛入職的業務員來說,前三個月比較難,因為業務不熟悉,銷售技巧也不熟,所以就很難賺到錢,壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高,所以,一些運氣不好的業務員,很難挺過這三個月。但是,如果延長考核週期,企業又容易賠錢。所以,必須要喲花薪酬模式,讓員工在開單錢,可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式,就是指將員工的工作職責,工作內容,工作項目,工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配,形成一種多勞多得的利益分配機制,
PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能,成為複合型人才,同時做更多的事情,也能獲得更多的收入。比如:
1)跟單業務員,跟蹤生產流程,完成交貨,跟單產值工資
2)市場調查員,調研市場,提供完整的市場信息
3)信息統計員,協助統計和分析市場調研的數據
4)客服,對客戶進行回訪,收集客戶反饋
5)分析員,收集外部與內部產品信息,並提供數據分析資料進行數據分析
6)公司裡面的行政,後期,美工等工作也可以根據個人能力擔任
沒有利益的趨同,就沒有思維的統一!!別因為工資設計的不合理,而喪失員工心甘情願為你拼命的機會,這是最不划算的投入成本!
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